傳統工業企業實施管理創新策略的研究

潘 莉

(蕪湖職業技術學院 材料工程學院，安徽 蕪湖 241003)

0 引言

黨的十九大報告指出，我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段，中國特色社會主義進入了新時代。邁進新時代必然要求企業集聚高質量發展的活力，然而在追求高質量發展的進程中，各產業間依然存在不平衡，尤其是傳統產業與新興產業之間還存在較大差距。

傳統產業是一個歷史的相對概念,主要指勞動力密集型的、以制造加工為主的行業。有學者認為,傳統產業是相對于信息產業、新材料產業等工業而言的,主要包括鋼鐵、煤炭、電力、建筑、汽車、紡織、輕工、造船等工業。也有學者認為,傳統產業是以傳統技術進行生產和服務的產業,是指工業化過程中起支柱與基礎作用的產業，主要是工業，包括紡織、鋼鐵、機電、汽車、化工、建筑等物質生產工業，也包括傳統農業和第三產業的某些部分。綜合學者觀點的共識，傳統產業是相對于諸如IT、生技等新興產業而言，主要集中于勞動力密集型、以制造加工為主的產業，在我國產業結構中占有重要的基礎地位。

創新作為引領發展的第一動力，也是建設現代化經濟體系，實現高質量發展的戰略支撐和根本動力。近年來，我國為鼓勵企業自主創新制定了一系列政策，有效激發了企業作為市場主體的活力，但在不同區域、不同產業內，還存在嚴重不均衡的現象。因此，有必要圍繞傳統產業管理創新存在的問題進行剖析，同時借鑒部分企業的有效做法，提出管理創新的策略。

1 傳統工業企業實施管理創新的意義

國家經濟命脈在于實體經濟，實體經濟作為實現工業化和現代化的主導力量，也是國家綜合實力和國際競爭力的體現。工業制造業作為實體經濟的主體，對于提高我國發展水平，起著決定性作用，也面臨著一系列風險和挑戰。

黨的十九大報告指出，要深化供給側結構性改革，加快建設制造強國，加快發展先進制造業，支持傳統產業優化升級，瞄準國際標準提高水平。大力實施創新驅動，對于我們打造制造強國將是一場嚴峻的考驗。

而在企業創新中，管理創新是其他各類創新的前提和基礎，為全面實施創新驅動提供機制保障，同時也是一項投入少、杠桿作用大的創新工作。推動傳統工業企業管理創新，對于激發企業活力，促進企業健康可持續發展具有極其重要的意義。一是提升企業在新時期市場競爭力，通過管理創新助力企業夯實基礎，聚集企業發展的核心動力。二是提升企業效益、讓員工分享創新發展紅利，通過實施管理創新，促進分配方式科學化，激發創新動力。三是實現企業健康可持續發展，通過優化企業資源配置，實現資源的更高效利用，推動企業健康可持續發展。

2 傳統工業企業實施管理創新存在的問題及分析

雖然近年來，我國企業創新發展的驅動作用顯著提升，但企業總體創新能力偏弱、創新動力不足的問題依然存在。而作為創新兩大方向之一的管理創新，相比于技術創新，在企業推行中存在的難度和問題則相對更為突出。具體表現在管理者意識不足、推行阻力大、缺乏科學指導、創新機制不完善、創新人才培育不足、成果轉化不足等六個方面的問題。這些都成為制約傳統工業企業走創新驅動和可持續發展之路的障礙因素。分析如下：

2.1 管理者創新思維和意識不足，無法為創新提供有力支持

若缺乏管理者的強烈意愿和支持，創新工作則無法進行，而現實中企業創新工作往往受到管理者思維意識的制約。

一是管理者自身意識不足。管理創新有別于技術創新，難以帶來直觀的經濟效益，短期內也難以有立竿見影的效果。部分管理者未充分認識到管理創新對于企業長久發展的重要意義，因而重視度不夠。

二是管理者對于自身在創新中的使命和職責不明確。很多高層管理者缺乏對大局的分析研判，未能在宏觀層面對創新實施引領；中層管理者未充分了解企業戰略對于本領域的要求，從而以創新為抓手實施有效承接。

三是長期的環境制約了管理者創新思維。很多傳統工業企業在新一輪競爭中，往往疲于應付生計壓力，無暇顧及創新突破。很多管理者在傳統企業多年的影響下已習慣成自然，找不到可創新點；同時由于很多模式運行多年，管理者往往缺乏打破陳規的勇氣。

