高校人事制度改革：動因、問題、對策

孔祥營

摘要：高校是我國高層次人才培養的“搖籃”。為了更好地實現內涵式發展，必須淡化行政化色彩，破除體制機制性梗阻，深化人事制度改革，從而增強高校活力，提高辦學效益，促進高校“立德樹人”根本教育任務的實現。本文正是基于此，探尋高校人事制度改革的內在動因，分析高校人事制度改革中存在的問題，堅持圍繞高校又好又快發展的目標，提出切實可行的對策，意在對高校人事制度建設做出一些有用的探索。

關鍵詞：高校人事制度；改革；動因；問題；對策

中圖分類號：D693.63

文獻標識碼：A

文章編號：1671-1580（2017）12-0120-03

高校人事管理工作是高校各項工作有序展開的重要環節，其管理幅度非常廣泛，涉及到人員定編定崗、聘任、薪資福利、社會保險、獎懲考核、晉升、退休審批、人才引進等一系列內容。自改革開放以來，為了更好地實現高校的人才培養功能，高校人事制度改革已經經歷了三次，第一次是以職稱為核心的聘任制度改革，實行專業技術職務聘任制度；第二次是以工資標準分類為核心的工資制度改革，實現教師薪酬福利與實際付出相掛鉤；第三次是以崗位聘任為核心，并引入了人事代理制度、柔性人才引進政策等，實現高校人事管理從身份管理到崗位契約管理的演進。毋庸置疑，在高校人事制度上的三次改革取得了一定的成效，然而在我國行政管理改革和高校內涵式發展的維度上，高校人事制度又出現新的問題和挑戰，需要謹慎考慮，大局謀劃，深化改革，才能在增強管理效益的前提下更好地推進高校改革，使高校真正回歸社會，形成和而不同、百家爭鳴的多元化高等教育格局。

一、高校人事制度改革的動因

在高校人事制度改革之前，其管理制度主要圍繞如何進行“身份管理”來展開，具體來說，就是通過在控制人員編制的前提下制定人事計劃，為進入高校的教職工建立人事檔案，確立教職工的身份，同時，在戶籍制度、單位制等相關制度的配合下，國家層面上實現了對高校人事的絕對管理，這種絕對管理甚至包括了教師個體和家庭的流動、工作變動等方面。所以說，在計劃經濟時代，高校人事管理是建立在行政干預的維度上的，更為嚴重的是，高校教師個體的工作流動遭遇到嚴格的控制，與高校本身所倡導的學術自由是相背離的。由此，探討高校人事管理改革的動因，不能不提到其中行政色彩的淡化問題，這也是一直以來社會各界所呼吁的“高校去行政化”的原因所在，也只有高校去行政化，才能淡化高校的行政附屬關系，實現高校學術自由的復歸，實現高校教職工由“國家人”向自由流動的“社會人”的轉變。

一直以來，國人對于高等教育不能有效培養創新型人才頗有微詞，實際上，高校人才培養效果的大小與高校內部人事制度存在著密切的關系。從國外的高校人事制度來看，尤其是一些名牌大學，在人事管理方面具有高度自主權，實行自主聘任、自主管理、競爭上崗，而不像國內的“大鍋飯”“平均主義”。正是由于國內高校的較為滯后的人事管理制度，導致高校缺乏學術獨立的氛圍，高校教師也缺乏獨立身份和獨立思維，從而嚴重制約著高級創新型人才的培養。可見，高校人事制度改革的動因基于日趨激烈的國際競爭和國內人才培養困境，國家的發展需要數以億計的高層次人才，人才競爭是國際競爭的核心所在，只有改革高校“身份管理”的人事制度，打破教師終身制，適度引進競爭機制，把高校原有的一些附帶功能逐步剝離給社會，還高校以本色，才能符合高校自身發展的規律，激活高校學術人才的流動性，真正還原高校的“學術本位”，重新煥發高校人才培養的生機。

二、高校人事制度改革存在的問題

高校是從屬于行政體系的事業單位，具有較為濃厚的行政色彩，正是通過三次高校人事制度改革，促使高校行政色彩被逐步淡化，然而，在繼續深入推進高校人事制度改革的實踐中，仍然存在諸多突出問題，需要對問題進行厘清，才能明確改革目標，清晰改革思路。歸結而言，這些問題主要體現如下：

（一）在改革思想觀念上，戰略性意識的缺位

高校人事制度改革思想觀念上存在滯后性的弊端，這主要與我國傳統行政管理文化和計劃經濟體制的影響相關聯，集中到一點，就是缺乏人事制度改革的戰略性意識。首先，是對為什么改革的認識不清晰。其次，是對如何進行改革的方案設計不科學。最后，對改革進行過程中面臨的困難估計不足。一些高校在進行人事制度改革時，存在“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的問題，沒有認真審視高校人事制度改革的規律，缺乏對人的潛力開發和個性發展的內在支撐，沒有對人才發展的環境進行有效優化，對如何吸引人才、穩定人才、配置人才等問題的認識達不到應有的高度。

