低水平工資下的長時間勞動*
—— 基于富士康的考察

張智勇

一、背景

在理論上，就業(yè)一直是宏觀經(jīng)濟(jì)的重要指標(biāo)。具體到中國經(jīng)濟(jì)生活的現(xiàn)實，無論是早期的“保增長、促就業(yè)”，還是現(xiàn)在“加快供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革”調(diào)整就業(yè)結(jié)構(gòu)的做法，都是將勞動力市場中的失業(yè)問題作為重點。然而，隨著中國追趕型經(jīng)濟(jì)與競爭性社會格局的逐漸形成，過度勞動——作為勞動就業(yè)不足或者失業(yè)的對立面——卻開始浮出水面，并呈現(xiàn)出加速顯性化和常態(tài)化的態(tài)勢。

從2010年以來，對過度勞動的研究，尤其是國內(nèi)研究在內(nèi)容上主要集中在以下幾個方面：過度勞動的現(xiàn)狀；過度勞動的認(rèn)定、測度與性質(zhì)；過度勞動的群體特征和差異；導(dǎo)致過度勞動的原因；過度勞動的社會經(jīng)濟(jì)影響；過度勞動的賠付及其相關(guān)法律問題；[1]過度勞動的形成機(jī)制等。[2]在研究對象上，高校教師、[3]知識工作者是近期關(guān)注的焦點。[4]在國別上，日本、韓國等亞洲國家因為其文化因素，[5]一直是過勞現(xiàn)象發(fā)生的典型區(qū)域，其經(jīng)驗與教訓(xùn)對中國尤其具有啟發(fā)意義。

改革開放以后，如果論及以長時間、高強(qiáng)度為特征的過度勞動，最為普遍的還是發(fā)生在農(nóng)民工群體和勞動密集型產(chǎn)業(yè)上，由此造成的社會經(jīng)濟(jì)影響以及所引起的關(guān)注也是持續(xù)而深遠(yuǎn)的。

2015年2月2日，時任中華全國總工會書記處書記、法律工作部部長郭軍在對《勞動法》實施20周年的總體狀況進(jìn)行評價時指出，富士康等企業(yè)長期違法安排勞動者長時間加班，導(dǎo)致企業(yè)的部分勞動者因為過度勞動而出現(xiàn)各種心理健康問題，并引發(fā)過勞死或自殺的現(xiàn)象。針對來自官方的點名批評，富士康于2015年2月3日立即作出了《我們不完美，但請關(guān)注我們的進(jìn)步》的聲明“與郭軍先生商榷”。聲明指出：“請郭軍先生在不斷點名批評的同時，能夠“走到基層”，“不要忽視企業(yè)的成長和進(jìn)步”。改革開放以來，為配合招商引資的“大局”而長期處于“隱忍”地位的工會，一直被貼上“不作為、不可為、無力為”的標(biāo)簽，從而招致較多怨言。但這一次，工會的高層罕見地和長期受到各級政府重點關(guān)照的寵兒以如此公開化的方式展開了臺前的交鋒，立刻引發(fā)了各界的關(guān)注。

然而，對于富士康的（至少部分）工人來講，對勞動時間卻有著另外一番訴求：在渴望收入?yún)s又無所事事的日子，對有班可加的期待超過了對加班帶來的不適的恐懼；[6]2014年10月8日富士康重慶工廠約1000名工人舉行了罷工，旨在抗議加班時間的減少；[7]即使在全總發(fā)聲之后，仍有富士康員工抱怨加班太少。[8]工人希望加班的意思表達(dá)似乎給富士康抹上了一層“無辜”的色彩。

