事業(yè)單位薪酬管理體制改革探析

宮金環(huán)

摘要：事業(yè)單位是社會經(jīng)濟中非常重要的組織機構(gòu)，在社會經(jīng)濟的發(fā)展過程中具有非常重要的作用。并且，事業(yè)單位也是我國人才訓(xùn)練的主要基地，也是使科教興國戰(zhàn)略得以有效落實的主要陣地。目前，隨著我國企業(yè)制度的不斷改革完善，傳統(tǒng)的薪酬制度已經(jīng)無法有效滿足社會發(fā)展的需要。所以，一定要對事業(yè)單位的薪酬體系進行深化改革，對傳統(tǒng)體系中不適應(yīng)當(dāng)前社會發(fā)展的部分進行優(yōu)化，確保事業(yè)單位得到持續(xù)性健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬管理；體制改革

中圖分類號：F244 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）025-0082-01

一、目前我國薪酬管理體制現(xiàn)狀

薪酬管理在本論文中主要研究的是針對于事業(yè)單位當(dāng)前對薪酬水平以及整體結(jié)構(gòu)優(yōu)化，所采用的薪酬管理觀念及思想進行完善的過程。主要包含了日常的管理工作以及改革與進一步對薪酬體系進行健全與完善。隨著我國市場經(jīng)濟制度的快速進步，也在很大程度上促進了事業(yè)單位薪酬管理體系的發(fā)展，但是實際在運用的過程中，也出現(xiàn)了很多的問題，傳統(tǒng)的薪酬管理體系已經(jīng)無法有效滿足社會發(fā)展的需要，對事業(yè)單位人員的工作主動性及積極性都造成非常大的影響，這就導(dǎo)致事業(yè)單位的人才流動性越來越差，使事業(yè)單位后期的發(fā)展受到很大的阻礙。

二、目前我國薪酬管理體制存在的問題

（一）不合理的薪酬結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)大部分都是采用基本工資加獎金的方式。當(dāng)獎金的總占比較小的時候，就凸顯出來平均主義現(xiàn)象。如果獎金的總占比過多，那么貧富的差距就會不斷增加，這對薪酬制度的公平有很大的影響，進而打擊員工的工作積極性，影響到工作質(zhì)量。

（二）不公平的薪酬激勵

可以說公平性直接關(guān)系到薪酬制度是否能夠持續(xù)性發(fā)展的決定性因素，如果薪酬制度缺乏公平，那么薪酬制度的激勵作用就無法發(fā)揮出來。現(xiàn)階段，很多事業(yè)單位應(yīng)用的薪酬激勵制度在公平性方面比較缺乏。第一點，內(nèi)部公平性缺失。在事業(yè)單位中，相同等級的人員存在收入差距沒有較大變化的情況，沒有將勞動成果與收入結(jié)合起來，導(dǎo)致部分員工的工作積極性受到很大的影響。第二點，外部公平性缺失。事業(yè)單位制定的工資制度沒有與目前市場的實際情況結(jié)合起來，導(dǎo)致員工的實際收入要比同企業(yè)的員工低，這對優(yōu)秀的人才沒有吸引力，進而使事業(yè)單位后期的發(fā)展受到一定的影響。

（三）不平衡的個人價值體現(xiàn)

現(xiàn)階段，個人的價值體現(xiàn)由于受到傳統(tǒng)論資排輩、平均主義等觀念的束縛，失去平衡。

多數(shù)事業(yè)單位在以往很長一段時間中，對職工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定都是以學(xué)歷、技術(shù)職稱、行政職務(wù)等指標(biāo)來進行的，這種單一而過于粗糙的職工計算薪酬方法級差小、平臺過寬，事業(yè)單位各類職工實際的勞動特點與價值很難準(zhǔn)確的進行反應(yīng)，酬薪的激勵職能難充分發(fā)揮，職工的勞動積極性也難于調(diào)動，使得薪酬管理體系形同虛設(shè)，紙上談兵。

