中小企業人才引進創新策略研究

田丹鳳+石瑩

【摘 要】 中小企業在我國經濟發揮了越來越重要的作用，它提供了更多的就業機會，滿足了人們多樣化的需求，在進行技術創新和輔助專業等方面都起了積極作用。但是，現代企業間的競爭本質是人才的競爭，中小企業要生存與不斷發展壯大，人才起著至關重要的作用。大型企業可以憑借名氣和雄厚的實力招攬各種人才，而名氣和資源都比較弱的中小企業，人才引進困難卻流失嚴重，嚴重制約了中小企業的發展。本文通過對中小企業的分析，根據中小企業的特點，提出了中小企業人才引進策略，為中小企業人才戰略提供參考。

【關鍵詞】 中小企業 人才引進 策略

在中小企業的生存與發展過程中，人才起了關鍵性的作用，大企業可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才，中小企業無論在品牌、管理規范化、培訓和員工福利等方面，都很難跟大型跨國企業相比，吸引人才的劣勢顯而易見。但人才，特別是領頭羊式的優秀人才的作用對中小型企業卻往往更具有決定性。如何吸引人才便成為中小企業經營者都十分關心的問題。為了獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。雖然，中小企業的成功依賴于企業多方面的因素，但人才戰略是整個企業發展戰略的核心。

一、中小企業在吸引人才方面存在的優勢、劣勢分析

（一）劣勢

1、規模小。不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，對中小企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業發展的風險要高于在大企業。

2、行業分布廣，但地域性強。中小企業分布在各行各業中，從手工作坊式的加工業到高科技技術產業，包括一些不適合大規模資金運作的領域。所以中小企業對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利于企業引進新的人才。有的企業位于中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。

3、個體對企業的貢獻度大，影響也大。無論是經營者，還是每一個職工，對企業穩定地進行生產經營活動都很重要。大企業持續正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業的發展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業有針對性、有計劃地引進人才。

4、缺乏良好的企業文化。大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

（二）優勢

雖然中小企業在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業不能避免的，但與大企業相比：中小企業具有對環境反應靈敏、發展潛力大等優點；人才在企業的發展的機會較多，容易發揮個人的特長，體現自己的能力。所以，中小企業應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制。

二、當前中小企業引進高素質人才存在的困境

當前，中小企業面臨著高素質人才引進困難的挑戰，主要存在六個方面的發展困境。

一是中小企業的規模較小，無法提供廣闊的發展空間。中小企業業務范圍比較窄，業務內容有限，無法給人才提供更大的平臺，有的人才感覺無法施展自己的抱負而放棄選擇。由于企業規模小，在市場競爭中穩定性也較差，對于人才來說，在中小企業就業的風險大于大型企業。

二是中小企業資金有限，薪酬不合理。中小企業資金有限，企業發展需要的經營資金缺口很大，很難再擠出資金高薪聘請高素質專業人才。很多中小企業管理者過分注重短期效益，不愿意高薪用人。在薪酬設計方面沒有系統的分析，沒有根據具體情況進行差異分析，無法體現人才的價值差別。

三是中小企業往往行業分布廣，發展受地域限制。中小企業分布在各行各業中，對人才的需求更具多樣性和復雜性，不利于引進適用性的專門人才。而且中小企業往往地域性較強，地理位置偏僻，交通不夠便利，造成了很多生活中的障礙，無法吸引適應了優越條件的人才。

四是中小企業的引才渠道不暢。多數中小企業位于中小城市、城鎮，活動范圍局限于某一地區，人員構成有明顯的地域性和排他性，引才局限于當前地區或周邊較小區域，跨地區引才行為少，引才渠道多為課桌式招聘、網絡招聘，沒有充分發揮中介結構、獵頭公司等引才渠道的作用，缺乏豐富的引才手段。同時中小企業缺乏有效率的招聘體系。有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰略性、務實性及最低成本等原則要求，目前許多組織的招聘流程是：各部門經理在出現職位空缺或需要增加職位編制時與人資部聯系，他們往往希望在最短的時間內得到人力。于是人資部的招聘人員開始采用多種招聘方法通過各種招聘渠道去招聘人員，因為大量簡歷的篩選、面試的過程和合格人選自身的原因，這個過程可能歷時數月。這樣招聘人員在整個過程中可能為填補空缺而疲于奔命。招聘的結果也許是有用的，可是招聘的過程卻不是有效率的。

五是中小企業缺乏良好的企業文化。大多數中小企業不注重企業文化的建設，著重對外宣傳企業的形象，偏向于口號、標志、員工服飾等有形的東西，導致員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，造成個人的價值觀念與企業理念的錯位。據調查，在溫州，有60%的企業領導沒有充分認識到企業文化的必要性，有些企業就是有專門的機構，也是形同虛設。

六是中小企業人力資源管理制度不健全。一方面，由于中小企業成長的特點，其初創階段制度規章相對不完善，管理手段中過分依賴創業者個人能力、經驗和威望，常借助于傳統的家族式、命令式、隨意性管理。有統計數據顯示，我國中小企業有90%的是民營企業，而民營企業中有70%是家庭企業，總的說來，中小企業有80%以上是家族企業，易發生不公平現象。另一方面，從內容上看，中小企業的人力資源管理制度大都是對員工考勤、獎懲制度、工資分配等方面作的限制性規定，而忽視了激勵管理、員工忠誠度以及組織承諾感等。由于中小企業制度不完善，崗位設置不規范，人才個人發展規劃自然受限制。中小企業往往沒有系統、完善的管理體系，也沒有持續的、完整的人力資源管理體系，人才對在企業中的定位和發展感到茫然，其發展更多地依靠每個人的能動性，不利于中小企業有針對性、有計劃地引進人才。endprint