長期以來，通過利用剩余勞動力的比較優(yōu)勢吸引資本的進(jìn)入，中國成功地解決了發(fā)展初始期勞動力和資本兩大要素比例失衡的難題，借助人口紅利促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)多年來的高速增長。在此過程中，對勞動要素方造成的利益損失被認(rèn)為是經(jīng)濟(jì)增長的必要代價，這一觀念似乎成為社會各界默認(rèn)和接受的事實。雖然在分配特別是初次分配領(lǐng)域經(jīng)濟(jì)主體利益得失各有不同，但從就業(yè)和GDP增長的角度進(jìn)行評價，這種利益格局的調(diào)整總體上是一種“卡爾多改進(jìn)”。然而隨著改革的深入推進(jìn)，各方主體越來越不得不面對一個事實：經(jīng)濟(jì)增長的過程本質(zhì)上是一個利益分配和再分配、勞資關(guān)系構(gòu)建和解構(gòu)交織的過程。在對待勞資關(guān)系上，也隨之經(jīng)歷了如下的認(rèn)知軌跡：改革開放初期，為了吸引外資，其他要素讓利于資金是給資金的“必要的貢賦”。當(dāng)產(chǎn)生勞資糾紛時，“穩(wěn)定是壓倒一切的關(guān)鍵”的理念在相當(dāng)程度上導(dǎo)致庇護(hù)的天平偏向資方。雖然“強(qiáng)資本、弱勞動”的格局一直被詬病，但多年來并未被真正打破。進(jìn)入到21世紀(jì)以后，隨著經(jīng)濟(jì)總量增速的放緩以及人口結(jié)構(gòu)的變化，人口紅利的釋放幾近終結(jié)。靠“保增長、促就業(yè)”以及通過增長來暫時回避勞動者權(quán)益的做法開始受到更多的挑戰(zhàn)，當(dāng)直面勞資沖突的緊迫性被真正意識到的時候，“分享經(jīng)濟(jì)增長的果實”、“讓勞動者有獲得感”等提法開始在文件中高頻次地出現(xiàn)。最重磅的表達(dá)則是2015年3月21日《中共中央國務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》的出臺，而這恰好發(fā)生在全總的點名批評之后。至此，已經(jīng)可以確信，郭軍的批評，不會是個人的個性使然，而是政府轉(zhuǎn)變以往對待勞資關(guān)系態(tài)度的一個標(biāo)志性的信號。

顯然，富士康由此開始真切感受到了來自政府層面由熱轉(zhuǎn)冷的態(tài)度所帶來的“失落”，并且預(yù)感到這種態(tài)度所表達(dá)的政策含義以及可能導(dǎo)致的連鎖反應(yīng)。盡管其在聲明中強(qiáng)調(diào)與員工“相親相愛”的一面，并力圖在發(fā)布的2015年企業(yè)社會責(zé)任報告（CSR）中間把自身打造成富有責(zé)任感和關(guān)愛之心的企業(yè)形象。但在其回應(yīng)全總的聲明和CSR中針對郭軍的批評卻始終予以了回避。在如此重大的企業(yè)危機(jī)面前采取不予直面而顧其他的做法，顯然只會讓公眾猜測富士康在長勞動時間問題上的“難言之隱”，進(jìn)而更加確信了來自官方批評的真實性。

在指責(zé)——辯解——訴求的互動鏈條中，長時間勞動的行動選擇，究竟是自愿還是被逼？本文的邏輯是：因為工資水平過低，導(dǎo)致制度勞動時間內(nèi)的總體工資水平無法保障工人生存所需，從而迫使工人主動追求長時間勞動。這種勞動供給的行為模式，并非是經(jīng)典勞動供給曲線所描述的工資上升所引發(fā)的勞動供給的增加，而是工資的逐底發(fā)散趨勢所導(dǎo)致的勞動力供給惡化的結(jié)果，富士康式企業(yè)中獨特的逼迫與自愿相結(jié)合的勞動力供給悖論因此而生。

二、低工資與長時間勞動的事實

（一）工資

對于富士康的真實工資水平，民間有各種調(diào)研報告，其較為一致的看法是工資水平偏低。但來自富士康自身的報告所宣稱的工資水平卻是另外一番表述：“集團(tuán)各園區(qū)基層員工現(xiàn)行之入職起薪標(biāo)準(zhǔn)均超過當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)10%以上，試用期滿（第四個月起）薪資標(biāo)準(zhǔn)超過當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)20%以上，并無任何歧視。2015年1月9日，集團(tuán)與工會簽訂集體合同并承諾：2015年度，在集團(tuán)實際工作滿一年（含）以上且績效考核符合公司要求之員工收入平均增長幅度約為3%。”[9]

始于2004年東南沿海地區(qū)出現(xiàn)的“民工荒”、“技工荒”現(xiàn)象，標(biāo)志著農(nóng)村剩余勞動力無限供給的結(jié)束。[10]劉易斯拐點的到來從理論上表明如果要繼續(xù)增加勞動力供給的話，必須以提高工資為前提。本文對富士康工資水平高低的確認(rèn)，以富士康提供的報告數(shù)據(jù)以及政府的相關(guān)報告數(shù)據(jù)為依據(jù)，以2004年為起點，計算出（深圳）富士康工資水平對社會平均工資的占比。[11]如圖1。

圖1 （深圳）富士康工資對社會平均工資占比

從圖1中可以發(fā)現(xiàn)，從2004年到2014年間，該占比總體呈上升趨勢。但是，通常認(rèn)為最低工資水平占當(dāng)?shù)厣鐣骄べY水平40%左右的比例算正常。但這里即使乘以了1.2的系數(shù)，最高占比為2013年的36.79%仍然沒能達(dá)到40%。據(jù)圖1可以看出富士康工資水平的兩個特點：