（四）不完善的薪酬增長模式

當(dāng)前，諸多的事業(yè)單位在薪酬增長模式過于僵化，只是單調(diào)的以工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整與工資晉升一級兩種模式進行加薪，這種以資歷定薪酬的傳統(tǒng)思想模式難以消除，這種覆蓋面較為寬廣的薪酬增長模式不能拉大事業(yè)單位各類職工的增資額檔次，促使激勵職能得不到充分的發(fā)揮。事業(yè)單位職工這種以職務(wù)提升與取得高一級專業(yè)技術(shù)職稱來贏取加薪的薪酬增長模式，促使職工將工作的重點放置在職務(wù)、職稱的晉升方面，不利于優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，打造復(fù)合型人才。

三、薪酬管理體系的改革方法

（一）完善薪酬管理體系

基于設(shè)計原則。依照不同類別職工的工作特點，事業(yè)單位建立以崗定薪、分級分類管理的基本薪酬制度。為了更好的體現(xiàn)事業(yè)單位基本薪酬的內(nèi)部公平，單位必須要對各類職工的工作崗位以及崗位職責(zé)進行設(shè)置與明確，并針對不同的工作崗位工作的內(nèi)容、難易程度、崗位對單位的貢獻大小等，依照崗位在整個單位系統(tǒng)中的價值大小進行綜合評價，從而確定一個科學(xué)、合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的崗位等級，對事業(yè)單位各崗位的級別以及薪酬級差以此為參照標(biāo)準(zhǔn)進行確定。

加強評價與分析。對事業(yè)單位中所有的崗位都開展分析評價的工作，這也是人力資源管理科學(xué)化非常有效的手段之一，能夠使人力資源的功能充分發(fā)揮出來。

多元化體系。事業(yè)單位可以采取崗位工資制度，按照自身單位的實際情況，將不同崗位的職能合理進行劃分，按照崗位確定工資標(biāo)準(zhǔn)。有些崗位由于自身具有一定的特殊性，所以還應(yīng)當(dāng)采取多元化的分配方式。事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)把員工的收入與效益緊緊聯(lián)系在一起，把完成目標(biāo)作為主要的評價依據(jù)。

（二）完善薪酬激勵機制

事業(yè)單位薪酬制度改革必須建立完善的激勵薪酬制度，充分體現(xiàn)人才的市場價值。在對薪酬管理體制進行改革的過程中，必須要搭建起與員工能力水平相結(jié)合的薪酬增長機制。該機制不但可以打造以績效與能力為核心的文化氛圍，并且還可以使員工的工作積極性充分調(diào)動起來，充分挖掘出自身的潛能。在事業(yè)單位中采用薪酬激勵制度，存在嚴(yán)重的內(nèi)外部缺失公平性的現(xiàn)象，這一問題應(yīng)當(dāng)通過以下兩點進行改善。第一點，采取多元化的分配機制，對傳統(tǒng)的單一化分配制度徹底改變，使員工的滿意程度得到提高，從而加強員工對事業(yè)單位的歸屬感。第二點，充分凸顯出來員工的價值，為事業(yè)單位作出更多的貢獻，充分發(fā)揮出薪酬體制的激勵作用。

（三）優(yōu)化薪酬考核體系

如果薪酬制度沒有嚴(yán)格的監(jiān)管措施，不但對薪酬體制的公平性有非常大的影響，并且也在很大程度上削弱可薪酬制的激勵效果。所以，事業(yè)單位必須要不斷優(yōu)化薪酬制度考核體系。首先就需要將傳統(tǒng)的管理思想徹底拋棄，充分認(rèn)識到薪酬考核體系的重要性，對薪酬制度體系不斷進行完善。第二步就是結(jié)合本單位的實際情況，對考核體系實施量化，制定與自身單位最吻合的薪酬考核體系。

四、結(jié)語

總而言之，現(xiàn)階段我國事業(yè)單位采用的薪酬管理體制，還存在很多的不足之處，而這些不足的地方在短時間內(nèi)無法得到根本性的改善，尤其是關(guān)系到員工切身利益的薪酬制度改革，面臨非常大的挑戰(zhàn)。但是，相信隨著社會的進步，我國事業(yè)單位的薪酬管理體制改革工作必然會取得很大的進展。目前，事業(yè)單位必須要做的就是對薪酬管理體制中存在的問題逐一進行處理，使事業(yè)單位的人事制度從根本上實現(xiàn)改革。