大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理

楊倬

【摘 要】 在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人力資源面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人力資源管理在大數(shù)據(jù)的潮流中，勢(shì)必要進(jìn)行一場(chǎng)思維和方法的變革，以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。本文以大數(shù)據(jù)時(shí)代為背景，從人力資源管理面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)入手，論述了應(yīng)該如何促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】 大數(shù)據(jù) 人力資源管理 機(jī)遇

0前言

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，大數(shù)據(jù)應(yīng)運(yùn)而生。大數(shù)據(jù)時(shí)代是社會(huì)發(fā)展的必然階段，為適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)需要積極的做好相應(yīng)措施，在傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)全新的變革。

1. 大數(shù)據(jù)下人力資源管理面臨的機(jī)遇

1.1有利于人力資源管理的專業(yè)性。大數(shù)據(jù)的到來使人力資源管理者的管理從經(jīng)驗(yàn)主義管理轉(zhuǎn)化為規(guī)范化與科學(xué)化管理，管理更具專業(yè)化與高效性。在傳統(tǒng)管理中，對(duì)于數(shù)據(jù)的分析常為生成數(shù)據(jù)后的總結(jié)，管理具有滯后性;但大數(shù)據(jù)對(duì)于數(shù)據(jù)的分析則著重強(qiáng)調(diào)預(yù)測(cè)性，管理體現(xiàn)前瞻性。如對(duì)于人力資源數(shù)據(jù)的分析，傳統(tǒng)方式會(huì)根據(jù)離職率進(jìn)行，但大數(shù)據(jù)則是將所有的職員依照穩(wěn)定的情況分為多個(gè)樣本，通過挖掘數(shù)據(jù)尋找出與其穩(wěn)定性有關(guān)的特征，構(gòu)建出可對(duì)候選人穩(wěn)定性進(jìn)行識(shí)別的數(shù)學(xué)模型，進(jìn)而通過分析應(yīng)聘者的簡歷評(píng)估其穩(wěn)定性，為保留環(huán)節(jié)與后續(xù)招聘提供相關(guān)參考。

1.2有利于提高人力資源管理的效果。因人力資源管理者管理的主要對(duì)象為人，其能夠定量的程度與由資產(chǎn)、產(chǎn)品、流程以及制度等構(gòu)成的物相比要低得多，這便加大了人力資源管理的難度。而在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人才的供給與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略可實(shí)現(xiàn)相匹配，還能定量化與直觀化地管理人才。在大數(shù)據(jù)的有力支持下，管理人力資源的部門在甄選人才、培訓(xùn)提升以及鼓勵(lì)激勵(lì)等當(dāng)中所發(fā)揮的影響與作用將越來越突出，能夠提升人力資源管理的效果。

1.3有利于對(duì)員工全方位了解。大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理將會(huì)向普通的職員靠近，通過與職員之間的互動(dòng)來建立數(shù)據(jù)接口，使各部門職員積極參與到人事管理組織的工作中去，拉近職員與人力資源之間的距離。大數(shù)據(jù)平臺(tái)會(huì)自動(dòng)收集與處理員工工作與生活的各種數(shù)據(jù)，如企業(yè)職員的出勤時(shí)間、加班時(shí)長、交流溝通的頻率、培訓(xùn)需求、工作業(yè)績等，全面反映職員的社會(huì)關(guān)系、工作狀態(tài)、能力情況、交往對(duì)象、發(fā)展?jié)摿σ约叭粘酆玫取Ｈ肆Y源部門可對(duì)此類完整全面的信息實(shí)現(xiàn)有效掌握，提高對(duì)職員的綜合評(píng)價(jià)與需求的了解，確保人崗配置的精準(zhǔn)性。