第一，被迫掛鉤。因為國家強(qiáng)制最低工資每兩年至少要上調(diào)一次，因此導(dǎo)致其工資水平上升。顯然，這是與最低工資掛鉤之后的被動性上漲。“主動關(guān)愛”與 “利益分享”一說有存疑之處。

第二，總體水平不高，因為其工資水平是以最低限度的最低工資為參照，因此即使工資上漲，其絕對水平也不可能很高。2015年和2016年，深圳最低工資水平為2030元，按富士康1.2倍于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資水平看，應(yīng)為2436元。與表1所示的深圳市2015年人力資源市場整體工資指導(dǎo)價位的低位值相比，2436元并不占優(yōu)勢。而且，2015年表1中的各值，2016年度均有10%左右的上漲。這一上漲比例也大于富士康承諾的年3%的薪酬上漲水平。

（二）工時

《勞動法》由全國人大常委會于1994年7月5日頒布，1995年1月1日正式實施。《勞動法》第三十六條規(guī)定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度”。《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》由國務(wù)院1995年3月25日頒布，1995年5月1日正式實施。《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》第三條規(guī)定：“職工每日工作8小時、每周工作40小時”。雖然兩者之間有差異，但較高值，上限只有44小時。按照勞動法規(guī)確定的時間看，超過這個界限，就可以判定已經(jīng)存在長時間勞動。當(dāng)然就長時間勞動來看，如果只是在一段時間內(nèi)發(fā)生，比如一個月只有個別幾天，而其他時間能夠得到休息或調(diào)整，則并不一定必然引起過度勞動。但是，如果連續(xù)地長時間勞動，比如幾個月中天天都是如此，中間沒有休息間隔，并由此導(dǎo)致疲勞蓄積，則可以判定為過度勞動。

表1 深圳市2015年人力資源市場整體工資指導(dǎo)價位[12]

有報告基于對富士康在深圳龍華、觀瀾以及成都廠區(qū)蘋果生產(chǎn)線的調(diào)查，其結(jié)果顯示，被調(diào)查的所有員工“平均工作時間”為56.07小時/周；“過去3個月每周最長工作時間(取所有受訪者的平均數(shù)) ”為61.05小時/周；“過去3個月連續(xù)工作無休息日的最長天數(shù)(取所有受訪者的平均數(shù)) ”為11.57天；覺得“工作時間合理”的占48.4%、“工作時間過長”的占17.8%、“希望能增加工時以拿到更多報酬”的占33.8%。[13]其他諸多調(diào)查報告也佐證了這一結(jié)果，甚至發(fā)現(xiàn)超時勞動的情況更為嚴(yán)重。[14]

針對政府的規(guī)定和第三方的調(diào)查，富士康的回應(yīng)是：“鴻海的員工健康與安全政策及標(biāo)準(zhǔn)均符合國際及當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)，包括OHSAS 18000，國際職業(yè)健康安全管理體系，以及SA8000，針對企業(yè)職場之可審計社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。”[15]在2014年版的SA8000中，第7款“工作時間（working hours）”是企業(yè)社會責(zé)任的一個重要內(nèi)容，對標(biāo)準(zhǔn)工作周的工作小時數(shù)、加班小時數(shù)都做了明確界定。①2014年版的SA8000中，第7款“工作時間（working hours）”的相關(guān)規(guī)定為：“7.1 機(jī)構(gòu)應(yīng)遵守適用法律、集體談判協(xié)議（如適用）及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)工作時間和公共假期的規(guī)定。標(biāo)準(zhǔn)工作周（不含加班時間）應(yīng)根據(jù)法律規(guī)定，不得超過四十八小時。7.2 員工每連續(xù)工作六天至少須有一天休息。不過，在以下兩種情況下允許有其他安排：a) 國家法律允許加班時間超過該規(guī)定；b) 存在一個有效的經(jīng)過自由協(xié)商的集體談判協(xié)議，允許平均工作時間涵蓋了適當(dāng)?shù)男菹r間。7.3 除非符合7.4 條（見下款），所有加班必須是自愿性質(zhì)，每周加班時間不得超過十二小時。7.4 如機(jī)構(gòu)與代表眾多所屬員工的工人組織（依據(jù)上述定義）通過自由談判達(dá)成集體談判協(xié)議，機(jī)構(gòu)可以根據(jù)協(xié)議要求工人加班以滿足短期業(yè)務(wù)需要。任何此類協(xié)議應(yīng)符合上述7.1 條有關(guān)規(guī)定。”富士康的2015年度CSR報告雖然聲稱其“每年都會進(jìn)行《富士康行為準(zhǔn)則規(guī)范》 (Foxconn Code of Conduct，簡稱CoC)的檢討與修訂，積極履行企業(yè)社會責(zé)任”，[16]但卻并未涉及CoC的“勞工與人權(quán)”方面的“工時”問題，全文亦未有任何一處指出工時的相關(guān)數(shù)據(jù)。