三、新常態下中小企業人才引進的機遇

雖然中小企業在吸引人才方面的困擾較多，但近年來經濟形勢為中小企業的發展創設了更好的發展環境，同時給中小企業吸納人才創造了很多機遇。

1.國家政策扶持。經濟發展的新常態下，經濟發展增速放緩，國家不再一味的關注大型企業的帶動作用，不斷出臺扶持中小企業發展的新政策，加大財稅扶持力度，拓寬中小企業融資渠道，減輕中小企業的社會負擔，促進中小企業技術創新和結構調整。

2.大學生就業壓力增大。近年來，各級各類高校不斷擴招，高等教育出現了大眾化發展趨勢，人才需求卻沒有同步擴大，就業形勢越來越嚴峻，促使一些高素質的人才轉向中小企業。

3.經濟結構轉型升級，大型企業產能過剩而裁員。新常態經濟發展過程中，一些大型企業由于一直追求發展速度而造成了產能過剩，面臨轉型，在轉型過程中勢必會壓縮人員，這些人員有足夠的工作經驗，掌握熟練的實踐操作技能，中小企業如果能吸引這些人才，能為企業帶來意想不到的收益。

四、中小企業人才引進的創新策略

新常態帶來新挑戰，也孕育著新機遇，中小企業只有主動適應新常態，才能應對新常態，抓住新機遇。

（一）建立有效的招聘體系。

進行有效招聘體系的創建并不完全出于招聘工作本身的任務要求，而是要以企業經營發展的戰略為中心、圍繞企業發展的中短期經營目標、結合整個企業發展來開展工作。這就要求我們在制定工作目標、方法及具體的工作中建立科學有效、反應迅速、靈活多樣的招聘體系，最大程度保證企業的穩定發展，減少招聘工作中的盲目性和隨意性。

這就要求中小企業在招聘的時候要進行工作分析，制定明確、詳細的職位要求描述和工作說明書。在現在中小企業的發展中，新的工作不斷的產生，新的生產技術不斷的出現，企業的內外部環境也在不斷的變化，及時的工作分析至關重要。對于招聘工作而言，招聘者對工作分析過程的參與，可以幫助他們了解勝任某項工作所必須的資格條件掌握適時的崗位變化，并及時的預測組織中潛在的人員過剩或人力不足。明確、詳細的職位要求描述和工作說明書在人力資源的實務中是重要的依據，同時可以減少招聘工作中的盲目性，避免在對應聘人員高低條件的把握時出現隨意性，通過明確、詳細的職位要求描述和工作說明書為組織招聘到的也許不是最好的人員卻是最適合崗位要求的人員。

同時在招聘過程中，招聘者一定要注意的是不能完全被應聘者優秀的個人條件所吸引，要以職位要求描述為基準。這是因為高于崗位要求的人員所獲得的工作滿意度較低，起薪的要求也會多變，不利于薪酬制度的一致性，同時他們的工作成就感可能會很快的滿足最終厭倦而離開，這樣的結果無論是對企業還是個人都會造成很大的損失。所以人們常說：只有找對人才能做好事。一份明確、符合實際的職位要求描述和工作說明書就是招聘者不可缺的也是建立招聘體系的首要條件。

（二）樹立正確的人才觀念，轉變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業”到人才“要事業，也要生活”。

（1）從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。

由于歷史與社會的原因，中小企業普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。技術人才對企業經營的成敗當然很關鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術上的突破，使企業面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發生于大多數企業中。多數的情況是企業在有序的運作中推進技術進步和創新，技術人才也只是企業經營中一個重要的方面。

建立全面的人才觀是中小企業吸引人才的基本前提，中小企業主要應建立如下人才觀：

1.人才是多樣性的：企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才。

2.人才是多層次性的：企業經營中，各種人才居于企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工；可以是高級的技術開發的專家，也可以是技能嫻熟的工人。

全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才

（2）很多中小企業認為人才追求的是成功的事業，他們不在乎物質需求。在計劃經濟體制下，這或許是正確的：因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場經濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發生了巨大的變化，每個個體的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。在這種情況下，“要事業，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業財力有限，在中小企業吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認識人才的需要，有助于中小企業制定正確的引進人才的戰略和政策。

（三）建立科學的人才管理制度。

人才管理是一項系統工程，加強人才管理有利于吸引更多的人才。根據企業的規模，成立人力資源管理部門，建立科學合理的人才管理制度，使人才管理專業化、科學化、規范化。人才管理制度化可以使人才準確地找到自己的定位，確立自己在企業中的發展目標，奠定人才加入企業的基礎。

（四）積極建設中小企業自己的企業文化，充分運用企業文化。

我國中小企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。其實成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵作用更為有效。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成的行為規范、道德準則、群體意識、風俗習慣。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念齊心協力地為實現企業戰略目標而努力，而且是吸引和留住人才的一個有效的手段。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。

五、結語

雖然中小企業與大企業相比存在人才競爭的劣勢，但是經濟新常態為中小企業帶來了發展機遇和更好的發展環境。同時中小企業在發展過程中也存在巨大的挑戰，中小企業要在激烈的市場競爭中生存并不斷發展壯大，必須根據內外環境的實際情況，因地制宜創新相應的人才引進策略，并在應用過程中不斷改進、完善，以適應更加嚴峻的市場競爭和抓住新一輪的發展機遇。endprint