新醫改背景下中小醫院人力資源的困境與對策

彭洪興

2009年3月17日，中共中央、國務院向社會公布了《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》（以下簡稱《意見》）。《意見》提出了“有效減輕居民就醫費用負擔，切實緩解‘看病難、看病貴’”的近期目標，以及“建立健全覆蓋城鄉居民的基本醫療衛生制度，為群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務”的長遠目標。新醫改政策要求到2020年，要建立比較完善的公共衛生服務體系和醫療服務體系。新醫改方案實施以來，隨著覆蓋城鄉全體居民的醫療保障體系建設快速推進，國家對公共衛生服務體系和醫療服務體系財政投入的不斷增加，各級各類醫療機構規模快速發展，對各類衛生專業技術人員的需求也快速增加，形成供應不足、需求旺盛的局面，中小醫院尤其感到難以招到、留住優秀的專業技術人員[1]。在新醫改背景下，中小醫院如何吸引人才、培養人才、留住人才[2]，宜昌市精神衛生中心近年來作了積極的探索，取得了較好的效果。

1 新醫改背景下中小醫院人力資源面臨的困難

1.1 醫療衛生專業畢業生人數總量不足，結構不合理，不能滿足醫療機構需求

1.1.1 總量供應不足據國家衛生計生委網站發布的《我國衛生和計劃生育事業發展統計公報》統計，2012年我國醫療衛生機構總床位數為572.5萬張，2013年達618.2萬張，2014年達660.1萬張。根據衛生部《綜合醫院組織編制原則》要求，300張床位以下醫療機構，人床比為1∶1.3～1.4；300～500床位，人床比為1：1.4～1.5；500床位以上，人床比為1∶1.6～1.7。據此測算，2012、2013、2014年衛生從業人員分別需要976.3萬、1061.6萬、1125.5萬人，而實際從業人員只有911.6萬、979.0萬、1023.4萬人，分別有64.7萬、82.6萬、102.1萬的人才缺口，醫療衛生行業對從業人員的需求快速增加，缺口不斷增大，整個行業存在較大的用人需求。

實施新醫改后，據國家衛生計生委網站發布的《我國衛生和計劃生育事業發展統計公報》統計，醫療衛生從業人員總數 2012年、2013年分別增加36.1萬、34.1萬人，減去年均12萬左右退休人員，實際新招聘從業人員為48.1萬、46.1萬人。而2012年、2013年全國醫藥普通院校醫療衛生專業畢業生總人數分別只有39.05萬、44.5萬人，從總量上來看，不能滿足用人單位需要，存在需求旺盛、供應不足的矛盾。

1.1.2 畢業生專業結構、學歷結構不合理從近年來高校衛生專業畢業生供需見面會反映的情況來看，臨床醫療專業畢業生供應不足的情況比較嚴重，護理、檢驗、影像、藥劑等專業畢業生供求情況要好一些。各醫療機構對臨床醫療專業畢業生的條件要求比其他專業要高，三級醫院招聘醫師大多要求為碩士研究生或全日制一本院校本科畢業生，中小醫院大多希望能招聘碩士研究生或全日制二本院校以上本科畢業生。相比較而言，對護理、檢驗、影像、藥劑等專業畢業生的要求低一些。因此，研究生、全日制一本、二本臨床醫療專業畢業生供應不足的矛盾較大。

1.2 部分基層醫院難以招聘到急需的專業人才由于歷史、地域的原因，我國經濟發展極不平衡，城市與農村、沿海與內地、東部與中西部之間不平衡，對應區域醫療機構經濟實力也存在較大差距。經濟、區域條件好的醫療機構職工工資福利待遇、工作環境、培訓進修及自我價值實現的機會要優于經濟條件差的地區，規模大的醫院優于規模小的醫院，綜合醫院優于專科醫院，上級醫院優于基層醫院。因此，在專業技術人員招聘過程中，特別是在供應相對不足、需求相對旺盛的背景下，部分基層醫院難以招到急需的專業人才。

1.3 高層次人才供應嚴重不足醫療衛生機構屬于技術密集型單位，不論規模大小，不論發達地區還是落后地區，基于發展的需求，對高技術人才都到了渴求的程度。各醫療機構紛紛出臺優惠政策，大力招碩引博，地方政府也推波助瀾，提供配套政策，幫助本地醫院延攬人才，加劇了人才不足的矛盾，部分中小醫院、邊遠地區醫院招聘本科生也很難，人才奇缺。

1.4 人才流動頻繁，人才隊伍不穩定人才頻繁流動除了經濟待遇、環境條件等因素影響以外，還有缺乏人才成長機制、文化包容性不強等原因，越是高端人才越易外流，越是人才奇缺的基層醫療機構，人才越易外流。

2 解決中小醫院人力資源困境的對策

宜昌市精神衛生中心是一家位于湖北省中西部的中小醫院，有職工310人，年業務收入5000萬元。近年來，針對人力資源面臨的困境，該院通過創新人才管理機制[3]，逐步走出了困境，建設了一支結構合理、基本穩定的人才隊伍。