2.大數(shù)據(jù)下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

2.1人力資源壓力。大數(shù)據(jù)時(shí)代提出的人才培訓(xùn)形式與以往的工作形式存在差異，通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)，可以有效提升培育人才的工作效率和質(zhì)量，并為企業(yè)人才管理、工作者培訓(xùn)和人才招聘等提供便捷，以此優(yōu)化企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)水平。但在大數(shù)據(jù)發(fā)展背景下，企業(yè)人力資源管理工作因?yàn)榧ち业娜肆Ω?jìng)爭(zhēng)構(gòu)成了一定的壓力，信息技術(shù)的開發(fā)速度會(huì)逐漸高過人才招聘和培養(yǎng)速度，最終出現(xiàn)較為嚴(yán)重的人才缺失問題，增加人才競(jìng)爭(zhēng)的程度。

2.2管理模式需要改革。很多企業(yè)還在引用以往的人力資源管理形式，特別是在一部分中小企業(yè)中，舊有的管理形式依仍然是主導(dǎo)者。舊有管理模式將企業(yè)工作者看成是自身的附屬品，對(duì)他們實(shí)施嚴(yán)格地管理與控制，降低了工作者工作的自主性和積極性，導(dǎo)致企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)有效管理。

2.3管理理念落后。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理者要擁有創(chuàng)新意識(shí)，只有管理者自身的心態(tài)和意識(shí)產(chǎn)生改變，他們的行為才能得到改變，并以此構(gòu)建全面的人力資源管理模式。但是因?yàn)槭艿揭酝ぷ魉枷氲挠绊懀芏嗳肆Y源管理者并沒有及時(shí)更新自身的理念，沒有認(rèn)識(shí)到以往人力資源管理工作環(huán)境和目前人力資源管理工作環(huán)境存在區(qū)別，也沒有提出以企業(yè)發(fā)展環(huán)境為基礎(chǔ)的人力資源政策，無法實(shí)現(xiàn)實(shí)際管理工作的全面整改，最終導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展并不符合大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展的要求

3.大數(shù)據(jù)下如何加強(qiáng)人力資源管理

3.1完善員工的招聘方式。企業(yè)在招聘的過程中應(yīng)該秉持節(jié)約、精確的特點(diǎn)挑選員工，這就需要轉(zhuǎn)變?cè)械钠髽I(yè)招聘模式，采用多元化的招聘方式，使企業(yè)與求職者具有更多選擇的權(quán)利。在現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的過程中，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為辦公不可缺少的途徑，將招聘信息在互聯(lián)網(wǎng)上進(jìn)行發(fā)布，不僅能夠節(jié)省大量的時(shí)間，提高成功招聘到企業(yè)所需要人才的幾率，同時(shí)也能夠有效控制招聘成本。

3.2改變企業(yè)人力資源管理人員的思想。企業(yè)人力資源管理者要在日常管理中，突破傳統(tǒng)意義上的人力資源管理思想約束，優(yōu)化自身的工作靈敏性，全身心地融入管理工作中，在培訓(xùn)人員時(shí)，要向工作人員傳送大數(shù)據(jù)思想，為創(chuàng)新人力資源管理工作奠定基礎(chǔ);企業(yè)的人力資源管理者要符合大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展的需求，結(jié)合大數(shù)據(jù)的思想理念去分析人力資源管理工作存在問題，放長自己的眼光，結(jié)合企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)，研究人才市場(chǎng)和市場(chǎng)需求的發(fā)展特點(diǎn)。

3.3加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)與再教育。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，員工的重要性愈發(fā)凸顯，為了使企業(yè)員工具有更高的品質(zhì)，企業(yè)需要積極的對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)與再教育。不同員工具有不同的個(gè)性，企業(yè)在大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展背景下，應(yīng)該凸顯員工的個(gè)性化，從個(gè)性化的角度對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn);同時(shí)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，還應(yīng)該積極的運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，有效的降低培訓(xùn)成本，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)理想的培訓(xùn)效果。

4.結(jié)束語

大數(shù)據(jù)給人力資源管理帶來了無數(shù)機(jī)遇，但也意味著巨大的改變與挑戰(zhàn)。要想充分抓住這個(gè)機(jī)遇，人力資源管理者就要使用大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和整理，使企業(yè)對(duì)于員工表現(xiàn)的分析和認(rèn)定更加客觀、更加科學(xué)，企業(yè)也要在日常管理中融入大數(shù)據(jù)的理念，以實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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