論內控導向人力資源管理實踐與組織績效

黃思華

摘 要：人力資源管理工作關乎著企業的績效水平。近年來，眾多企業都開始關注人力資源管理與組織績效之間的關系，促進了人力資源管理與組織績效管理理論的科學發展。作為企業管理工作中的重要組成部分，人力資源管理工作的質量對企業的組織績效具有很大的影響作用。基于此，筆者試在內控導向人力資源管理實踐的概念和理論框架的基礎上對內控導向人力資源管理實踐與組織績效的關系、內控導向人力資源管理的調節作用等內容進行探究，旨在提升企業運用創新人力資源管理制度提升企業績效的能力。

關鍵詞：內控導向 人力資源管理 組織績效

引言

當前我國的經濟發展正處在轉型時期，企業的生存、發展都面臨著極大的挑戰。在這種情況下，企業對于內控導向人力資源管理實踐就應將內外部的環境因素進行考慮。一般來說，內控導向人力資源管理實踐主要分為內部化、標準化和績效化三個維度[1]，研究結果表明，扁平和分權等組織形式更利于提升企業的適應性[2]，但是這類組織形式需要高績效的人力資源管理實踐作保障，員工參與度較高的企業人力資源管理實踐對于企業的組織績效的提升越有利。

一、內控導向人力資源管理實踐的概念和理論框架

（一）內控導向人力資源管理實踐的概念

高績效人力資源管理組織的重要特征之一就是控制——資源的雙元特征，此外內部化、行長期化也是其重要特征[3]。基于上述特征，內控導向人力資源管理將控制型與內部型相結合，充分發揮專業化、標準化、制度化在人力資源管理工作中的重要作用，通過對組織的人力資源內部導向管理進行崗位權責的明確，促進晉升流程的公開化和透明化，為員工提供工作行為規范。同時，內控導向人力資源管理還重視內部機制的作用發揮，組織大量的員工培訓活動，為員工的晉升和全面發展提供重要的通道。標準化的人力資源管理制度和科學化的績效管理制度都屬于內控導向人力資源管理的具體內容。根據內控導向人力資源管理實踐的重要內容內容可知，其對企業的綜合競爭力的提升具有舉足輕重的作用，與企業的組織績效關系密切，對企業組織績效的主效應和動態競爭有調節作用。

（二）內控導向人力資源管理實踐的理論框架

內控導向人力資源管理實踐所具有的眾多優勢和特征決定了其在不同的環境下的超強的適應性，在中國文化背景下，擬家人現象在我國企業的人力資源管理實踐中出現的比較廣泛，充分體現了我國企業管理中的泛家族化特征[4]，但是就內控導向人力資源管理實踐來說也包含了控制觀念的積極因素。當前。我國企業的控制型人力資源管理實踐以標準化和協調行為作為人力資源管理實踐的重心，引導員工為企業的戰略發展目標服務；內部型的人力資源管理實踐則以培養具有高水平素質和能力的專業性人才為側重點。企業的人力資源管理實踐應該與企業的戰略發展目標相結合，以成本導向型戰略組織為例，在開展人力資源活動時就是可以采用控制型人力資源管理實踐方法；以創新型導向戰略組織為例，就可以采用內部型人力資源管理實踐，提升組織的靈活性。

二、內控導向人力資源管理實踐與組織績效探析

對于人力資源管理實踐與組織績效之間關系問題，學者們所持的觀點各有不同，學者的研究內容也各有側重，如CHOW認為我國企業中的多數的人力資源管理實踐都屬于控制型[5]，對于組織績效存在很大程度上的忽視。這就要求我國企業應該注員工在企業績效提升中的作用，促進人力資源管理實踐與高水平績效工作實踐的結合，以實現更大的經濟效益。

（一）內控導向人力資源管理實踐與組織績效之間的關系

內控導向人力資源管理將控制、資源觀點和理論要求進行了充分的結合，在對兩者的關系進行概括的過程中可以用內部化、過程控制、結果激勵等關鍵詞進行涵蓋。其中內部化包含了長期績效標準、接班人計劃等人力資源管理制度，利于員工為自身確立明確的發展方向，同時也便與充分利用績效管理規范對員工的行為進行引導；企業的人力資源管理人員應該將內部晉升和繼任機制進行不斷完善，促進企業內部人員的合理、高校流動，促進組織績效的提升。過程控制就是指企業在制定和執行剛性人力資源管理制度時應該充分利用招聘程序的科學化和測試過程的規范性，致力于對具有良好工作能力的員工的培養，促進員工與企業之間的關系的和諧發展，為更高的組織績效的實現打下良好的基礎。結果激勵強調要杜絕主觀晉升對企業的不良影響，制定明確的內部晉升規則，將結果激勵與員工的晉升機會掛鉤，確立科學的績效管理體制。內控導向的人力資源管理實踐呈現出與組織績效的正相關的關系。