2.2 管理創新打破舊的模式，在實際推行中仍然阻力重重

創新變革勢必打破原來的模式和既有的平衡，阻力也將同時存在。

一是打破原有思維格局。管理機制的創新必定會對大家傳統觀念帶來沖擊，由于多年的慣性思維，很多人在不全面了解新政內涵的情況下，往往持謹慎和懷疑態度，擔心新政給他們帶來新的壓力。

二是打破原有的利益格局。創新變革勢必對原先的利益分配方式進行調整，對部分人的既得利益造成影響。很多既得利益者會存在抵觸情緒，從而影響了管理創新措施的實施。

三是打破原有的人際關系格局。管理創新的本質就在于對各類資源重新組合優化。在“人”的方面，重點在于激發全員改善創新的活力，突出創新者的獲得感，也往往受到保守者抵觸反對。

2.3 創新缺乏科學的方法理論作為指導，難以取得真正成效

近年來，全國引進的各類管理創新方法很多，但是在推行過程中往往出現水土不服的情況。有些企業借用西方先進的管理方法和管理制度，但卻忽視其存在的價值觀和管理理念的背景和環境，造成員工心理抵制，從而導致管理創新活動半途而廢。

一是對自身的基礎和文化評估不足?，F代管理方法大多源自國外管理實踐總結提煉形成。但是基于我國傳統工業企業的基礎，以及本土文化的影響，很多管理方法的推行缺乏必要的基礎條件。

二是對各類方法適用性識別不足。各類管理工具方法，都是基于特定的生產經營模式而產生。就如世界上沒有萬能藥一樣，沒有一種管理工具能適合所有領域。比如汽車行業的管理方法未必適用于煙草，照搬則容易水土不服。

三是管理方法的推行時機把握不準。管理創新方法的成功，往往都是基于企業特定的問題和需求，只有在需要的時候、對接到最迫切解決的問題上，才能取得實效。

四是未能與企業戰略有效對接形成合力。很多企業開展了6S、TWI、TPM等，但是由于缺乏系統融合，最終各自為陣，甚至干擾了企業發展的總體方向和目標，難以形成管理合力。

2.4 企業創新保障機制不完善，制約了創新工作的開展

傳統工業企業一般時間較長，企業普遍缺乏創新、冒險精神，不思進取的壞習慣還時常存在。存續時間越久或者規模越大的企業，企業文化愈加趨于保守。企業對管理創新有畏難情緒，面對新形勢反應比較遲緩。

一是活動平臺機制不健全。企業管理創新的工作載體和平臺不足，使得很多創意難以得到實現,尤其在管理領域更是如此。即使局部領域開展了部分改善，也是碎片化進行。很多學者將“未被采納的創意”歸納為第八大浪費。

二是創新文化機制不健全。在部分企業，“多一事不如少一事”、“槍打出頭鳥”等消極思想還存在；大家對前人沿襲下來的舊模式不愿或不敢觸碰；有的企業缺乏對于創新失敗的包容氛圍，大家對管理創新的風險心存顧慮。

三是創新成果認定和推廣運用機制缺失。管理創新大多效益難以評估，難以體現創新者的價值。在管理創新實施前，難以說服相關人員接受創新的決策；在管理創新實施后，產生的創新效益不易評估和計量，導致企業管理創新的積極性不高。還有一些創新思想缺乏總結提煉形成可操作的方法論，難以推廣應用。

2.5 創新人才培育儲備不足，創新能力和可持續性欠缺。

人是創新的決定性因素。然而傳統工業企業的人員素質、年齡結構、人才規模等都與新興產業存在差距。

一是引領者的匱乏。管理創新具有極強的社會屬性，創新思路能否實施，意見領袖的領頭作用很重要。引領者一方面是創新推進的實踐者，也是創新思想傳播的示范者。然而很多傳統企業論資排輩嚴重，人員成長緩慢。員工要成長為引領者，需經歷漫長的時間。

二是攻關骨干的斷層。管理創新工作的順利推行，還需要在各層級得到有效的承接落地。而目前很多企業階梯式創新骨干隊伍尚未形成，導致很多的創新在企業相關層面無法得到有效推行，再好的創意也難以實踐落地。

