職業院校績效工資實施的現實困境及路徑探析

張素

摘 要 為了讓職業院校跟上時代發展的潮流，發揮教育資源的作用，就必須要在院校內構建科學、合理和完善的績效工作體系，并保證其在院校內順利實施。本文通過分析績效工資的概念，研究職業院校績效工資實施的現實困境，結合績效工資在職業院校內的實際作用，對其路徑進行了論述。

關鍵詞 職業院校 績效工資 現實困境 路徑

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2017.12.008

Abstract In order for vocational colleges to keep pace with the trend of the times and give full play to the role of educational resources， we must build a scientific， reasonable and perfect performance work system in the school， and ensure its smooth implementation in the school. By analyzing the concept of performance pay， this paper studies the practical difficulties of performance pay implementation in vocational colleges， and discusses the path of performance salary in the vocational school based on its practical role.

Keywords vocational college； performance wage； practical difficulties； path

0 前言

職業院校設立的目的是為了讓我國的教育跟上經濟發展的步伐，讓更多青少年通過進入職業院校學習獲得進入社會的技能。隨著教育事業的發展，當今的職業院校一方面面臨著許多管理困境，另一方面又獲得了時代發展所帶來的機遇。

其中，職業院校面臨著辦學經費短缺、校內績效管理體系設置不夠完善和難以激發教職工工作熱情的現狀。而為了讓職業院校跟上時代發展的潮流，發揮教育資源的作用，就必須要在院校內構建科學、合理和完善的績效工資體系，并保證其在院校內順利實施。但是，由于職業院校自身的特點和人員、環境等因素的制約，績效工作的順利實施仍然舉步維艱。職業院校在推行績效工資制度時，就應當清醒地意識到自身、制度與教職工隊伍的條件，根據實際情況進行工資制度的改革，確保績效工資制度能夠突破屏障，保證院校的發展。

1 績效工資的概念

績效工資又可稱為PRP，分為廣義的績效工資和狹義的績效工資兩種。其基本特征就是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤，是典型的“以績取酬”和“以結果論英雄”的評價體系。

績效工資相對于傳統的工資制度有如下的特征：一是有利于將雇員的付出量化，并將報酬與量化的標準相結合，在一定程度上保證了工資制度的公平性和激勵性。二是有利于讓高業績者獲得更多的收入，提高企業的工作效率和成本支出。三是有利于突出企業形象，營造良好的團隊競爭氛圍。四是有利于企業薪酬支付有效性的提升。

績效工資在職業院校的運用，能夠極大地提升院校教職工工作的績效，有效的績效評估和績效工資制度的順利實施能夠保證院校資源的利用率，提升教職工的工作熱情，進而實現教學質量的提升，促進職業院校的發展。

2 職業院校績效工資實施的現實困境

績效工資在職業院校內實施的困境既有院校內部的因素，也有外部環境的影響，甚至還受到績效工資制度先天的缺陷影響。在職業院校中，績效工資的實施因涉及到教職工的利益分配，就更有可能使績效制度偏離預定的設想，無法給院校的發展提供更多幫助。

2.1 對績效工資存在認識誤區

在許多職業院校中，績效工資的實施只被作為傳統工資制度的補充，沒有充分地發揮其在院校中的激勵作用。此外，院校的管理層往往對績效工資的概念、作用和實施方法沒有系統的知識構架，認為其的實施需要花費大量的人力和物力，實施過程中又會碰到許多困難和阻礙，最終將績效工資的實施納入到“無用功”的范疇中，沒有清醒地認識到當代教育管理制度發展的方向，不愿意進行管理制度的革新。

其次，我國職業院校的工資制度大多按照員工的職務、職稱進行分類，采用工資與津貼相結合的工資策略，在進行工資制度的規劃時，往往更加注重對職工的工齡、職務等特征進行考量，忽略了激勵性的績效工資制度所帶來的作用，造成重“物質獎勵”而輕“精神獎勵”的管理現狀。這種傳統工資制度的影響對于職業院校的教職工來說是根深蒂固的，很難從根本上改變。此外，很多教職工因對績效工資的內涵認識不足，認為其的實施就代表著“不穩定”和“差異化”，加之傳統工資觀念的影響，很容易造成校內員工對工資改革的抵抗。

2.2 缺乏規范化的崗位津貼管理

績效工資實施的前提是科學的崗位分析評價。在職業院校中，本應當按照崗位的不同對人員結構進行合理的分類，將行政管理崗、教師崗、工勤崗和科研人員相劃分，按照崗位績效的不同給予相應的工資。但在我國職業院校的實際管理過程中，院校為了避免出現收入差距過大的情況、影響院內員工的團隊，通常會采用單一的工資制度，使得績效工資制度形同虛設，無法發揮其原有的激勵作用。

其次，績效工資制度的實施多少會受到傳統制度的制約和阻礙。在我國職業院校的管理過程中，各個崗位的津貼名目繁雜，沒有形成科學和規范化的管理制度，院校中的不同政策、創收能力及科研能力、項目等多因素的不同又會導致不同的津貼制度產生，對績效工資的實施造成了不小的困難。如何將這些津貼納入到績效工資的考量中，并保證實施過程中的相對公平，盡量避免校內矛盾的產生，是績效工資在職業院校中實施的重要議題。endprint