（二）動態競爭環境的調節作用

依據動態人力資源管理時間理論來說，為適應發展需求，組織外部環境變化會使得組織內部的人力資源管理、戰略部署以及內部結構發生一定的變化和調整。人力資源的基礎觀念認為，高水平的人力資源能夠為企業獲得更多的發展機會、帶來更強的競爭優勢，會對組織績效產生積極影響。內控導向人力資源管理實踐以內部化、標準化和績效化為導向，注重協調員工與組織的關系，建立起長期合作的機制，充分激發了員工的積極性和創造力，利于組織的創新戰略的有效實現。動態競爭性是內控導向人力資源管理實踐的重要優勢和特征，能夠實現對內控導向人力資源管理實踐和組織績效之間的關系的正向調整，組織的外在競爭環境動態越激烈，內控導向人力資源的動態調節作用就會越明顯。例如，某企業為適應國際化的發展而調整發展戰略，自然要對企業的人力資源管理實踐方式進行調整，將人力資源與業務規劃放進一體化模式，以實現與公司發展戰略的同步匹配，通過業務規劃驅動人力資源需求，將人均效益的提升要求來指導人力資源配置。企業將組織流程、管理系統與國際接軌，采用本地化管理的人力資源模式，以達到適應經營成本和效率變化的目的。

（三）內控導向人力資源管理實踐與組織績效關系的模型探析

依照評定方法進行內控導向人力資源管理與組織績效關系的數據研究，將內部照片、標準化測試、內部晉升、績效管理等內容作為處事調查問卷的重要選項設計到調查問卷中，并應用規范性分析方法對測試結果進行分析。為實現對人力資源實踐活動的分等級判斷，在進行問卷調查的過程中應該將企業人力資源管理實踐活動和組織績效情況作為重要考慮因素。endprint

主觀業績衡量、組織環境的不確定性和控制變量都應當作為模型分析的重要指標。內控導向人力資源管理模型的設置具有一定的主觀性，從客觀數據的獲得角度來說，該模式的應用準確度還有待考量。基于上述情況，該研究模型可采用主觀業績作為衡量標注，如產品服務質量、市場占有率、研發能力等，此外員工的滿意度和生產效率也可以作為該模型的重要衡量指標。動態性和競爭性可以作為衡量組織環境不確定性的重要指標，還要注重控制變量，應該對組織行業、所有制性質、組織年限和規模等進行研究，可以采用計量分析方法中最小二乘法對內控導向人力資源管理實踐與組織績效關系進行分析。依據筆者在文章中的初步分析可知，企業的內控導向人力資源管理實踐與企業的人力資源績效、運營績效都呈正相關的關系，內控導向人力資源管理實踐內部化與標準化、績效化的優勢和特點共同促進去企業員工積極性和創造力的激發，為提升組織績效產生積極影響。例如，某企業在進行組織績效的評價中，就將該企業的戰略目標、客戶滿意程度納入評級體系，從客戶、財務、內部業務運作、成長與學習四個方面，進行組織績效的評價。該企業以主觀業績衡量和組織環境的不確定性和變量控制作為出發點，依據組織績效的過程監測和年度評價的結果，將發現的問題按照嚴重程度分別標為黃、紅、藍三種。然后依照問題的輕重緩急對出現問題的工作環節進行改進，明確各相關部門的權責，層層落實，促進組織績效的完善目標的明確。

結語

內控導向人力資源管理實踐對于新的經濟形勢下的企業發展來說具有重要作用，它是一種高效的企業人力資源管理機制，也是企業進行精細化人力資源管理戰略調整的必經之路。通過在企業內部進行職業資格管理、人力資源開發等活動，促進人力資源管理的精細化發展，進而促進組織績效的不斷提升。

參考文獻

[1]林亞清，趙曙明.構建高層管理團隊社會網絡的人力資源實踐、戰略柔性與企業績效——環境不確定性的調節作用[J].南開管理評論， 2013，（16）：14-15.

[2]劉善仕，彭娟，張光磊，等.基于集成產品開發模式的人力資源管理實踐演進研究[J].管理學報，2013，10（07）：960-966.

[3]戚振江.人力資源實踐與組織績效關系綜述：基于過程和多層次分析范式[J].科學學與科學技術管理，2012（05）：112-113.

[4]蘇中興.轉型期中國企業的高績效人力資源管理系統：一個本土化的實證研究[J].南 開管理評論，2010，13（04）：99-108.

[5]明茨伯格H.卓有成效的組織[M].北京：中國人民大學出版社，2012.endprint