三、評價：三方的理念變遷與行動邏輯

加班，是被迫還是自愿，在官方、學(xué)界、企業(yè)三方引發(fā)了針鋒相對的爭論。這場爭論本質(zhì)上是一場事關(guān)改革開放以來經(jīng)濟(jì)發(fā)展的理念之爭，類似于最低工資到底是否能否增進(jìn)勞動者福祉一樣：是基于人性和責(zé)任，還是基于純粹的市場和勞動力雙方的你情我愿？因此，規(guī)范研究和價值判斷是這場爭論背后的信念驅(qū)動力。

（一）政府

《廣東省創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系示范區(qū)工程考評標(biāo)準(zhǔn)和辦法》給出了十個方面，總分為100分的具體考評指標(biāo)：其中第四個方面“全面執(zhí)行勞動標(biāo)準(zhǔn)”指標(biāo)為12分，在此標(biāo)準(zhǔn)中有關(guān)勞動時間的具體評分標(biāo)準(zhǔn)為“執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工作時間，或經(jīng)人力資源社會保障部門批準(zhǔn)后實行不定時工作制或綜合計算工時工作制的，得3分。嚴(yán)格執(zhí)行工時管理規(guī)定，加班時間未超過法定標(biāo)準(zhǔn)的，得3分；加班時間超過法定標(biāo)準(zhǔn)的，不得分”。除此以外，另規(guī)定了七類情形適用于“一票否決項”。這當(dāng)中就包括，“因違反法律法規(guī)而引發(fā)30人以上群體性突發(fā)事件的；發(fā)生造成3人以上死亡或10人以上重傷或者1000萬以上直接經(jīng)濟(jì)損失的安全生產(chǎn)責(zé)任事故或職業(yè)病危害事件的”兩類情形。[17]事實上，這兩類情形在富士康均有發(fā)生。因此在2013年政府頒發(fā)的《深圳市和諧勞動關(guān)系先進(jìn)企業(yè)》名錄中雖然不乏勞動密集型的三資企業(yè)，卻并未出現(xiàn)富士康或者鴻海的字樣。[18]

由政府發(fā)起的這次看似很常規(guī)的一次評價活動，實質(zhì)上反映了在勞資關(guān)系的問題上，政府認(rèn)知意識和認(rèn)知水平正在經(jīng)歷一場深刻的改變。

1.發(fā)展價值取向的改變。該《辦法》明確了官方對企業(yè)勞動關(guān)系狀態(tài)的權(quán)威判定標(biāo)準(zhǔn)。從常理和一般官商“合作”邏輯上來講，放在以往，對地方經(jīng)濟(jì)做出巨大貢獻(xiàn)的企業(yè)，不必理會緊張的勞動關(guān)系問題，相反地方政府還會出面幫助調(diào)節(jié)。但如今，企業(yè)勞動關(guān)系的質(zhì)量卻被地方政府主動提出來，這從側(cè)面反映出：富士康在企業(yè)社會責(zé)任中的自我評價并未得到官方的認(rèn)可。另一方面也反映出官方在此問題上，已經(jīng)逐漸提高了作為勞動者權(quán)益保護(hù)兜底功能的角色，在對待資本與勞動的態(tài)度上，充當(dāng)勞動者權(quán)益保護(hù)者的角色意識明顯增強(qiáng)。雖然這種所謂的評比并不同于直接的經(jīng)濟(jì)性懲罰，但損害勞動者權(quán)益的負(fù)面標(biāo)簽對企業(yè)的形象殺傷力依然是存在的，結(jié)果可能會導(dǎo)致消費者因為其不履行企業(yè)社會責(zé)任，而拒絕購買它的“不道德”的產(chǎn)品。

2.政府職能定位的改變。在低端勞動密集型產(chǎn)業(yè)的發(fā)展中，政府逐漸意識到了“強(qiáng)資本、弱勞動”格局的不可持續(xù)性。地方政府的發(fā)展考核指標(biāo)，經(jīng)歷了一個從GDP至上到關(guān)注環(huán)境再到關(guān)注民生的轉(zhuǎn)變過程。并且明確地“把構(gòu)建和諧勞動關(guān)系納入當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會發(fā)展規(guī)劃和政府目標(biāo)責(zé)任考核體系”之中。[19]這是政府把工作重點從生產(chǎn)增長到分配公平的一個轉(zhuǎn)變，也是對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同階段主要矛盾的一個自適應(yīng)過程的體現(xiàn)。