2.3 績效工資難以與職業院校的發展相適應

研究表明，職業院校的職工不只關注自身所獲得的絕對工資，還會關心自身所處的工資位置，即相對工資。當職工感到自身所付出的時間、精力乃至健康成本與其所獲得的收入不符時，自然就會對現存的工資制度產生不滿，甚至出現消極怠工的情況。

當前我國職業院校的發展方向要求更多的資源向優秀職工相傾斜，并在工資制度中將目光更多地投向職工的“精神收入”方面，對院校職工采用更多的激勵制度，這本是績效工資制度能夠解決的問題。但在實際的執行過程中，如何將院校職工的所做出的貢獻與業績進行真實、有效的考量，如何建立有效的績效考核機制，仍然是一個亟待解決的問題。

此外，職業院校自身有其自身的特點，教師的工作具有自由性、智慧化和創造力的特點。在職業院校教師的實際工作中，除了要完成日常的教學任務，往往還要兼顧于科研、培訓或是其他事務。但是，我國職業院校的績效工資體系尚未健全，許多院校仿照企業的績效工資制度進行管理，難以對教師的貢獻進行科學的衡量，也導致了許多校內矛盾的出現。加之院校管理層的不重視、制度本身的其他缺陷和傳統思想的阻礙，績效工資制度的實施仍然面臨著許多問題。

3 職業院校績效工資的實施路徑

績效工資在職業院校中實施的路徑需要與其面臨的困境相結合，針對職業院校自身的特點、績效工資制度的特點和我國教育發展的實際情況做出綜合性的考量，以保證績效制度的相對公平，發揮其在院校中的激勵作用。其中，績效工資實施的路徑主要可分為以下幾個方面：

3.1 實現績效工資的透明化，提升績效管理意識

績效工資的透明化一方面可體現在制度制定過程、評價過程和實施過程的有效監督，另一方面可表現為工資信息公開化。對于職業院校來說，保證制度的公平性首先要做到的就是公開、公正的民主參與管理制度。工資制度的制定、修改和實施需要經過職工代表大會的審核和監督，并對制度的實施予以公示，確保意見反饋渠道的暢通。其次，應對特殊、重大的獎勵予以特別的解釋，說明獲得獎勵的條件和理由，盡量減少績效工資實施過程中的矛盾。此外，職業院校還應當積極吸納職工的意見和建議，給予有異議的職工一個反饋和提出想法的機會。最后，職業院校應當在日常的會議或是培訓中增強關于績效工資的培訓，使院校職工明確績效工資制度實施的目的、影響和作用，也使院校職工能夠具有正確的價值觀念，能夠將自身的貢獻與績效工資相平衡，減少績效工資實施的阻礙。

3.2 科學規劃績效工資的比例和總額

科學的績效工資結構是保證其順利實施的重要影響因素。在職業院校中，績效工資的比例應當建立在提升職工工作積極性的基礎上，將基礎績效與獎勵績效進行合理的分配，既要保障職工的正常生活，又要體現其激勵作用。

研究表現，職業院校績效設計中的基礎工資不應超過總額的70%，過少的獎勵績效會導致績效工資淪為“擺設”，職工在實際工作中更加容易偏向“集體”和“穩定”，無法提升教職工的工作熱情和積極性。而合適的績效工資比例應當是基礎績效與獎勵績效各占50%，獎勵績效可以達到60%，以此來促使教職工提升對于績效工資的重視程度，更好地激勵教職工努力提升職業技能和工作質量、發揮創造力。此外，績效工資設計還應與職業院校自身的特征相結合，將職業教育的特點納入到績效工資的考量中來，并根據崗位和實際貢獻的不同進行制度的細節考量，保證績效工資的順利實施。

3.3 建立合理的評價制度并保證其順利實施

績效工資的評價制度需要與職業院校自身的發展情況、教師的工作與能力和院校自身的發展戰略相結合，通過明確制度實施的目的，來進行針對性的評價制度設計。

首先，職業院校的績效評價制度需要重點關注教師的績效貢獻，對教師的實際工作、業務水平、教學能力和素質進行全方位的考量，并將評價制度由個人的貢獻向團隊貢獻相傾斜，以此考察教職工對于科研團隊所做出的貢獻，促使教師在提升自身技能和素質的同時，更加關注團隊合作意識的提升。其次，職業院校需要建立科學的、可量化的評價制度，不只要將教師的科研成果、授課水平和教齡等方面進行全面的考量，還要將學生評價、日常的溝通與教師的素質納入到評價范圍中，如在校內網絡中建立評教制度，定期讓學生通過匿名的方式在網上對教師的授課水平、人格魅力等各方面進行真實、有效的評價，并將評價的結果納入到績效考核中，直接影響教師的績效工資水平。

4 總結

職業院校績效工作制度的實施使以有效的績效考核作為基礎。職業院校從自身做起，提升管理層對于績效工資的重視程度，重視績效制度的宣傳工作，從思想層面打通院校對于績效工資實施的阻礙，并通過將職業院校的特點、績效工資的特征與先進的管理意識相結合，職業院校能夠探索出與自身相適應的績效工資制度，并充分發揮其對于院校發展的影響力，提升教職工的職業素養和工作質量，促使教職工提升競爭意識，發揮自身的創造力與工作活力，使職業院校能夠與時俱進，保證校內績效改革的順利進行。

本文為2017年江蘇高校哲學社會科學研究一般項目《基于獎勵機制的高職院校崗位績效工資研究》研究成果

參考文獻

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