人力資源管理新思維

歐陽瑜珩+周力南

摘 要：隨著互聯網信息技術的快速發展，企業的人力資源管理工作開始面向數據化、信息化及學習內在化等方向發展，組織形態也更具柔性，人力資源管理理念發生了根本轉變。為了實現人力資源工作的信息化建設，企業必須在滿足互聯網要求的基礎上提出新型的人力資源管理新思維。

關鍵詞：人力資源管理；新思維；傳統行業；互聯網時代

在企業管理過程中，人力資源管理工作占據十分重要的作用，其主要采用必要的管理方法激發員工的工作積極性，從而為企業創造更多的經濟與社會效益?；ヂ摼W時代的來臨為企業帶來了更多的機遇與挑戰，并創新了傳統的人力資源管理思維模式，形成了新思維。為了滿足企業的人才成長需要，企業必須建立信息化的人力資源管理體系，提升管理水平。本文比較了傳統行業時代與互聯網時代的人力資源管理思維，針對互聯網背景，指出了具體的管理措施。

一、互聯網時代含義及特點

首先，互聯網時代實現了買賣雙方的信息互通，加強了人與社會、人與企業及人與人之間的聯系，促成了現實世界與虛擬世界的相互聯系，使買賣雙方信息互通更加便捷?；诨ヂ摼W平臺，賣方可以為買方提供相關的商品信息，買方可以表達自己的價值訴求，體現了民主平等與買賣自由的原則。其次，互聯網時代屬于知識經濟時代，其打破了傳統的空間限制，真正實現了零距離溝通。同時，通過互聯網平臺可以在溝通過程中產生大量的數據信息，而企業正是依賴這些數據作出經營決策，在提升資源利用率的基礎上實現資源的優化配置。再次，互聯網時代更加重視客戶利益與人力資源管理工作?；ヂ摼W時代下的信息更加透明，形成了以人力資源與客戶價值為主的價值結構，為客戶創造了更大的利益。最后，互聯網時代屬于開放與共融的時代，傳統時代下，人們價值鏈與組織形式采用了串聯模式，但在互聯網背景下形成了新型的網狀連接模式，實現了經濟共融。且各商家既是競爭關系又是合作關系，只有真正保持商家利益平衡，才可以促進社會的和諧發展。

二、人力資源管理概述

（一）人力資源管理概念

深入分析研究人力資源管理概念可以有效分析互聯網時代下人力資源的發展趨勢，從而提升企業的經濟與社會效益。具體而言，人力資源主要指的是在一定工作范圍內，所有勞動者與具備一定勞動能力的人所具備勞動能力的總和。做好企業的人力資源管理工作可以有效推動社會的進步與經濟的發展。在企業發展過程中，人力資源管理具有十分重要的作用，其可以在了解企業發展現狀與長期發展目標的基礎上，采用員工招聘、培訓及激勵等方式為企業選拔優秀員工，激發了員工的工作積極性，從而為企業創造更多的價值與利益。為了獲得長期穩定發展，企業必須做好人力資源管理工作，優化配置內部人力資源。且在人力資源管理進程中，企業應在確保實現戰略目標的基礎上完成人力資源管理活動，主要包括員工選拔、培訓、績效管理及薪酬管理等。通過人力資源管理工作，企業可以有效認識自身的員工結構，并采用科學合理的管理方法，有目的地開發利用企業的人力資源，促進企業發展目標的快速實現。

（二）人力資源管理內容

隨著人力資源管理理念的不斷更新，價值鏈管理逐步成為其核心內容，而在人力資源管理過程中，價值鏈管理主要包括三方面內容。首先，分析可以為企業創造價值的因素，以往為企業帶來價值的因素主要是土地與勞動力，而隨著社會的不斷進步，當前社會的價值體逐步變為現代企業家、知識及資本勞動力。其次，分析價值要素可以為企業創造多少價值，人力資源管理可以通過設定評價標準與準則有效評價企業的創造因素，從而確定可以為企業帶來的經濟價值。但價值評價問題涉及多種方面，國家并未針對評價問題、評價方法設定統一標準。由此，當前人力資源管理工作最困難的問題便是價值評價問題。最后是價值分配，價值鏈管理最為關鍵的問題便是價值分配，管理期間需要確定價值的分配標準與方法。

三、傳統行業時代與互聯網時代下人力資源管理工作比較

（一）人力資源管理去中心化

在傳統的行業中，人力資源管理工作基礎為科層結構，且管理核心為各科層中的中心人物。而互聯網時代下，企業人力資源管理工作具備更強的去中心特征，明顯提升了員工的創造價值，員工與企業之間不再是依附關系，員工成為企業核心，可以創造更大價值。比如，在微軟公司中，已經摒棄了員工層級制度，實行了合伙人機制，并實行了扁平化的組織結構，更加突出了員工個體價值，切實顯示了互聯網時代下人力資源管理工作的去中心化特點。