3.要素豐裕程度的改變。中國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化也反映了勞動力就業(yè)結(jié)構(gòu)的變化。當(dāng)前，流動性泛濫，資金短缺早已不是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的障礙；相反，勞動力短缺和老齡化社會的到來卻成為了未來經(jīng)濟(jì)增長中的重大挑戰(zhàn)。當(dāng)面臨經(jīng)濟(jì)下滑的時候，利用倒逼機(jī)制迫使經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，從要素密集型和投資驅(qū)動型向創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的模式轉(zhuǎn)變已經(jīng)形成共識。[20]當(dāng)前的供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革也是在對以往有效需求管理為主的發(fā)展模式的一種反思。[21]同時，低端就業(yè)的問題在勞動力短缺的背景下已經(jīng)得到緩解。整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變，使得依靠壓榨工人獲取利潤的富士康式企業(yè)已經(jīng)顯得越來越不合時宜：解決剩余勞動力就業(yè)的功能不再凸顯；成為和諧勞動關(guān)系、穩(wěn)定社會關(guān)系的麻煩制造者；拉低地方產(chǎn)業(yè)布局的格調(diào)和層次。所有的一切，使得富士康式的企業(yè)失去了以往的“容忍和關(guān)照”。

（二）企業(yè)

一直享受各種資源優(yōu)惠的企業(yè)，實際上是享受了中國改革開放以來要素價格的扭曲而造成的事實上給予企業(yè)的隱性補(bǔ)貼，但補(bǔ)貼的合法性和可持續(xù)性卻一直受到質(zhì)疑。這種工資要上漲，同時勞動時間延長又受到限制的情況等于是取消了這種補(bǔ)貼，因此富士康作出相關(guān)的反應(yīng)是很正常的。

以富士康為代表的泰羅制就其對管理對象，即勞動者的影響而言，就是造成了人的異化：人不再是勞動過程中主觀能動參與的主體，原本作為飽滿的個體，其社會屬性被剝離，只剩下生產(chǎn)屬性。人被最大化地等同于無情感、無意志的抽象意義上的生產(chǎn)要素。就此而言，人等同于機(jī)器。人被作為物一樣存在，成為單向度的勞動力要素。

富士康的管理類似半軍事化的管理方式，這種管理模式要求工人的服從與管理者的權(quán)威必須滲透到生產(chǎn)的每個流程。在勞動力出賣之前，勞資雙方具有平等的權(quán)利。但一旦進(jìn)入生產(chǎn)過程直到勞動合約解除之前，勞動力要素的使用就控制在資方的手中。作為投入要素，勞動者一旦被依附在機(jī)器上，就不存在是否愿意進(jìn)行長時間勞動的選擇權(quán)。工人的勞動時間、勞動節(jié)奏、勞動方式均由機(jī)器主導(dǎo)，工人的能動性勞動轉(zhuǎn)變?yōu)榉蠙C(jī)器運轉(zhuǎn)需要的被動性勞動。顯然，低工資引發(fā)的負(fù)面激勵和工作本身造成的倦怠感必須輔之于強(qiáng)制性的壓制才能克服。所以，在富士康，準(zhǔn)軍事化的管理方式的盛行是有著充分的理由的。準(zhǔn)軍事化的管理方式，已經(jīng)接近于強(qiáng)迫勞動（forced labor）的性質(zhì)。從企業(yè)社會責(zé)任的角度來看，一個受人尊敬的企業(yè)，應(yīng)該是能夠提供“體面勞動”，而非滿足和停留在僅僅提供血汗就業(yè)機(jī)會的層面。這種強(qiáng)制管理下催生出來的長時間勞動顯然已經(jīng)背離了“自愿”的原則。

企業(yè)需要負(fù)擔(dān)雇員的社會保險，社保是企業(yè)成本的一個重要組成部分，具有按人頭征收的特點。無論該勞動力是否帶來實際產(chǎn)出，都必須給予支出的特點，使得社保費用具有了企業(yè)類似固定成本的性質(zhì)。在通常的短期生產(chǎn)函數(shù)里，往往只考慮勞動要素數(shù)量，即人頭的投入。但未考察單位勞動力要素的勞動時間。當(dāng)勞動者數(shù)量增加，按照人頭數(shù)量計算的社保開支亦會隨之而增加。但若保持勞動力數(shù)量不變，延長勞動時間的話，也可以保證勞動投入，這種投入是（勞動時間·勞動者數(shù)量），即兩者的乘積。實際上，這里原來的勞動者增加的勞動時間對新增勞動要素投入產(chǎn)生了替代作用。

