獨(dú)立學(xué)院教師激勵(lì)個(gè)案研究

廖 律

(桂林電子科技大學(xué)，廣西 桂林 541006)

隨著我國高等教育的全面發(fā)展，對(duì)于高等教育人才的要求和管理也越來越嚴(yán)格。師資隊(duì)伍成為制約獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的核心要素之一，在獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展走向現(xiàn)代化、規(guī)劃化、嚴(yán)謹(jǐn)化的新時(shí)代，對(duì)師資隊(duì)伍建設(shè)必然提出更高的要求和更高的標(biāo)準(zhǔn)。獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)既要強(qiáng)調(diào)教師的專業(yè)素質(zhì)及層次結(jié)構(gòu)，還要強(qiáng)調(diào)教師的穩(wěn)定性及工作效率。隨之，教師激勵(lì)機(jī)制也成為師資隊(duì)伍發(fā)展的核心作用。

一、獨(dú)立學(xué)院專職教師的現(xiàn)狀

根據(jù)我國獨(dú)立學(xué)院在職教師進(jìn)行調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，教師大多數(shù)是剛剛畢業(yè)的碩士研究生，甚至部分是本科畢業(yè)生。一方面教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)不夠完善，另一方面教師缺乏豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。因此，剛?cè)肼毜慕處熢诮虒W(xué)和工作工程中會(huì)遇到諸多問題，甚至影響教師的工作態(tài)度，制約教師的教學(xué)能力。

(一)教學(xué)任務(wù)中，成長機(jī)會(huì)少

獨(dú)立學(xué)院由于建制不夠完善，在人力資源方面講究節(jié)約成本、人員精簡的原則。特別是教學(xué)崗位，教師大多數(shù)是剛畢業(yè)的碩士研究生，缺乏豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，不善于管理學(xué)生。這些教師甚至承擔(dān)著多門課程教學(xué)任務(wù)，承擔(dān)著沉重的備課任務(wù)及教學(xué)任務(wù)。獨(dú)立學(xué)院的學(xué)生屬于學(xué)習(xí)基礎(chǔ)較為薄弱、自制力較差的群體，教師的重任也在課堂教學(xué)及學(xué)生管理上。教師的個(gè)人深造及科研工作會(huì)受到極大的影響，教師的個(gè)人成長機(jī)會(huì)較少，這嚴(yán)重地影響了對(duì)教學(xué)的積極性。

(二)工資收入低，工作缺乏歸屬感

獨(dú)立學(xué)院在我國高等教育辦學(xué)模式中屬于較為特殊的一種模式，獨(dú)立學(xué)院有著獨(dú)特的薪酬體系，但是這種自由的薪酬體系導(dǎo)致教師的工資水平普遍不高，和國內(nèi)一些高職高專及其它本科院校相比低很多。根據(jù)我國獨(dú)立學(xué)院教師年齡結(jié)構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該校教師的年齡階段集中在30歲左右，正是處于人生經(jīng)濟(jì)壓力巨大的重要階段，然而獨(dú)立學(xué)院的薪資水平難以滿足這個(gè)年齡段生活、房、婚姻等巨大的經(jīng)濟(jì)支出。

(三)科研水平較低，缺乏學(xué)術(shù)氛圍

獨(dú)立學(xué)院屬于本科階段應(yīng)用型人才培養(yǎng)的教育平臺(tái)，獨(dú)立學(xué)院的人才培養(yǎng)定位決定了其重教學(xué)、輕科研的情況。獨(dú)立學(xué)院缺乏完善的科研管理體制，沒有相關(guān)的科研管理部門，缺乏良好的激勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)教師參與科研工作。獨(dú)立學(xué)院教師論文、專利、課題、科研項(xiàng)目等相關(guān)科研工作也進(jìn)行較少，難以通過科研工作帶動(dòng)教學(xué)工作的進(jìn)行。

二、構(gòu)建獨(dú)立學(xué)院專職教師激勵(lì)機(jī)制的有效途徑

獨(dú)立學(xué)院教師激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建必須要深入了解分析教師的現(xiàn)狀，從教師的基本需求出發(fā)，以達(dá)到教師的物質(zhì)需求與精神需求為根本，建立短期與長期相結(jié)合的長效激勵(lì)機(jī)制。