三是青年梯隊跟進乏力。年輕一代為企業注入新鮮血液，然而當前年輕人大都成長于良好環境，缺乏在逆境拼搏的經歷，往往眼高手低，缺乏鉆研的精神和上進的動力，現有的激勵獎懲措施似乎處于失效狀態。

2.6 管理創新成果轉化運用不足，價值發揮不到位

創新工作的最終目的還是在于發揮效用，為企業戰略實施提供動力。由于管理創新首先是思想上的創新，形成一個或多個方案，然后才是管理實踐，在其轉化過程中，實現了潛在價值向現實價值的動態轉化。然而現實中很多管理創新成果的效用發揮明顯不足。

一是現有的創新成果碎片化不成體系，難以推廣運用。雖然企業多年來取得了一系列成果，但由于管理創新的推廣需要經過系統提煉，并形成科學的方法論才能推廣實施。而現實中大多數成果都缺乏總結提煉，未形成可復制推廣的方法論，無法實施推廣應用。

二是成果的標準化鞏固措施不足。還有更多的成果，在結題后未及時鞏固成標準和長效機制，導致后續出現反復，難以發揮長期的效益。

三是管理成果價值的認可度難以一致。很多管理創新成果的價值得不到認可，挫傷了員工創新的積極性。有的企業雖推行了局部管理創新，但也通常只做表面文章，未起到實質性作用。

3 企業管理創新的策略

3.1 強化管理者意識，為管理創新提供強有力支持

企業管理者，要堅定創新驅動的決心不動搖；要支持創新的力度不減弱；要把握創新的方向不偏移；要帶領創新工作做出實效。

作為高層管理者，需要深入分析企業當前的環境，以及本產業的前沿趨勢，保持和外部思維的統一性，結合SWOT分析，提出明確可行的戰略目標和創新方向。一要明確企業的愿景和目標，明確創新對于企業的重要意義，將創新變革的信號準確無誤地傳遞到所有員工；二要把握創新的方向，營造一種鼓勵創新、包容失敗的文化氛圍，激發全員創新的活力，掃除創新的障礙；三要建立創新機制，盤活企業資源，讓敢于和愿意創新的人有施展的舞臺。

作為中層管理者，應充分理解自身在創新中的職責，以及如何在管理創新中發揮作用。一要明確所主管領域對戰略的承接作用，把管理創新精準對接到企業戰略上來，推動合力形成；二要積極培育員工，激發大家參與創新的積極性；三要帶領團隊克服障礙，帶頭支持和指導創新工作實施。

3.2 認準問題和需求，激發管理創新的內生動力，減少推行阻力

推行管理創新需要循序漸進和因勢利導，只有以問題和需求雙輪驅動的管理，才能真正調動企業和部門自主創新的積極性，激發創新的內生動力。

一要客觀分析自身的現狀和能力。企業在不同基礎、不同階段、不同環境下，對于創新的需求也不同，對于各類方法的接受程度也不同。需要對自身所處的環境及定位進行分析，明確企業未來的戰略目標和規劃路徑，既不能好高騖遠，也不能不思進取。

二要正確剖析自身的問題和改進的需要。結合企業戰略目標的需要，梳理出企業管理的痛點在何處，這正是企業管理創新的切入點。只有把問題弄清了、把需求提明了，才能尋求正確的解決之道。

三要借助恰當的時機推進。書到用時方恨少，管理也一樣，只有真正遇到需求的時候才能發揮其應有的價值。只有在企業運營中遇到問題需解決的時候，適用適合的管理方法才能彰顯其價值，其推行起來阻力也較小。

以煙草工業企業為例，隨著近年來全國經濟下行、控煙履約壓力的增大，全行業面臨“四大難題”凸顯、“三大壓力”疊加的嚴峻形勢。國家煙草專賣局適時提出精益管理降本增效，全行業切實圍繞爬坡過坎階段的特定需求，積極創新攻關，取得了良好效果，有力保障了國家財政稅收目標。

3.3 基于創新的需要，科學選擇適用的管理方法作為驅動

創新需要借助一系列適用的工具和方法，助力改善創新的實施。

一要科學甄別方法的適用性。立足企業自身的模式、特點和文化基礎等，結合前期問題分析和改進需求，對現狀進行準確把握，找準管理的痛點問題；對各工具方法適用性進行篩選，分階段按步驟進行，切忌盲從。

