反生產行為對策研究

趙晨寧

摘要：反生產行為是工作場所中的消極行為，對員工個人、工作團隊和組織都會產生非常負面的影響，因此為預防和減少反生產行為的發生，文章通過對反生產行為進行分析和對組織管理對策進行探討，為組織健康發展提供一定的建議意見。

關鍵詞：反生產行為；組織；管理對策

一、反生產行為的概念

反生產行為的概念形成于對員工消極行為研究從零散到整合的過程中。從上世紀50年代開始，在社會學、心理學等領域，開始出現了零散的、單個具體消極行為的研究，如怠工、缺勤、偷竊、言語辱罵等行為，研究的系統性缺乏。隨著研究的深入，學者們逐漸發現，員工一些消極行為之間有密切的關系，并且在研究這些行為與其他變量關系時，將一些行為整合在一起后進行研究得出的結果比單個行為研究更顯著，因此對這些行為的整合研究開始出現，綜合學者們的研究，認為反生產行為是組織員工一系列單獨的故意違背組織利益行為，其途徑和手段往往是通過故意或意圖傷害組織和組織的利益相關者，結果可能會造成組織成員工作績效的下降和損害組織運作效率的損害。

二、反生產行為的形成因素

探討反生產行為產生的因素，有助于組織管理層采取措施來預防和制止此類行為的發生，梳理現有文獻，可以發現，影響反生產行為的因素主要可以歸納為三個方面：組織因素、工作因素、個體因素。

1.組織因素

組織因素主要包括組織公正、組織控制和組織倫理氛圍。當員工感到組織不公時，員工負面情緒被激發，因此容易產生報復組織的行為；而組織對不當行為的監督機制越完善，員工的組織偏離行為發生幾率越少，同時，感知的組織群體規范與組織員工的組織反社會行為有顯著地相關關系。

2.工作因素

工作因素主要包括工作滿意感、工作壓力。許多學者非常重視工作滿意感與反生產行為之間的關系，認為要想使員工對組織有較低的反生產行為水平，組織需要提供一個有競爭力的激勵方案，在工作的完整性、工作的危險程度、工作或任務的自主性等方面提高員工的工作滿意感水平；工作壓力是指員工在工作中經歷的與工作相關的不舒適感和疾病。研究發現高壓力感與反生產行為中暴力、無故缺勤和偷竊行為的發生有關。

3.個體因素

個體因素主要包括人格特質和人口統計學特征。人格特質對反生產行為的產生有顯著的影響，如個體的歸因方式、自我管理能力、情緒化反應等。如果個體遇到事情時傾向于進行內歸因，特別是遇到挫折和失敗時把責任歸咎于自己，而非外部環境，則不容易發生反生產行為；若傾向于進行外歸因，遇到挫折和失敗把責任歸于外部環境，認為自身失敗是他人有意圖的阻礙，則較容易引發反生產行為；另外易沖動、自我管理能力較弱、反應情緒化的個體也更傾向于產生反生產行為。

人口統計學特征方面，學者們主要從性別、年齡、教育水平等方面考察反生產行為的影響。研究表明，男性比女性更易產生偷盜行為；年齡大的人從事較少的反生產行為；一個人的教育水平與工作場所酒精及藥物濫用有關。

三、反生產行為的影響結果

學者們對反生產行為的整合研究中提供了更廣闊的行為清單，這些反生產行為對員工和組織都產生了或輕微或嚴重的影響。

反生產行為歸納起來主要包括生產偏差、財產偏差、政治偏差、人際攻擊四個方面。生產偏差行為主要有早退、額外增加休息、故意放慢工作、浪費資源等；財產偏差行為主要有破壞設備、接受回扣、謊報工作時間、偷竊公司財產等；政治偏差行為主要有偏袒、八卦同事、責備同事、無利益的競爭等；人際攻擊行為主要有性騷擾、言語虐待、偷竊個人財產、危害同事等。前兩方面的行為主要是對組織的影響行為，生產偏差行為的影響弱于財產偏差行為；后兩面的行為主要是對員工的影響行為，政治偏差的影響弱于人際攻擊行為。

