中小企業的招聘費用如何進行有效控制

段瓊

摘要：目前，對于企業而言，企業的主要資源就是人力資源，人力資源能有效地推動整個企業的發展。如此，企業更應加強對人力資源的有效控制，強有力的操控可以在很大程度上提高企業的綜合競爭力。人力資源如此重要，那么對于人力資源的招聘也同等重要，人力資源招聘是人力資源管理的重要環節，招聘時如若對其成本加以控制，還可以為中小型企業帶來良好的經濟效益。由此，本文針對于中小企業人力資源招聘在如何控制費用的問題上進行了詳細的分析，并且提出了一些有效、可實施的費用控制方案。

關鍵詞：中小企業；人力資源招聘；費用控制

一、中小企業招聘費用控制的重要意義

國家迅速地在發展，同時帶動我國市場經濟不斷發展，各大中小企業之間的競爭也愈加激烈，人力資源行業迅速發展，在處于競爭中的企業間顯得更加重要。而人力資源成本也越來越成為當前企業成本的重要組成部分，人力資源成本影響著企業的整體成本水平，因此，對于企業人力資源成本的管理逐漸成為企業成本管理的重要內容，各企業必須對此加以重視。相對于大規模的企業而言，中小企業的規模就比較小，企業資產能力也相對較低，而人力資源在企業的經營發展當中占據主要地位，對于企業人力資源成本的管理顯得尤為重要。所以中小企業必須全面有效的認識其自身的人力資源成本構成，并對其進行深入有效的管理，增強企業對人力資源成本管理的有效性，實現企業人力資源成本管理的優化，有效促進企業經濟效益的提升等，這些對于企業未來的發展都十分重要，企業必須加以重視。人力資源中重要的是人力資源成本，而人力資源招聘成本又是企業人力資源管理成本的重要組成部分，企業通過對人力資源招聘成本進行控制，不僅能夠優化招聘流程、提高企業招聘效率，促進員工工作效率的顯著提升，還能有效地降低中小企業的運營成本，從而進一步提升企業的運營效益。

二、中小企業招聘費用控制問題

1.招聘程序不規范

大部分的企業在招聘過程中，很多重要的步驟或者科學的篩選方式可能會被省略掉，這時企業通常會根據對求職者的第一印象進行抉擇，這種篩選方式對于求職者也是不公平的。而有些企業通過模擬情景測評的方式，和其他量化評定的方式來考察求職者，這是比較正確的做法，不僅對本企業負責，也對求職者負責。在面試時，這種面試方式對于對于人力資源招聘也是有益的。

2.人力資源規劃缺乏有效性

人力資源規劃主要包含補充規劃、晉升規劃、人員調配規劃、培訓開發規劃以及人員調配規劃等規劃，這些內容覆蓋了人力資源管理的主要內涵。人力資源的規劃大部分是通過合理人事政策依據企業目前所處狀況來制定，影響著企業人力資源的管理。但目前，我國大部分企業的人力資源規劃并不是非常完善的，有些地方存在著弊端。例如，既制定也實施了人力資源規劃，但并不是非常有效，效果不明顯。企業對員工的重視程度對人力資源規劃也有著影響，本文認為企業應對員工加以重視，對員工負責。否則，員工對自己職位的認知度會模糊，人力資源成本的范圍就比較寬廣，這樣一來，人力資源成本更加難以控制。

3.成本控制方法缺乏創新性

如何控制企業的人力資源招聘成本在一定程度上影響著企業的發展。可是，在控制人力資源招聘成本時，由于長期以物耗為本（以物為本：即將人看作物資）的控制，導致了不良后果。從客觀的數據上觀察，以及對成本和價值進行一定的評估，本文認為，部分企業在招聘時，沒有充分考慮到應聘人員所具備的能力是否與所提供的職位相適應，忽略了應聘者所存在的潛在優秀能力，這些細節會對企業造成人才的損失，也對應聘者不公平，有些優秀的應聘者本應能勝任此項職位，卻得到了低職位。有能力的應聘者會感覺懷才不遇，心理也會不平衡，嚴重會導致部分不良行為，給企業造成難以彌補的損失。

4.成本控制實踐經驗嚴重不足

我國人力資源管理相對于其他國家而言，起步遲緩，并且缺乏大量的實踐，這也是企業人力資源控制方面導致錯誤的主要原因。其次，我國很大一部分的企業都比較關注員工所表現出來的能力，而忽略了員工潛藏的良好能力。企業在招聘時，應該提前準備好一套完整的評分體系，這樣不會造成人才的丟失。企業在招聘時，首先關注的是應聘者是否具有高學歷，低學歷的應聘者基本會被排除在外。殊不知，這樣的做法，會打擊應聘者的積極性，也會影響其心態，變得氣餒，對于企業來說，損失會更大，增加了人力資源成本。