（二）人力資源管理學習需求內在化

互聯網時代下，人力資源工作應不斷優化更新知識結構，提升員工的專業技能，從而為企業提供更多具備創新能力與創新意識的多層次人才。同時，通過互聯網信息技術，員工學習途徑也得到增加，最大程度地滿足了其學習需求。由此看出，企業需要不斷創新人才培養模式，優化培育內容，從而制定出適應人力資源管理工作的激勵機制。

（三）人力資源管理數據化

互聯網時代屬于數據化時代，相較于傳統行業，人力資源管理也具備數據化特點。期間員工績效評價、錄用及招聘等工作均需要以數據為載體，而實現人力資源管理的數據化可以有效提高管理水平質量，為人力決策提供了更多的科學依據。同時，人力資源的數據化管理也可以增強管理工作的科學性與合理性，真正實現了計量管理，強化了人力資源的量化價值，促進了企業組織目標的順利實現。

四、互聯網時代人力資源管理方式

互聯網時代下，企業必須深刻認識互聯網思維帶給人力資源工作的挑戰與機遇，不斷創新管理方法，使其更加適應時代的發展需求。

（一）建立柔性管理組織制度

互聯網時代下，為了有效適應人力資源環境的變化，企業應建立柔性的管理組織制度，并在人力資源管理工作中融入互聯網理念，這樣才可以將每位員工打造為組織核心員工，督促其為企業做出更多貢獻。同時，企業還應建立扁平化的組織結構，給予員工更多的自主決策權。除此之外，企業還應針對員工的價值與情感需求建立情感溝通平臺，確保員工可以更好地表達自身的價值與情感變化，且企業還應基于互聯網時代特點建立管理制度，全面增強人力資源管理工作的有效性。endprint

（二）加強人力資源管理信息化建設

在現代企業管理過程中，人力資源管理信息數據具備較強的商業價值，合理分析數據可以為企業經營決策提供更多的參考依據。對此，企業應加強人力資源管理的信息化建設，充分利用計算機及網絡技術篩選人力資源信息，延長人力資源管理工作的生命周期。同時，加強人力資源管理工作的信息化建設還可以促進管理工作的規范性、標準性及科學性，且在此期間充分挖掘數據信息，可以為企業帶來更多的經濟與社會效益。除此之外，實現人力資源工作的信息化建設，還可以幫助企業建設完善的崗位職責標準與人力資源供給流程，從而打造系統的人力供應鏈，解決企業人才流失問題。

（三）創新人力資源管理方法

為了將互聯網思維充分融入企業人力資源管理工作，企業除了應加強柔性組織制度的信息化建設工作外，還應創新人員招聘、培訓、績效及激勵等方法。具體而言，分為以下幾個方面。

1.創新招聘管理方式

受互聯網思維的影響，企業在招聘員工方面更加傾向于選拔可以適應各種挑戰的人才，此種發展趨勢下，崗位說明書無法發揮作用，企業應不斷創新人才招聘方式，在滿足人力資源戰略規劃需求的基礎上吸引更多的優秀人才。對此，企業應采用社群管理思維，在校園內發放招聘需求計劃書，借助教師、同學及社團的影響力傳播招聘信息。企業也可以利用微信、微博及qq等平臺散發招聘信息，實現社交微招聘，利用此種招聘方法，企業可以吸引更多的潛在就業者，從而為企業儲備了更多的潛力人才。同時，面對互聯網時代，企業可以引入移動客戶端招聘渠道，為企業吸引更多人才。比如，企業可以開發招聘APP軟件，借助第三方平臺進行招聘，從而迅速傳播招聘信息。在進行內部招聘時，企業可以利用內部網絡平臺獲取員工的培訓及績效等資料，實現人才合理儲備。除此之外，在企業外部招聘時，企業應建立專業的人才數據庫，并向此類人才群體推送企業發展信息，加強人才與企業的聯系，切實提升招聘效率。

2.創新培訓管理方式

在企業員工培訓管理過程中，企業可以融入平臺思維，實現移動培訓管理，在滿足員工內在學習需求的基礎上降低企業的管理成本。實際培訓過程中，企業應利用互聯網平臺自主開發培訓課程與企業案例，實現培訓工作的視頻化與APP化，使員工的培訓工作進一步滿足企業的實際發展需求。同時，企業還應營造良好的學習氛圍，在尊重員工學習特點的基礎上督促員工自主學習。由此看出，企業必須引進移動學習平臺，采用線上與線下結合的培訓方式。通過線上培訓，企業可以全面了解員工的學習情況，加強知識管理，而通過線下培訓，員工之間可以加強學習溝通，且可以互相分享工作經驗，從而更好地開展實踐工作。除此之外，企業還應緊密結合員工培訓管理與在職發展工作，打造系統的學習生態圈，從而確保員工在跨層次、跨領域基礎上充分發揮自身特長，在崗位上取得更好的工作業績。