對員工來說，反生產行為會傷害被侵害者的心理認知和情感，甚至身心健康。使得員工之間的關系比較緊張，并導致了彼此的不信任，互幫互助行為明顯減少，最終導致員工的工作樂趣減少，如果長時間在一個充滿敵意的環境中工作，會感到非常壓抑，如果員工沒有很好的情緒及壓力的管理能力，則容易誘發身體及心理疾病，甚至由此引發過激行為。

對組織來說，首先反生產行為對組織最直接的影響是降低了產出和效率，增加了成本，如離職率的上升、資源浪費等。其次，反生產行為還會對工作環境產生破壞性的影響，包括損害組織中相互尊重的企業文化、工作場所的宜人性以及工作中形成的友好關系等。最后，反生產行為還存在潛在的嚴重后果。這是因為，反生產行為如果得不到及時干預，會產生螺旋效應，上升為明顯的侵害行為和沖突；并且，它的影響還可能從當事人雙方進一步擴展到相關人群，并向整個組織擴散。

四、反生產行為的管理對策研究

反生產行為對員工和組織都產生了負面影響，作為組織的管理層，最關心的問題是如何預防和控制反生產行為，降低不必要的費用，現有的研究提出一些有價值的建議，可以歸納為以下六個環節的管理對策。

1.員工招聘環節

組織在招聘新員工的時候可采用人格特征測試，因為與工作績效相關的人格特征，比如：情緒穩定性、宜人型、正直、誠實、自控等特征對反生產行為的發生都有較好的預測，能夠幫助組織識別所需人才，降低員工進入組織后組織采取預防和控制措施的成本，并且可以避免不必要的勞資糾紛。另外組織對應聘者也可開展背景調查，調查其以往是否出現過較為嚴重的反生產行為。

2.員工培訓環節

應對所有員工進行培訓，使其掌握人際交往中的基本技能，如禮儀培訓、壓力和情緒管理相關課程；尤其是對新員工進行入職培訓，講解組織的規范、文化、職級體系及沖突解決辦法，預防反生產行為的產生。

3.績效考核環節

完善員工行為記錄，作為績效考核的一個重要內容，通過聽取該員工的直接上司、同事、下屬以及客戶的意見了解員工行為，并通過績效獎勵引導員工行為。

4.員工發展環節

組織應該通過工作本身來發揮員工的創造力，約束和抑制員工反生產行為的發生，在提升員工績效的同時提高他們的滿意度。研究結論表明，如果組織成員現有的工作與他長期職業目標相吻合時，他將現有的工作看成是自己職業發展規劃中必不可少的一個環節，而不是糊口的工具時，組織員工的反生產行為可能性降低。

5.組織支持環節

研究證實，工作條件的限制程度、工作場所員工感受到的角色壓力、組織公正的程度都與反生產行為發生的機率呈顯著負相關關系。組織內部應該加大組織支持力度，為員工提供一切物質和精神資源，其中包括重視員工的價值，在組織中營造平等和相互尊重的人際關系氛圍，為員工創造良好的工作外部環境條件和提供平等的發展機會，制定合理的績效考評和報酬分配制度等措施，從而提高員工的工作滿意度和生產積極性，降低反生產行為發生機率。

6.輔助措施環節

有效的溝通是沖突管理的一步，沖突雙方只有通過明確、清晰的溝通，才能了解沖突產生的原因，設身處地為對方著想，因此在組織內部建立通暢、民主的溝通渠道是非常重要的。其次，組織也可向員工提供釋放壓力的輔助措施，如設置人力資源熱線電話、提供健身中心、設立沖突調解人。由于反生產行為往往是因為遭受到了不公正待遇或壓力過大、情緒不穩定而產生的，所以提供釋放壓力的輔助措施非常必要。

另外，離職追蹤調查、管理層示范作用和零容忍原則也是必不可少的。對已離職且目前工作穩定的員工進行追蹤采訪，以得出他們當初離職的真正原因，以便組織采取進一步措施；如果組織管理層出現反生產行為，很容易導致下屬對該行為的模仿，并且一旦發生反生產行為，不論個體的地位與權力如何，必須堅決予以處理，否則將加劇反生產行為的負影響。

總之，組織必須充分認識到反生產行為的危害，并將其規范和管理納入日常管理工作，才能保障良好的工作環境、員工身心健康發展和組織目標的達成。endprint