現(xiàn)代企業(yè)管理中人本管理思想的滲入研究

【摘 要】隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，人才在市場經(jīng)濟中的作用逐漸凸顯，因此如何優(yōu)化人力資源管理，最大限度地挖掘人才潛力則成為企業(yè)內(nèi)部管理的主要內(nèi)容，而人本管理理念就在這一需求下逐漸融入到企業(yè)管理中來，其不僅能夠強化激勵機制的效果，還能夠促進個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)。但是在目前的企業(yè)內(nèi)部管理制度建設(shè)中，人本管理理念的滲透還存在一定的問題，基于此，本文從人本管理理念的含義，以及其在現(xiàn)代企業(yè)管理中融入的意義出發(fā)，結(jié)合相關(guān)問題探究理論與實踐融合的途徑。

【關(guān)鍵詞】人本管理思想；企業(yè)管理；必要性；融入途徑

一、人本管理理念的概述

人本管理思想簡單來講就是把員工作為企業(yè)發(fā)展最重要的資源，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學(xué)地安排經(jīng)濟活動，并充分考慮員工的成長和價值，利用科學(xué)的管理方法，調(diào)動其工作積極性，進而為提高工作效率、增加工作業(yè)績，并為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)做出最大化貢獻的一種管理理念。

人本管理思想是“以人為本”理念在管理學(xué)中的拓展與延伸。在傳統(tǒng)市場經(jīng)濟發(fā)展中，物質(zhì)資源的投入是關(guān)鍵，因此，管理者將投資的重點集中在了機器設(shè)備的引入與更新，生產(chǎn)規(guī)模的擴大等方面，將人當(dāng)做了物質(zhì)資源的附庸，并盡可能地控制人力成本的支出，以提高經(jīng)濟效益，這種忽視人、控制人、甚至壓榨人的工作環(huán)境自然難以調(diào)動人才參與工作的積極性。但是隨著現(xiàn)代市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，尤其是進入到知識經(jīng)濟時代，人的主觀能動性成為影響經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵因素。一個創(chuàng)新的理念很有可能成為技術(shù)突破的關(guān)鍵，甚至?xí)I(lǐng)一個時代的發(fā)展方向。在這一背景下，企業(yè)對于人才的依賴程度逐漸增強，因此，在市場資源配置方面，企業(yè)對于人力資源管理的支出必然會逐漸增加。但是單純的物質(zhì)條件的改善并不足以體現(xiàn)“以人為本”的核心思想，而從人性的發(fā)展角度，構(gòu)建一個尊重人、依靠人、發(fā)展人的企業(yè)文化環(huán)境才是人本管理思想的集中體現(xiàn)。

二、人本管理思想融入在現(xiàn)代企業(yè)管理中的必要性

在現(xiàn)代企業(yè)的管理中融入人本管理思想，不僅是完成企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的需要，更是企業(yè)適應(yīng)時代發(fā)展方向的需要。人本管理思想融入在現(xiàn)代企業(yè)管理中的必要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：其一，是知識經(jīng)濟時代的必然要求。在知識經(jīng)濟時代，信息技術(shù)的更新?lián)Q代讓我們能夠瞬間獲取海量信息，但是這些信息并不都是企業(yè)發(fā)展所需要的，而如何在諸多信息中篩選出有價值的資源，則需要發(fā)揮人的主觀能動性，因此在現(xiàn)代企業(yè)必須要將人的專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)作為推動發(fā)展的核心動力，通過人才獲取企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵資源。其二，是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的必然趨勢。在傳統(tǒng)市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)將實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化作為管理的核心目的，因此也就造成了一些管理者的短視，并將控制人員支出成本作為提高經(jīng)濟利潤的重要手段，但是隨著現(xiàn)代市場聯(lián)系的日趨緊密，企業(yè)管理的目的逐漸轉(zhuǎn)化為實現(xiàn)綜合效益的最大化，而基于長遠發(fā)展的考量，企業(yè)必然會在人才培養(yǎng)上注入更多的精力。其三，是現(xiàn)代企業(yè)參與競爭的必要手段。市場環(huán)境下，企業(yè)競爭的關(guān)鍵就是爭奪核心資源，但是隨著時代的發(fā)展，核心資源在企業(yè)管理中的定義也逐漸變化，即從物質(zhì)資源逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源，即利用人才價值最大化獲取競爭優(yōu)勢，占得發(fā)展先機，是企業(yè)贏得競爭的主要方式。其四，是現(xiàn)代企業(yè)從“管理人”到“合作人”轉(zhuǎn)型的必然選擇。傳統(tǒng)市場環(huán)境中，企業(yè)管理基本上就等同于對個體發(fā)號施令，以控制、約束其行為，被動地實現(xiàn)個體發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，而在人本管理過程，企業(yè)的管理更加人性化，并將構(gòu)建平等的管理關(guān)系作為滿足員工，尤其是知識型員工個人價值實現(xiàn)的基本手段。