二要突出方法的效果導向。創新方法的最終目的還是要助力企業更好更快地實現企業戰略。只有以實際需求為驅動開展的管理創新，才能主動融入到企業實際業務工作中并取得實效。

三要在實踐中檢驗方法的有效性。管理方法不在于先進，而在于適用對路；不能變成工具的奴隸。要注重各類方法與ISO9001、ISO14001、OHSAS18001等基礎管理相融合，實施一體化運行，形成管理合力。

蕪湖某企業自上世紀九十年代末開啟ISO9000體系建設，拉開了科學管理序幕。企業并沒有急著全面鋪開，而是在規范化提升的基礎上，再引入6S管理。在人員素養提升的基礎上，又有序導入六西格瑪、精益管理等方法。各類方法建立在前期的基礎上，逐步延伸和鞏固提升，取得了扎實成效。

3.4 構建和完善機制，為管理創新提供保障

從機制上入手，為企業的管理創新奠定制度依據，這也是管理創新得以成功的保障。

一要創造寬松的創新機制氛圍。營造一種鼓勵創新、包容失敗的文化氛圍，讓愿意創新的人有施展空間，在企業文化中全力弘揚創新精神。

二要搭建立體化的創新工作平臺。打通創新的渠道，豐富創新工作載體，拓寬企業改善創新層級和成果面，讓各類人員均有展示舞臺；要完善成果落地機制，確保創新成果得以有效運用。

三要構建科學的激勵方法。建立技術創新和管理創新激勵雙通道，讓不同人員找準各自的價值點。將常規任務和創新工作區別考核：對于任務類工作以約束性考核為主，突出執行的剛性；對創新工作突出激勵考核導向，提升員工創新的能動性。

近年來，蕪湖該企業結合管理創新實踐，打造了“金字塔形”改善創新體系，從高端引領的塔尖到全員改善的塔基，構筑了階梯式改善創新平臺，使不同層次、不同領域人員參與改善創新都有恰當的渠道，也為管理創新的普及奠定了基礎，取得的成果和成效也在逐年遞增。

3.5 把握創新驅動的核心要素，完善人才培育機制

人是企業最核心的因素，只有人的主觀能動性得到發揮，創新才能取得實效。要完善人才培育機制，促進創新思維不斷傳承提升。

一要為員工提供學習、實踐提升的機會。營造良好的內外部環境，根據管理創新的需要，提供必要的培訓資源、創新實踐的機會，助力其快速成長，激發員工參與創新的意愿。

二要對創新成果實施肯定和獎勵。定期對創新成果實施評價和激勵，并將創新成果與員工晉升掛鉤，尤其注重與員工專業技術發展通道相對接，以創新為載體為大家帶來紅利，樹立員工創新的信心。

三要做好創新精神的傳承和發揚。創新是長期堅持的策略，需要通過體系流程、標準化等手段，不斷鞏固所取得的成果，推廣和擴大成果價值面，形成“創新——鞏固——再創新”的循環上升機制。

為激發各類人員創新積極性，蕪湖該企業近年來不斷探索，將創新工作與員工職業生涯規劃相對接，將成果納入員工成長成才臺賬進行積分制管理，作為專業技術職務晉升的關鍵依據，為普通技術人員成長拓寬了通道，起到了積極作用。

3.6 突出實際效果導向，引領創新工作回歸初衷

創新成果如不能轉化為生產力和效益，則違背其初衷。然而很多成果由于缺乏系統策劃，導致無法推廣。

一要對創新成果進行科學評價，確認其價值。要嘗試創新成果，尤其是管理創新成果的價值認定標準，結合對企業產生的有形效益和無形效益，進行科學評判。這既是對成果本身的尊重，更是對成果取得者的尊重。

二要將創新成果的深化研究由現象向本質延伸。成果的本身可能只針對特定問題而取得，屬于點狀改善。但是如果通過總結提煉，將原先零散的創新點鏈接成創新理論，上升到方法論高度，就能實現更大程度的推廣并發揮效益。

三要加大對既有成果的推廣運用。單個具體成果可能很微小，但其方法可能比較通用，如能推廣實施，則可獲得更大效益。因此需要建立推廣運用的機制，鼓勵對成果進行推廣使用。

4 結語

作為我國經濟重要部分的傳統工業企業，必須緊密結合國家經濟發展大勢，認真分析自身存在的問題，以管理創新為驅動，在新一輪產業升級中保持生機活力，為我國經濟高質量發展奠定堅實的基礎。