調(diào)整勞動時間也是企業(yè)應(yīng)對勞動力數(shù)量調(diào)節(jié)的一種方法。活多時加班，活少時不給加班，由于低工資，不加班就無法在此生存，迫使自動離職。這種出自員工方面的主動性“自愿”離職，富士康無需承擔(dān)解除合約的責(zé)任并給予相應(yīng)補(bǔ)償。這種高流動性給企業(yè)帶來了用人策略的固化，即在有限的使用期限之內(nèi)，盡可能地對員工進(jìn)行長時間、高強(qiáng)度的使用；反過來又造成員工的高離職。結(jié)果低水平工資使得調(diào)節(jié)加班成為變相的懲罰和開除員工的有效方式。

隱含了“過度勞動”可能的勞動合同，是保證企業(yè)克服勞動者“道德風(fēng)險”的工具。在信息不對稱的情況下，如何保證企業(yè)能夠雇傭到真正有內(nèi)在工作傾向的員工？怎樣辨別誰更有可能在缺乏企業(yè)外在監(jiān)督的環(huán)境中一如既往地工作？在雇傭之前以及雇傭初期，企業(yè)無從辨別。然而，路遙知馬力，如果企業(yè)提出加班或提高勞動強(qiáng)度，則會篩選出兩類工作傾向不同性質(zhì)的員工。但是，這時候已經(jīng)雇傭，企業(yè)無法解雇。對此，企業(yè)可以將工作條件前置到招聘條件和工作契約中，即提出帶有“過度勞動”性質(zhì)的條款，從而在招聘時就直接區(qū)分出不具備強(qiáng)烈工作傾向的員工。很顯然，當(dāng)勞動合同達(dá)成后，具有工作傾向的員工為了不違背合同之規(guī)定，則必須“過度勞動”方能不違約。過度勞動成為了在職員工遵守勞動契約的前提條件，過度勞動在一定意義上也受到了勞動合同的“保護(hù)”。

（三）工人

工人選擇長時間勞動，來自以下的考量：

1.上升通道。一方面，社會板結(jié)化，使得底層人士失去了上升的通道；另一方面，資本等經(jīng)濟(jì)資源和社會資源的有限性使得在競爭性的社會氛圍中，個人可以利用的只有時間。但必須承認(rèn)，延長勞動時間，既是無奈的選擇，也同時表明這個社會積極向上的一面：人們對社會自然的不公平的容忍度正在增強(qiáng)。大多數(shù)人信奉靠自我奮斗獲取人生的改變，也堅信社會有公正的一面，即機(jī)會均等。在此前提下，比別人差，只能解讀為自己努力不夠。這種自我問責(zé)、自我檢討的方式，造成對自身的努力的強(qiáng)化，而強(qiáng)化的具體體現(xiàn)就是超出常人的正常勞動時間。

2.預(yù)期風(fēng)險。社會的不確定性太大，讓人無法產(chǎn)生穩(wěn)定的預(yù)期。加之社會保障制度的不健全，強(qiáng)化了這種預(yù)期。未來的生存壓力前置，倒逼至當(dāng)前，成為當(dāng)前的壓力。當(dāng)前的過度勞動，是對未來生存風(fēng)險的一種安全背書和保險購買。

3.合同約定。富士康的工人加班勞動時間，從現(xiàn)實來看，存在兩種性質(zhì)。一種是在其強(qiáng)硬的管理體制下的“無償”加班，這顯然是被迫的。另一種，是給予了加班工資報酬下的“自愿”加班。現(xiàn)在的爭論就在于后者。就好比法律上，對于一種行為，即使是一個主體自動選擇的，但若是違背了當(dāng)事人的真實意思，此行為仍可判定為無效。勞動合同作為勞資雙方的意思表達(dá)，必須建立在信息完全和地位對等的基礎(chǔ)之上，且遵守相關(guān)法律的規(guī)定。從調(diào)查結(jié)果來看，由于工資太低，工人不得不加班，試想誰會“主動要求加班”？除非工作狂。但如上文所述，富士康工作單調(diào)性幾乎無法激發(fā)人處于成就感的追求而要求加班。真正的答案正如工人所言：“還不是被生活所逼的”。就此而言，勞動者的行為，即使發(fā)生了，也并非其“自愿”。

4.組織力量。缺少抗?fàn)帣?quán)，是工人處于長時間勞動之中的組織原因。第一，高流動性，使得工人之間缺乏組織必須的穩(wěn)定性。第二，類似富士康的管理方式，工人在上班期間，幾乎禁止交流。長時間的加班，使得同事之間的交流時間和空間被盡量壓縮。有效的抗?fàn)幮畔⒌膫鬟_(dá)、溝通、確認(rèn)很難實施。第三，最重要的是，高流動性使得在單個特定企業(yè)進(jìn)行抗?fàn)幍氖找嫫谧兊脴O其短，打消了權(quán)益抗?fàn)幍囊庠浮５谒模範(fàn)幍氖找鏅?quán)，類似公共物品。從公共物品的提供來看，通常可以通過稅收方式。在企業(yè)內(nèi)部，可以把工會會費視同稅收。但在高流動性下，工會組織目前存在較多的組織困難。從長遠(yuǎn)的角度看，占員工相當(dāng)大比例的農(nóng)民工最后可能會回到農(nóng)村，或者較難實現(xiàn)市民化，加入工會的現(xiàn)實利益和長遠(yuǎn)利益都不大。

