中小型民營企業人力資源市場存在的問題及對策

蔣洪泰

摘要：本文通過對中小型民營企業在人力資源市場上種種問題的研究分析和總結，提出相應對策和建議，希望能對解決相關問題有所助益。

關鍵詞：中小型民營企業；人力資源市場；問題；對策

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）021-0120-01

隨著社會的不斷進步和科技的迅猛發展，客戶對產品和服務的質量要求也越來越高，這就使企業之間的競爭也愈加激烈。而企業的競爭，歸根到底，是人才的競爭。這就需要中小型民營企業在人才的挖掘、培養和管理上投入更多人力物力，不斷完善自己的人力資源體系。但是現在中小型民營企業在人力資源市場的處境卻不容樂觀，一些客觀問題限制了中小型民營企業在人力資源市場上的活力，使中小型民營企業在人才的吸收上處于被動局面，對企業的發展和成長產生了非常不利的影響。中小型民營企業必須制定措施，積極應對，才能在人力資源市場上站穩腳跟。

一、中小型民營企業在人力資源市場存在的問題

（一）吸收人才存在困難

1.社會因素

中國社會對中小型民營企業認可度不高，長期以來，中國社會一直被一種觀念所束縛，那就是就業擇業要優先選擇體內公務員、國有企業，“吃皇糧”、“鐵飯碗”的理念長期充斥中國文化，很多優秀的人才都流向了體制內。改革開放30多年，雖然這種觀點想法受到一定沖擊，但也僅限于對外資、合資和國內大型民營企業的認可度提升，中小型民營企業的社會地位依然沒有得到本質上的改善。由于這種觀念的影響，很多人在就業的時候，不把中小企業納入考慮范圍。

2.企業自身因素

由于資本的逐利天性，企業在運營的過程中總是盡可能的壓縮成本，相對于原材料和產品推廣等等方面的投入，人工成本往往控制的非常嚴，對于資金量有限的中小型民營企業來說，尤為如此。相較于很多大型企業，中小型民營企業很難開出誘人的起薪和福利待遇，對人才沒有足夠的吸引力，大量有才華的求職者，在選擇企業的過程中，僅此一條就會把中小型福利待遇一票否決，不會把中小型民營企業作為自己的選項。中小型民營企業的一些軟實力，比如說品牌、企業文化等，也遠遠比不上大型企業，難以對有價值的人才構成有效的吸引人力。

此外，中小型民營企業往往對人才招聘重視不足，在招聘渠道上投入不夠。中小型民營企業招聘渠道比較單一，中小型民營企業一般不參與校園招聘，這就喪失了與大型企業爭奪人才的主動權，大量有潛力的應屆畢業生被大型企業吸收走。即使是社會招聘，很多中小型民營企業也往往是現缺現找，缺乏人力資源規劃和崗位分析，招聘人才的過程中無據可依，隨意性較大，甚至招來一些企業根本不需要的人。招聘渠道也往往限于在網上發布電子招聘公告，而且發布的網站較少，傳播性不強，部分企業甚至只在街邊發布紙質招聘公告，很難被真正有求職需求的人才發現。委托第三方招聘服務機構的人才招聘，費用較高，中小型民營企業預算有限，難以在招聘上做過多的資金投入，更不用說雇用獵頭去幫助自己尋找高端人才，而且也很難給出的高端人才想要的條件，因此，引進高端人才的概率非常低。

（二）留住人才存在困難

引進人才，還要留住人才，這樣才能使企業的人才引進工作落到實處，真正為企業的發展發揮出價值。

但是目前大多數中小型民營企業，由于自身各種條件的不完善，出現了極高的人才流失率，這對人才引進本來就存在困境的中小型民營企業無義是雪上加霜。

分析起來，中小型民營企業難以留住人才主要有以下幾個原因：

1.缺乏長期有效的薪酬和科學激勵機制

大量中小型民營企業在進行人才引進之后，對于人才的人力資源管理，并沒有跟上。薪資待遇作為人力資源管理最重要的組成部分，對人才留存具有決定性意義。但是大量的中小型民營企業，缺乏合理靈活的薪酬制度，績效考核機制，獎懲機制不完善，員工的能力和對企業的付出貢獻與回報脫節，難以對員工產生正向激勵態度，員工對薪資的訴求得不到滿足。

2.缺乏對員工權益的支持

中小型民營企業在對員工的教育和職業技能培訓上存在嚴重不足，不幫助入職員工建立明確的職業生涯規劃，難以調動員工的熱情和對企業的期待。后期缺乏對員工的培訓教育，員工技能難以提升。企業文化建設非常匱乏落后，片面強調企業利益，對職工關心不足，如要求無償加班等。部分管理人員對普通員工缺乏尊重，激化企業內部矛盾。

隨著經濟的發展和生活節奏的加快，大中型城市的生活成本也不斷上升，職員的生活壓力很大。中小型民營企業資源有限，難以為職工分擔生活壓力，如無法解決戶口、不解決住宿等，使部分人才在較高生活成本面前不得不選擇放棄。

3.企業無法滿足多元需求

當今社會人們的需求越來越多元化，有些問題由于中小型企業自身的局限性，很難滿足員工的需求。比如說，有些員工認為當前工作學不到東西；有些員工認為發展空間受限，選擇跳槽；有些員工認為企業發展空間有限，難以讓自己發揮更大的作用價值等等。

二、對策與建議

（一）加強輿論宣傳

中小型民營企業需要配合社會加強輿論宣傳，提升自身形象，引導人們轉變觀念，提升社會中小型民營企業的認同感，提升人們去中小型民營企業就業的就業意愿。

（二）建立科學的人力資源戰略和規劃

中小型民營企業必須提升對人力資源工作的重視，結合企業的經營目標和戰略定位，科學分析崗位需求和人才需求，依托自身實際情況建立完備的人力資源管理體系，包括人才引進和后續培養等。

投入更多的人力財力，拓寬對人才引進的渠道，提升企業在人力資源市場的競爭力。

（三）建立完善的薪酬和科學激勵機制

中小型民營企業應該根據自身條件，建立完善的薪酬機制，根據崗位不同設置合理的起薪，并通過靈活多變的薪酬機制，將員工能力和對企業的貢獻與掛鉤，創造多勞多得的企業氛圍，調動員工的積極性，滿足員工對薪資等方面的需求。全面完善績效考核和獎懲機制，建立公平的競爭環境，為人才的晉升鋪平道路。

對于業績突出的核心人才，可以考慮增加多種形式的福利待遇，如帶薪假、出國旅游等，從而增強核心人才對企業的認同和忠誠度。

（四）進一步增加對職工權益的支持

加強對員工的培訓教育和企業文化建設，引導企業樹立良好的氛圍，提升員工對工作文化氛圍的認同。

在企業自身條件允許的情況下，增加對職工生活的支持，幫職工解決后顧之憂，專心工作。

三、結語

中小型民營企業在我國社會主義市場經濟中已經占據半壁江山，成為我國經濟增長的基礎性力量。中小型民營企業要在激烈的市場競爭中生存下去，迫切需要高素質人才，這就需要社會和中小型民營企業共同努力，才能使中小型民營企業在市場經濟的大潮中獲得源源不斷的生命力，立于不敗之地。