三、中小企業招聘費用控制對策

1.制定有效的人力資源規劃

企業應制定本企業的人力資源規劃，在制定時，要依據自己的現狀、經營管理方式以及發展的目標等，制定切實有效的規劃。其中，人力資源的成本必須加以控制，首先要估測企業的人力資源需求與供給量，由此制定較為清晰、全面的人力資源規劃。其次，要多方位的考核并收納優秀人員，提升招聘效率，優化招聘結果。此外，對于企業的崗位，要有明確的介紹，如崗位工作內容、工作要求、需要注意事項等。企業需要保證所應聘人員與此崗位相匹配，以防人才流失。最后，可以給人才建立人才職業生涯規劃，這樣，人力資源規劃可以有效地與企業文化相融，實現企業與員工雙向發展的局面。

2.進一步多元化人力資源招聘渠道

例如，中小型企業在招聘人才時，有許多控制成本的方案，其中招聘成本最低的方案有三種。第一是，由企業內的員工推薦；第二是大部分企業會采用的，招聘會，這種方法不僅可以廣納賢才，還可以以此為平臺宣傳企業；第三種便是網上招聘。但是這種方式對于中小型企業是不益的，網上招聘適用于大型知名企業的重點職位招聘。無論是哪種招聘方式，企業都必須實事求是，與企業的招聘時間、招聘要求、招聘崗位以及自身的綜合素質相對應，不能為了追求低成本而隱瞞企業現狀。

3.通過互聯網等新媒體平臺進行招聘

對于中小型企業的人力資源招聘，重要的是明確如何用人，哪些崗位還需要相應的人員，可以制定人員分配表。接著，利用網絡平臺（微信、微博等）的優勢充分且全面宣傳企業的招聘計劃，這樣，有利于降低花費在報紙、電視廣告等上不必要的成本。此法兩全其美：既可以有效的節約宣傳成本，又可以提升企業的知名度，從而有利于企業招納德才兼備的優秀人才。

4.創新成本控制方案

第一方面，如何管理成本費用。對于中小企業而言，要目光長遠，應以戰略的目光去對待。例如，企業的財務部門，財務是每個企業的基礎，控制了財務管理部門，財務本身的價值優勢得到了充分發揮，才能更好地管理企業。企業需要進行科學的市場調查，隨時掌握市場發展變化，從這些調查中，分析本企業的不良之處，之后對企業的成本列舉合理的估定。這樣一來可以有效降低成本，還可以降低低效或者無效勞動產生的局面。

第二方面，充分發揮現代信息化管理和軟件的優勢。以前的方式大都是比較傳統的、復雜的手IT核算方式，而現在，可以使用專業的控制管理軟件，對企業招聘的成本進行有效的管理和控制。而且，進行成本計算時，也可以通過相關軟件更加快速、準確的得出結果，企業在招聘方面所有的開銷也一目了然，以實現對成本高效的管理，這對于企業管理招聘成本十分有益。關于E-HR系統的產業技術，它可以對企業人力資源進行迅速地整合并且不斷創新，拓展調動渠道等方式，根據人員自身實際情況對人員進行合理地安排。由此，最大限度地降低企業在人力資源方面所需的成本、高度共享現有人力資源，逐步提升改觀總體員工的工作效率以及加強員工對企業的滿意程度。

四、結語

綜上所述，在人力成本與物力成本的雙重增加下，中小型企業所面對的行業壓力也逐漸增多，競爭也就更加強大。由此，各企業應更加重視人力資源成本，人力資源成本系著企業的根，尤其是對人力資源招聘時，應著重于控制其成本。就目前形式而言，小企業雖已經向人力資源成本這方面加以控制，但是做法上仍存在著不少問題，這些問題需立即改正。針對這些問題，中小型企業需積極采取強有效的措施加以改正，可以根據企業實際情況，制定有效地人力資源規劃，通過不同的渠道招納德才兼備的優秀人才；再者，可以通過微信、微博等互聯網平臺、合理應用現代化管理技術和軟件等方式進行大范圍的人才招聘，這樣一來，可以更有效地控制人力資源招聘的成本，從而減少企業的經濟負擔和招聘費用支出。