5.市場結(jié)構(gòu)。權(quán)益要保證，在于參與的個體具有對等的地位。商品經(jīng)濟(jì)是天生的平等派。從勞動力商品來講，作為勞動者，在勞動力市場作為地位相等的賣方，擁有不被剝削的權(quán)力。站在勞動力供給的角度看，其含義是指愿意而且能夠提供的勞動（時間）。但是，通常在低端勞動力市場上，勞動力較為同質(zhì)，替代性強(qiáng)，接近完全競爭市場，要素流動便捷、勞動供給工資彈性較大。這給勞動者的議價權(quán)造成了事實上的打擊：但凡提出增加工資的要求，就會導(dǎo)致對勞動力供給大增，從而加大勞動力供大于求的缺口，造成大量失業(yè)。

四、對勞動者權(quán)益的影響

（一）工人效用的影響

補(bǔ)償性工資差異理論認(rèn)為：如果高工資可以對工作中的危險進(jìn)行補(bǔ)償，則有人愿意在環(huán)境危險的領(lǐng)域工作，由此產(chǎn)生以工資率和工險風(fēng)險為組合的無差異曲線，如圖2中的U曲線。曲線位置越高，表示工人從組合中獲得的效用越大。[22]假定由于過度勞動，比如高強(qiáng)度的勞動以及長時間的勞動造成員工失誤率增加、疲乏加劇，從而引發(fā)更多的工傷事故。因此這個享樂主義工資理論模型中的橫軸變量——工傷風(fēng)險——可以用過度勞動近似替代。這樣無差異曲線就變成了（長時間勞動，工資率）的組合的集合。從雇主來看，圖中Π曲線是等利潤曲線。從上至下，表示企業(yè)利潤小于零、等于零和大于零的狀態(tài)。顯然，在三個切點處所表示的均衡狀態(tài)下，處于較低位置的E1點工人的工作時間長、工資低。但該點表示的組合卻能夠給企業(yè)帶來更大利潤而帶個工人較低的效用。這個模型很好地詮釋了當(dāng)前富士康的勞資狀態(tài)：點E1的縱軸值表示盯住最低工資的工資水平以及年均僅3%的工資增幅；橫軸值表示長時間的勞動現(xiàn)實；Π1表示企業(yè)連續(xù)多年增長的利潤；U1表示富士康員工的低效用水平。值得注意的是，該模型的解釋與馬克思對于“相對工資”的闡述有著異曲同工之處。馬克思認(rèn)為，在工人的必要勞動時間一定的情況下，通過絕對延長勞動時間的方法來延長剩余勞動時間，可以獲得更多的剩余價值。必要勞動時間創(chuàng)造的價值（僅僅只能）用來補(bǔ)償工人體力和腦力的耗費，而剩余勞動時間內(nèi)創(chuàng)造的價值，即剩余價值則被資本家無償?shù)卣加小＿@里，富士康盯住最低工資的做法，只是剛剛滿足工人的基本需求，而通過延長勞動時間則可以來獲得更多利潤。其利潤的年年上漲即是明證。可見，迫使工人長時間勞動，是企業(yè)獲得更多剩余價值的必要條件。在通過延長剩余勞動時間這個技術(shù)環(huán)節(jié)上，富士康比工人更愿意延長勞動時間，而不是其所宣稱的是工人“自愿”加班。

圖2 補(bǔ)償性工資差別模型

（二）工人就業(yè)的影響

對工人來講，勞動權(quán)益的話題必須依附于就業(yè)事實而展開。如果因為提高工資而導(dǎo)致更多的人失業(yè)，這無疑是對勞動權(quán)益的實際損害而非保護(hù)。在此邏輯上，通過低工資換就業(yè)的用工方式，客觀上似乎是可行和可理解的。