3.創新績效管理方式

企業在績效管理方面應充分融合顛覆思維，實現績效溝通。具體而言，企業應改變以往的員工績效管理理念，摒棄傳統的監督式管理方法，增強員工績效工作管理溝通，實現企業員工管理工作的人性化。在實際績效管理過程中，企業應確保員工充分參與，制定完善的績效管理計劃，加強與員工之間的溝通與交流，在尊重員工意愿的基礎上制定合理的績效管理目標。同時，在績效考核過程中，企業也應與員工保持良好的溝通，及時獲得員工的反饋信息，幫助其實現績效管理目標，從而提升企業的組織績效水平。人力資源管理部門應借助云計算技術與員工針對性的分析績效管理問題，利用移動終端實時發送績效管理情況，確保員工及時了解自身問題，不斷完善自我。企業內部還應針對性地分析績效考核結果，確保人力資源管理人員與員工達成共識，最大程度減少企業內部績效沖突問題的發生幾率。除此之外，企業還應在績效管理平臺建立虛擬社區，借助平臺分享績效管理知識，確保員工全面掌握，從而順利達成績效管理目標。

4.創新激勵管理方式

企業在員工激勵管理方面，還應充分研究互聯網思維對員工思想產生的影響。不同于以往的管理模式，當前企業員工不但希望得到物質方面的滿足，且希望得到更多的心理滿足，具備個性化、自主化及客戶化等特點。為了更好地肯定員工的工作業績，企業應給予員工更多權利，確保其可以獨立建立運營項目團隊，打造更為完善的內部創業平臺，為員工提供更多發展機遇，拓寬其發展空間。在員工薪酬管理方面，企業應結合員工崗位、年齡及自身素質水平等因素建立彈性薪酬福利制度，如對于年輕的員工，企業可以為其發放購物卡與打折卡等福利。除此之外，企業還可以在結合實際發展情況的基礎上，實行彈性工作制度，為工作業績突出的員工提供自主安排工作時間的選擇，充分滿足員工的個性化需求。

5.創新員工關系管理方式

企業在進行人力資源管理工作時還應利用互聯網思維加強員工管理，結合員工實際需求為其提供更為滿意的人力資源服務。對此，企業人力資源管理部門應將員工當做內部客戶，切實分析員工之間差異，實行差異化的管理模式。同時，日常管理工作中，人力管理工作人員還應與其他崗位員工加強溝通，引導其創造更大的發展價值。基于員工角度優化企業的人力資源管理工作，可以確保人資部門面向服務中心方向發展，并調動員工工作積極性，使其主動參與企業的管理與變革進程。除此之外，在此種管理模式下，企業員工也可以樹立主人翁意識，從而更積極地為企業貢獻自身力量。

6.充分利用大數據建立有競爭力的薪酬機制

隨著時代的發展，中國大多數企業已經意識到了薪酬體系的重要性，但只有少數企業根據政府公布的工資數據進行薪酬體系改革。相當多的企業在制定薪酬體系和績效考核體系時，仍以網絡提供的數據為基礎。由于互聯網上充斥著難以分辨的數據和信息，因此很容易根據這些工資數據建立薪酬體系，這可能會導致工資體系與市場平均工資之間的巨大差異，從而缺乏競爭力。在“互聯網+”時代，除了員工考勤，員工招聘和培訓的人員也可以充分利用互聯網技術、大數據對員工的價值、預期工資等進行預測，以為工作提供更可靠的數據。利用這些數據進行人才招聘和人才培養，可以使招聘的人才更適合企業的發展。

7.選擇多種激勵方式培養員工的工作責任心

在傳統的企業人力資源管理中，企業往往對員工的激勵比較吝嗇，被認為是人力資本的增加。在此基礎上，員工的激勵方式相對簡單。員工很難從內心感受到動機的作用，即使在某些情況下，員工對這種激勵機制感到沮喪和不安。隨著“互聯網+”時代，對企業人力資源管理的影響越來越大，特別是在當前企業中，“80后”和“90后”作為企業人力資源管理主體，其需求更加個性化，所以在員工激勵的實施方面，必須考慮員工的個人需要。

8.做好職業生涯規劃，提高員工能力

在“互聯網+”時代，每個人都希望自己能在企業中實現價值。所以，企業的人力資源管理應更加關注員工的個人發展，這不僅有利于員工在工作中充滿動力和工作主動性，而且有利于企業留住人才，促進企業的發展。例如，在人才培養方面，人力資源部的員工可以根據員工的實際情況和需要，為員工制定個性化的培訓計劃，以提高員工的工作能力和綜合素質。

隨著互聯網技術的快速發展，傳統行業的人力資源管理工作必須加快創新，這樣才能使其滿足新型時代的發展需求。同時，企業還應創新人力資源的管理體制，在滿足人才與企業發展需求的基礎上，確保企業順應時代的發展潮流。

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