三、人本管理思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中融入的問題

人本管理思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中滲透是一個循序漸進的過程，尤其是在市場經(jīng)濟環(huán)境下，“理性人”的經(jīng)濟決策最主要的目的就是為了實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化，因此，其對于經(jīng)濟模型的分析也往往停留在短期發(fā)展上，而難以從長遠進行考量。從上面的分析中我們也能夠發(fā)現(xiàn)，在時代的推動下，人才的價值逐漸凸顯，而現(xiàn)代企業(yè)為適應(yīng)新的競爭環(huán)境，或被動、或主動地將人本管理思想融入在內(nèi)部管理制度建設(shè)中，但是由于種種原因的限制，其在實踐中依然存在諸多的問題。例如企業(yè)管理者的人本理念存在片面性和形式化的問題，一些管理者已經(jīng)認識到了以人為本的重要性，或者在大環(huán)境驅(qū)使下不得不將人本管理思想融入到企業(yè)管理中來，但是在真正制定人力資源管理措施的過程中，相關(guān)的策略卻缺乏可操作性，這樣人本管理思想就成了企業(yè)文化發(fā)展中的噱頭，而難以讓員工真正體會到尊重人、依靠人、發(fā)展人的內(nèi)涵，這必然會降低員工對企業(yè)的信任度和忠誠度，從而影響其工作的責(zé)任心和積極性；企業(yè)人本管理的相關(guān)體系不盡完善，員工的福利、培訓(xùn)、薪酬，企業(yè)內(nèi)部活動等都應(yīng)該成為落實人本管理思想的抓手，但是在實際工作中，這些內(nèi)容的實現(xiàn)缺乏一定的規(guī)范，甚至存在朝令夕改的漏洞，難以讓員工在這樣的環(huán)境中形成一個穩(wěn)定安全的心理環(huán)境，從而影響了其主觀能動性的發(fā)揮；員工之間缺乏有效的溝通機制，人本管理思想需要人與人的交流，但是在現(xiàn)代企業(yè)管理中缺乏人際溝通的有效平臺，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)雖然能夠及時傳遞信息，但是卻缺乏人文關(guān)懷，從而造成了企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境的機械、沉悶。

四、人本管理思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中的融入途徑

1.構(gòu)建完善的人本管理機制。

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人本管理思想的融入需要相配套的制度體系加以支持，因此企業(yè)的管理者應(yīng)該結(jié)合人本管理思想的基本要點，對相關(guān)制度進行完善。完善的人本管理機制主要包括：激勵機制，即利用公平合理的激勵手段，實現(xiàn)對員工個人或團隊貢獻的承認，并落實物質(zhì)激勵、精神激勵等措施；倫理道德規(guī)范，即在企業(yè)管理中，不僅要提高員工的個人思想道德素質(zhì)，還應(yīng)該提高其職業(yè)道德，以保證其根據(jù)相關(guān)規(guī)范約束自身行為；競爭壓力機制，即利用相同的發(fā)展目標(biāo)激發(fā)員工內(nèi)心的競爭意識，在趕超中形成推動企業(yè)發(fā)展的合力；保障機制，即根據(jù)國家相關(guān)法律以及企業(yè)發(fā)展實力確定基本保障體系，以解除員工的后顧之憂；環(huán)境機制，即構(gòu)建一個和諧的企業(yè)文化氛圍，為員工在工作中能夠獲得愉悅的心理體驗。endprint