但是，從理論上看，這種建立在完全競爭市場結(jié)構(gòu)假設(shè)上的結(jié)論，至少遭到兩方面的現(xiàn)實挑戰(zhàn)。第一，當(dāng)勞動力處于無限剩余供給狀態(tài)時，勞動力供給的工資彈性較大，些許的工資上漲就會帶來勞動力供給的大幅上升，從而帶來較大的供大于求的缺口，即造成大量失業(yè)。但是，就目前的人口結(jié)構(gòu)而言，勞動力短缺，特別是勞動密集型、低端要素驅(qū)動的勞動力短缺已經(jīng)是不爭的事實，且這一趨勢仍在加劇。第二，完全競爭的要素市場假定在此需要斟酌。就富士康而言，吸納的簡單制造業(yè)的就業(yè)工人數(shù)量堪稱龐大，非一般企業(yè)能比。各地方政府為其進(jìn)入當(dāng)?shù)刂圆贿z余力地給出各種條件，相當(dāng)程度是看中了富士康對就業(yè)的吸納能力。就此來看，在面對各地方的勞動力要素市場的時候，富士康強(qiáng)大的議價能力使得它更像是一個勞動力要素的壟斷買方。在代工方面，富士康成為世界五百強(qiáng)，2008年出口占大陸出口的近4%。在這個意義上，把它定義為一個寡頭壟斷的勞動力買方是合適的。基于以上兩個理由，若從要素買方壟斷市場模型出發(fā)，可以得出不同于完全競爭市場的結(jié)論，即提高低工資水平，不會必然造成就業(yè)的下降，相反（在一定的區(qū)間內(nèi)）會造成就業(yè)數(shù)量的上升。

實證研究表明，在墨西哥，由于最低工資水平過低，無論在正規(guī)部門或者非正規(guī)部門，最低工資提高的就業(yè)減少效應(yīng)均不明顯。[23]因此，富士康式的企業(yè)如果害怕提高工資會損害勞動者的就業(yè)機(jī)會，實在是多慮之舉。在今天提倡和諧共享的時代，思維仍然停留在古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)時代的“維持生存水平的工資”理論上，與其宣揚(yáng)的現(xiàn)代化企業(yè)和世界500強(qiáng)的形象出入太大。

（三）工人身心的影響

一項調(diào)查表明，當(dāng)詢問工人“在結(jié)束一天工作之后是否有時會出現(xiàn)身體疼痛”時，近65%的受訪者表示確實存在此情況。在調(diào)查的三個廠區(qū)中，龍華有60%，觀瀾有59%，成都有71%的工人表示結(jié)束一天的工作之后會出現(xiàn)身體疼痛。同時三個廠區(qū)分別有35.0%、32.0%和54.0%的工人經(jīng)歷過或目睹過工作事故。在“接下來兩個月是否打算離職”的問題中，84.7%的人選擇了“是”。在離職的原因中，工資太低是最重要的原因(龍華55.8%；觀瀾48.9%；成都82.1%)。工作壓力太大居于其次(龍華44.6%；觀瀾40.1%；成都47.5%)。[24]

富士康的長時間勞動對員工的社會交往與社會融入產(chǎn)生了以下后果：每天幾乎不間斷勞動，特別是女性在生理期間，導(dǎo)致的困頓和不適，使得員工幾乎無力進(jìn)行交流；為保證流水線的不間斷工作，工人會實現(xiàn)倒班制，而不規(guī)則的作息時間使得宿舍之間的交流時間交集更加有限。

五、結(jié)論

富士康十四位員工跳樓自殺的現(xiàn)象，折射出在經(jīng)濟(jì)高速增長與社會加速轉(zhuǎn)型時期，傳統(tǒng)低端制造、勞動密集型企業(yè)員工過度勞動和權(quán)益受損的現(xiàn)實。本文認(rèn)為，低工資機(jī)制作用下的勞動供給行為，表面看是自愿的市場行為，但實質(zhì)卻是在資方打壓工資背景下，工人為滿足生存而被迫進(jìn)行的選擇。換言之，是勞動力供需雙方格局中，在資方擁有強(qiáng)勢勞動要素定價權(quán)條件下勞動者的特定行為模式。低工資與半軍事化管理的泰勒制疊加，使得勞動具備了“強(qiáng)迫勞動”的性質(zhì)。文章分析了這種低工資與長時間勞動的現(xiàn)狀、內(nèi)在邏輯及其效應(yīng)；同時也分析了在經(jīng)濟(jì)增長的不同階段，政府、社會對這種靠壓低勞動要素報酬隱性補(bǔ)貼代工企業(yè)的發(fā)展模式的質(zhì)疑及其背后的理念變遷邏輯。開展此類課題的研究，對緩解勞動者勞動強(qiáng)度和工作壓力、心理壓力，提升勞動者工作生活質(zhì)量、確保勞動者合法勞動權(quán)益具有重要而緊迫的現(xiàn)實意義。同時，對規(guī)范企業(yè)人力資源管理、緩和勞資沖突、延長企業(yè)和社會人力資源回報周期，協(xié)調(diào)社會就業(yè)配置，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)人性化增長，增強(qiáng)社會整體幸福感等亦同樣具有重要的價值。

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