（二）在人才管理機制上，制度性管理的失位

高校人事制度管理在如何激活人的方面諸多制度不夠完善。首先，缺乏科學的選人機制。在當前高校人才引進工作中，不看能力，看學歷和資歷的現象仍然非常普遍，“不求所有，但求所有”的思維濃重，不管人才作用發揮的大小，只管引進的人才能否撐起門面，大大地影響了人才引進的實際效果。同時，在高校人才引進過程中，“近親繁殖”和“裙帶關系”現象值得警惕，這本身就是高校人才引進機制不合理的體現。其次，缺乏合理的用人機制。當前，高校人事管理中一個很重要的改革方向就是建構一種以崗位為軸心的現代化管理模式。然而，進行崗位管理首先要對崗位進行科學設置，但是，如何進行定崗定編卻非易事。同時，在高校人事管理中以“崗位管理”取代“身份管理”的呼聲喊了很多年，而真正做到這一點并不容易，導致在職務晉升中論資排輩，能上不能下，的現象明顯。

（三）在收入分配制度上，激勵性機制的缺失

收入分配制度改革在高校人事制度改革中具有非常厚重的分量。由于行政化的凸顯，計劃經濟管理模式的梗阻，高校收入分配制度改革在觀念、手段、方式上缺乏科學性，難以發揮收入分配制度的正向激勵作用。在一些高校內部，存在體制內（入編教師）和體制外（未入編教師）的巨大收入差距，造成了即使是做同樣的工作，但是收入嚴重失衡和失調的情況，收入水平相差甚大，嚴重挫傷了未入編教職工積極性與能動性。此外，高校中也開始推行績效工資制度，但事實上，即使在同一種情況下，在編人員的績效工資也比非在編人員的待遇好很多。可見，高校內部的收入分配制度缺乏激勵性。endprint

（四）在個人績效評價上，客觀性標準的不足

如何對個人的工作業績展開評價，以觀其是否適應崗位職責，是高校人事工作中的重要方面。但是，在當前一些高校的人事考核中，很難說其中的指標是客觀、公正的。在教職工德、能、勤、績、廉的五個考核標準中，可以說量化和質化都不容易，甚至有的教職工認為，自己又不是領導干部，怎么去談“廉”的問題？所以，在進行評價的過程中，只能夠是人云亦云，你好我好，導致教職工的個人評價缺乏實質性意義。此外，在一些高校對教職工的評價中，存在“雙重標準”或“多重標準”的現象，在編教師可以這樣，非在編教師卻不能這樣，造成了教職工思想的混亂和抵觸，弱化了高校人事制度改革的張力。

三、深化高校人事制度改革的對策

針對我國高校人事管理中存在的突出問題，在市場經濟條件下，在高校內涵式發展的維度下，高校人事制度改革必須運用現代人力資源理論為指導，保持清醒的頭腦，建立科學合理的人才管理模式，使高校人事管理與市場經濟相協調，與高校自身發展規律相適應，從而激發教職工的工作熱情，建設出一支高層次、高標準、高水平的教職工隊伍。

（一）堅持以人為本，創新管理理念

以人為本的人事管理模式，與身份管理的人事制度截然不同。人本管理更多地強調如何激勵人的行為、調動人的積極性，身份管理則是控制人、管制人。實際上，人本管理理念與馬克思所提倡的“實現人的全面發展”是相呼應的。其根本指向就是把人作為高校各項工作中最為寶貴的財富，把人的發展和組織的發展相互聯系，不斷優化人才配置，最大限度地實現人才效益。對此，在高校人事管理實踐中，對教職工實行人性化、柔性化管理，堅持寬容、尊重、理解、信任、賞識、激勵等基本管理原則，堅持“事業留人，感情留人”，在管理中體現的不是工具理性，而是價值理性，形成尊重人、肯定人、激勵人的濃厚管理氛圍，從而增強高校教職工的歸屬感，并產生巨大的工作積極性和組織凝聚力。

（二）堅持戰略定位，創新改革目標

高校人事制度改革的價值目標要與高校發展的長遠戰略規劃相嵌合，并在人事制度改革的實踐中充分展現出來。從高校發展的長遠戰略規劃來看，不可能單一存在，而是一個涵蓋學校總發展規劃、部門發展規劃和個人發展規劃在內的各項發展規劃系統。為了更好地完成高校發展規劃，必須做好戰略定位，既要定位于學科建設，更要關注教職工的個人發展，努力營造出支持人才個性發展的、有利于創新的、和諧的制度環境，以更好的人的發展來促進高校各項事業的發展。因此，高校人事管理改革的戰略定位要落實在高校和人的更好發展的維度上，其改革目標在于實現政府、行業和單位管理的分開，實現高校內部高度自治；實現任職資格和崗位聘任的分開，激發競爭活力；實現知識能力和崗位業績評價分開，激活創新動能，最大限度地滿足高校發展的人才需要。

（三）堅持獎勤罰懶，深化分配改革

良好的激勵機制能夠激發教職工的內在積極性和創造性，讓教職工自覺將工資收入與崗位付出相掛鉤。無疑，要構建起最大限度發揮教職工潛能的收入分配制度，必須基于公平、公正、公開的原則，以自主設計、自主管理和自主運行為基本特征，建立校內崗位津貼制度，才能發揮收入分配制度在吸引人才、穩定人才、留住人才中的突出作用。對此，必須要建立起與工作業績相配套的獎勤罰懶分配機制，使教職工拋棄“干和不干一個樣，干多干少一個樣”的平均主義思維；必須建立科學、客觀、可行的考核制度，確保評價指標能夠量化，讓教職工對自身工作奉獻大小有一個直觀的評價；必須建立教職工通過科研成果取得報酬的機制，激發教職工科研的動力，實現高校服務社會發展的功能；必須建立對不同人員采用不同辦法的分配方式，實現收入分配方式的多元化對拔尖人才實行年薪制，對短聘人員實行協議工資制，對多數教職工實行績效工資制。endprint