2.構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化。

企業(yè)文化是指在特定歷史條件下，在企業(yè)運行與管理過程中形成的具有企業(yè)特色的物質(zhì)財富和精神財富的總和，其主要包括企業(yè)的制度規(guī)范、商標(biāo)符號、實踐方法、文化內(nèi)容、價值標(biāo)準(zhǔn)等。個人思想、行為的建設(shè)是在一定的文化環(huán)境中形成的，因此，員工作為企業(yè)中的一份子，其在工作中必然會潛移默化地接受并構(gòu)建企業(yè)文化，因此，企業(yè)應(yīng)該人本管理理念融入到企業(yè)文化中來，不僅將其作為衡量員工價值的基礎(chǔ)，更成為拓展市場，引領(lǐng)消費的關(guān)鍵手段。例如格力集團就將“掌握核心科技”作為企業(yè)文化的核心內(nèi)容，而核心技術(shù)的研發(fā)需要人才，這樣的文化氛圍引導(dǎo)其必然會不斷增加對核心技術(shù)人才的投入，從而利用技術(shù)與人才優(yōu)勢贏得市場競爭。

3.構(gòu)建公平合理的激勵機制。

美國哈佛大學(xué)教師在研究激勵問題中發(fā)現(xiàn)，在管理環(huán)境中，沒有激勵的情況下，其個人能力只能發(fā)揮到20%～30%，而在合理的激勵手段下，其個人能力能夠發(fā)揮到80%～90%，針對這一研究結(jié)果，構(gòu)建激勵機制，優(yōu)化激勵手段幾乎成了挖掘人才潛力的金科玉律。企業(yè)在建設(shè)激勵機制的過程中，一方面應(yīng)該保證激勵的公平性，激勵是企業(yè)對于個人貢獻的承認，而一視同仁的激勵標(biāo)準(zhǔn)能夠讓每個人在公平的發(fā)展環(huán)境中，產(chǎn)生對職業(yè)的積極規(guī)劃，并從主觀上認同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，提高對企業(yè)的歸屬感和信任度；另一方面還應(yīng)該實現(xiàn)激勵手段的多元化，打破傳統(tǒng)激勵機制中單純依靠物質(zhì)激勵的局限性，綜合利用物質(zhì)激勵、興趣激勵、成就激勵、目標(biāo)激勵、情感激勵等不同的方式，滿足員工多樣化的職業(yè)需求，并提高工作積極性。

4.完善員工的福利保障體系。

員工在工作中不僅僅要求獲得相應(yīng)的薪酬待遇，還希望能夠獲得一個舒適、安全的工作環(huán)境，一個在受傷、生病、年老時的基本保障等。隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國家制定了基本的社會保障制度，而員工也能夠根據(jù)自己的工作年限，在生老病死等情況下獲得一個良好的福利待遇，從而免除了后顧之憂。但是我們也必須要承認，目前我國社會保障企業(yè)并不健全，而企業(yè)在員工福利待遇方面也并沒有完全依照國家的制度落實，尤其是對于一些私營企業(yè)而言，發(fā)展實力不足，員工流動性大等問題造成了福利待遇制度的缺陷。針對此，政府應(yīng)該充分發(fā)揮其宏觀調(diào)控職能，為企業(yè)的福利保障體系建設(shè)制定強制性規(guī)定，從而滲透“以人為本”的基本理念。

5.完善企業(yè)內(nèi)部的溝通機制。

在人本管理理念中，人與人之間的溝通是必不可少的，因此現(xiàn)代企業(yè)在建設(shè)完善人本管理機制的過程中，應(yīng)該重視企業(yè)內(nèi)部溝通平臺的建設(shè)。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，溝通不僅包括員工之間的溝通還包括員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通。在管理中，企業(yè)可以通過營造團隊合作制度，激發(fā)個體的合作意識，以促進員工之間的情感交流；組織文藝活動，讓領(lǐng)導(dǎo)與員工在共同參與中形成凝聚力，進而體現(xiàn)企業(yè)管理中的人文關(guān)懷。

五、結(jié)束語

總之，在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，越來越多的管理者已經(jīng)認識到了人力資源管理的重要性，并根據(jù)“以人為本”的基本理念，將人本管理滲透在企業(yè)內(nèi)部運行中來，從而給員工提供一個參與企業(yè)管理和企業(yè)決策的機會，激勵員工不斷挖掘自身的潛能，構(gòu)建一個有利于個人價值實現(xiàn)的企業(yè)文化環(huán)境，以提高企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供動力。

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作者簡介：

顧幸文（1987—），男，江蘇蘇州人，本科學(xué)歷，江蘇蘇州工業(yè)園區(qū)清源華衍水務(wù)有限公司資產(chǎn)經(jīng)理，主要研究方向：企業(yè)管理。endprint