(一)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念

獨(dú)立學(xué)院有強(qiáng)大的母體校為依靠，其高層管理人員基本是由母體校外調(diào)，有著豐富的管理經(jīng)驗(yàn)。但是也存在一定的問題，這就是獨(dú)立學(xué)院的管理基本沿用了母體校的管理方式，然而獨(dú)立學(xué)院是獨(dú)立經(jīng)營，有著獨(dú)立的人力資源管理體制和薪酬福利體制，所以獨(dú)立學(xué)院管理要脫離母體校的管理模式，運(yùn)用創(chuàng)新的管理思維方式，建立一條適合獨(dú)立學(xué)院成長及發(fā)展的有效路徑。獨(dú)立學(xué)院要積極做到人力資源管理人崗匹配，走好選人、用人、育人、留人四步走戰(zhàn)略。然而，獨(dú)立學(xué)院育人和留人明顯做得不夠。獨(dú)立學(xué)院要異于其它普通本科院校，深入挖掘獨(dú)立學(xué)院管理的靈活性、人性化、創(chuàng)新性，積極推動(dòng)獨(dú)立學(xué)院的人才管理發(fā)展。

(二)建立科學(xué)的薪酬制度

獨(dú)立學(xué)院的優(yōu)勢(shì)在于其教師隊(duì)伍年輕化，能夠通過物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制吸引并留住優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀的教師人才也是獨(dú)立學(xué)院與普通本科院校的重要競(jìng)爭力之一。物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制也是最能激發(fā)年輕教師工作激情和熱情的核心管理方式。例如依據(jù)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的管理理念，建立適合獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的薪酬制度。高薪酬不一定需要高勞動(dòng)，而是能夠?yàn)楠?dú)立學(xué)院的發(fā)展、學(xué)生的進(jìn)步提供有效的方案及貢獻(xiàn)即可獲得高薪酬。獨(dú)立學(xué)院的薪酬制度可以借鑒企業(yè)薪酬管理的方式，例如企業(yè)中比較流行的”三度原則“，即“滿意度——期望度——焦慮度”，先讓人滿意，有競(jìng)爭力的薪酬水平使學(xué)院招聘到高學(xué)歷高水平的優(yōu)秀的教師，同時(shí)適當(dāng)解決教師們的生活壓力；然后再讓人期盼，增加薪酬中的激勵(lì)成分，讓教師明白只有多勞憂勞才能獲取更多的薪酬.最后是讓人焦慮，給教師一定的壓力，讓教師理解到優(yōu)厚的薪酬是需要勤勉的工作來保證的。

(三)完善教師的考核制度

教師的考核制度要根據(jù)獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展建立完善的評(píng)價(jià)體系，根據(jù)嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)及要求進(jìn)行評(píng)價(jià)，與教師的薪酬收入、職稱晉升等相關(guān)利益掛鉤。教師的考核制度不是單一的評(píng)優(yōu)，而是要通過考核制度的建立及完善激發(fā)教師的工作積極性，提高教師的薪酬收入，使教師在工作的同時(shí)能感受到領(lǐng)導(dǎo)及學(xué)院的真心關(guān)懷。教師的考核評(píng)價(jià)體系要從每天、每周、每月、每學(xué)期出發(fā)，不同的階段有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，從學(xué)生的就業(yè)率、出勤率、成績合格率、學(xué)生評(píng)價(jià)和論文、專利、課題、其它科研工作等相結(jié)合，每一項(xiàng)有一個(gè)占比分，制定相關(guān)的評(píng)比權(quán)重分?jǐn)?shù)，最后加權(quán)分和平均分匯總，得出定量結(jié)果，另外在校內(nèi)公開透明，使評(píng)價(jià)更客觀，保證評(píng)價(jià)的公平性。

三、結(jié)語

科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)教師潛能和工作積極性的有效措施，但激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)系統(tǒng)的復(fù)雜的過程，實(shí)現(xiàn)的措施也有很多，除了上述以外，還應(yīng)該改善教師的工作生活環(huán)境，增加校園文化建設(shè)，定期做教師滿意度調(diào)查，建立教代會(huì)實(shí)行民主管理等等，并且在實(shí)施中隨時(shí)關(guān)注教師的反饋和激勵(lì)效果，才能真正落實(shí)激勵(lì)機(jī)制，使激勵(lì)效果達(dá)到最大化，從而提高獨(dú)立學(xué)院人力資源的質(zhì)量，在競(jìng)爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

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