2.1 建立合理的工酬體系，吸引優秀人才來院就業大多數醫療機構屬于差額撥款事業單位，由于管理體制原因，存在兩種用人方式，一種是有事業單位編制的職工，一種是單位自主聘用的沒有事業單位編制的合同制職工，老職工大多屬于前類用工，新進職工則大多屬于第二類用工。為了吸引優秀人才來該院就業，打消其顧慮，該院建立人事代理制度，制訂《人事代理人員管理條例》，實現同工同酬制度，從根本上上保證優秀人才在工資、干部提拔、進修深造、晉職晉級等各方面享受平等的待遇。

2.2 鼓勵學習，為人才成長營造良好的環境制訂《學歷教育管理規定》，對參加高一級學歷學習的在職人員在學費上予以補貼，根據自修的學歷分本科、研究生學歷且具備碩士、博士學位等不同層次，制訂不同的補助標準，鼓勵學習，促使其掌握更多的理論與技術。

2.3 對于急需關鍵人才，制訂特殊政策，重點傾斜，加快培養針對新醫改后人力資源供求現狀，該院明確了引進與自我培養兩條腿走路的戰略。經過分析后認為，現階段要重點加強醫師人才隊伍的建設，制訂《選拔優秀青年醫師參加公派研究生培養方案》，每年選拔一批優秀青年醫師，由醫院全額出資支持參加博士、碩士研究生學習，促使其盡快成長。制訂優惠政策，引進優秀研究生來院發展，凡來該院就業的研究生，簽訂勞動合同后，醫院即在市政府每月發放的研究生補貼基礎上，根據具體情況進一步配套相關鼓勵措施，提高人才待遇，一次性發放安家補助，讓其能安心工作和學習。

2.4 充分發揮專家作用，體現專家價值，減少專家流失專家是醫療機構最寶貴的財富，一名專家的去留有時候可以決定一個學科的興衰。針對越高端人才越易流失的現實，該院制訂了《專家管理辦法》，為專家實現自我價值提供平臺，激發專家關心醫院發展動力，使二者有機結合[4]。同時，在專家隊伍中再選拔其中的拔尖領軍人才擔任學科帶頭人，發放特殊專家津貼，配套科研經費，讓專家感受到醫院對他們的重視，認識到只有在現在的工作崗位上才能實現更大人生價值。

3 討論

3.1 醫院人力資源管理要主動適應新醫改背景下醫院發展的需要經過近40年的改革開放，國民經濟取得巨大發展，人力資源從供大于求逐步向求大于供轉變。新醫改方案的推出，加劇了醫療衛生人力資源的供求矛盾。醫院人力資源管理部門應該主動適應，根據醫院自身實際情況，找出對策，為人民群眾健康提供人力資源保障[5]。

3.2 國家應出臺政策鼓勵醫療衛生專業技術人才到中小醫院就業在高校培養能力不足的情況下，不論是經濟實力雄厚的大醫院，還是經濟實力薄弱的小醫院都要注重人才自我培養。條件優越的大醫院要承擔更多社會責任，盡可能多為小醫院培養和輸送人才，盡可能少從小醫院引進人才，為社會和諧作更多貢獻。國家需制定更多的優惠政策，鼓勵衛生專業技術人才到中西部邊遠地區的中小醫院就業，緩解中小醫療衛生機構專業人才緊缺的局面。

3.3 加大醫療衛生人才培養力度，提高醫務人員工資待遇水平，適應新時代中國特色社會主義健康中國對醫療衛生人力資源的需要習近平總書記在十九大報告中指出，要實施健康中國戰略，為人民群眾提供全方位全周期服務，積極應對人口老年化。醫療衛生服務是勞動密集型加技術密集型工作，沒有一支強大的醫療衛生人力資源隊伍，要完成健康中國戰略任務是難以想象的。因此，筆者認為，必須進一步加大醫療衛生體制改革力度，不斷提高醫療衛生從業人員的工資待遇，才能從整體上提供人力資源保證。如果要進一步提高整體醫療技術質量，還必須大幅提高專家待遇水平，吸引一流的高中畢業生踴躍報考醫療衛生專業。

[1]尹文強,王燁.縣級公立醫院改革的人力資源現狀與對策[J].中國醫院管理,2013,33(7)∶55-56.

[2]黃利華,陸雁.醫院人才精細化管理的思考與實踐[J].現代醫藥衛生,2012,28(18)∶2869-2870.

[3]李鳳如,沈穎,劉健.從人力資源管理談醫院人才培養[J].臨床和實驗醫學雜志,2011,10(10)∶797-798.

[4]李奕恒.加強醫院人力資源管理的思考[J].湖南醫科大學學報(社會科學版),2007,9(1)∶86-88.

[5]張穎,李思文.醫院護理人員的職業生涯管理探討[J].中國醫院管理,2013,33(7)∶73-74