道德風險視域下職業經理人信用評價體系構建及測度：以重慶市為例

柏群 王煥

摘?要：道德風險總是困擾著職業經理人群體，對企業發展產生不利影響。在實踐中，作為建立健全社會信用體系的重要環節，職業經理人信用評價是防范職業經理人群體道德風險的基本思路和必要舉措。本文基于馬克思主義的理論啟示，探索職業經理人三個維度的道德關系和道德風險，并圍繞三個維度指向的個人信用、職業信用與職務信用等具體信用構成，闡述職業經理人信用評價內涵。進而，結合職業經理人信用評價內涵，構建系統應對道德風險的職業經理人信用評價體系，并以重慶為例進行實證測度。在此基礎上，提出促進職業經理人道德意識與信用水平提升、實現新時代職業經理人群體高素質發展的對策建議。

關鍵詞：道德風險;職業經理人;信用評價;塔克—伍德命題

中圖分類號：F272.92文獻標志碼：A文章編號：1674-8131（2018）06-0092-08

一、引言

改革開放以來，隨著中國特色社會主義市場經濟的確立和發展，以專業素質高、業務能力強而著稱的職業經理人隊伍，作為一個嶄新群體出現。這是市場經濟不斷完善和分工體系不斷深化的必然結果。然而，與西方國家職業經理人群體的生成與發展一樣，中國職業經理人群體也面臨著“道德風險（Moral hazard）”的職業困擾。所謂道德風險，在廣義上，《新帕爾格雷夫經濟學大辭典》將其定義為“從事經濟活動的人在最大限度地增進自身效用時作出不利于他人的行為”[1]。隨著經濟思想史的演進，“道德風險”這一范疇被委托代理理論狹義化。在委托代理理論的術語語境下，道德風險是指“由于信息的不對稱和監督的不完全，代理人所付出的努力小于他所得到的報酬”，由于代理人具有信息優勢，使得自身能夠有條件和動機謀求自身利益最大化而非委托人利益最大化[2]。經濟學界對職業經理人道德風險的關注，一直可以追溯到亞當·斯密的《國富論》中尋找端倪。亞當·斯密在《國富論》中這樣描述同時期公司董事們的道德風險：“股份公司董事們監視錢財用途，像私人合伙公司伙員那樣用意周到，那是很難做到的……這樣，疏忽和浪費，常為股份公司業務經營上多少難免的弊竇。”[3]在現代企業制度中，作為企業的砥柱，職業經理人的道德水平直接關系到整個企業的發展，使得職業經理人的道德風險成為一柄高懸于企業發展之上的“達摩克利斯之劍”。不僅如此，現代市場體系內部又是相互作用、彼此聯系的，這就決定了核心行業職業經理人的道德風險一旦觸發信用危機，勢必會牽一發而動全身，造成上下游關聯產業甚至整個經濟社會的連鎖反應。

黨的十八屆三中全會明確提出：“建立健全社會征信體系，褒揚誠信，懲戒失信。”在實踐中，作為建立健全社會信用體系的重要環節，職業經理人信用評價是防范職業經理人群體道德風險的基本思路和必要舉措。然而，國內目前對于職業經理人信用評價這一方面的研究還不深入，已有的研究主要是圍繞職業經理人應具備的素質、職業經理人成長機制、職業經理人的報酬與激勵等領域展開，在職業經理人道德風險與信用評價之間的關系，以及職業經理人信用評價體系的科學構建等問題上還存在十分廣闊的研究空間。這些有待更深入研究的議題構成了本文的旨趣所在，即探討職業經理人道德風險與信用評價之間的關系，定位職業經理人信用評價的基本內涵，在此基礎上構建職業經理人信用評價體系并進行實證研究。

二、道德風險視域下的職業經理人信用評價內涵

如果遵照當前學界的普遍方式，僅僅在委托代理理論語境下狹義化理解職業經理人道德風險，那么其內涵也被限定在企業內部的委托代理關系中，即作為代理方的職業經理人與作為委托方的企業所有者之間的關系之中。圍繞這一關系展開的信用評價，也就難以考量和判定職業經理人廣義層面的道德風險。與此同時，《新帕爾格雷夫經濟學大辭典》對于道德風險的廣義理解，又將其泛化在一般的“經濟活動”中，并且未能充分聚焦和透析“道德”本身的內涵，也就難以深入到“個人道德”與“社會風險”之間關聯來把握道德風險。

全面深入地把握道德風險，進而搭建起道德風險與信用評價之間的邏輯橋梁，需要我們回到馬克思主義。在馬克思看來，道德不是抽象的，應該在經濟現實中考察道德本身。對既定的社會來說，占主導地位的道德意識形態以及道德關系均產生于從屬于社會生產方式的經濟關系[4]。后世的西方馬克思主義學者艾倫·伍德和羅伯特·塔克圍繞馬克思的相關思想，提出了著名的“塔克—伍德命題”。這一命題強調，歷史唯物主義的偉大貢獻在于還原了人類的物質生產活動與人類意識生活的內在關聯，道德作為人類精神生活的一種形式，由相應的物質生產方式及其相應的社會結構所決定[5]。在這里，馬克思主義相關思想給我們的重要啟示是，“個人道德”與“社會風險”之間關聯，建立在個人所處的社會關系特別是經濟關系之上。

那么，回到職業經理人的信用評價研究，我們需要厘清職業經理人嵌入的三個維度的經濟或社會關系，進而明確引致出的三類道德關系和道德風險，在此基礎上把握職業經理人信用的三大構成，具體而言：（1）作為社會的一般成員，職業經理人嵌入在個人與社會的關系之中，引致出自身在該維度的道德關系以及作為社會一般成員的道德風險，對應的是職業經理人的個人信用;（2）作為企業生產經營的受托人，職業經理人嵌入在企業內部經濟關系即委托代理關系之中，引致出自身在該維度的道德關系以及企業生產經營受托人的道德風險，對應的是職業經理人的職業信用;（3）作為企業實際經營管理者，職業經理人在引導企業生產經營時嵌入在企業與社會的關系之中，引致出自身在該維度的道德關系以及引導企業實施機會主義行為時的道德風險，對應的是職業經理人的職務信用。基于以上三個維度，本文圍繞個人信用、職業信用與職務信用等具體信用構成，闡述職業經理人信用評價內涵。

1.個人信用

個人信用指向的是職業經理人作為社會一般成員的身份，體現在個人與社會的一般關系之中。我國從上世紀90年代才開始展開個人信用的相關研究。在歐美發達國家，個人信用制度已經存在了160多年，個人信用的相關研究也不斷深入，具體包括個人信用評估的有效性、個人破產程序的效率以及個人信用信息共享系統的最優化運作等方面。如Marco Pagano（1993）認為，是否構建形成有效的個人信用信息共享系統，決定了個人信用市場發展的成熟度[6]。Karen Gross（1999）指出，財產赦免的濫用，會形成一種社會過度寬容的軟約束，滋生出逃避社會責任的制度漏洞[7]。Mark Schreine（2000）強調借助審查貸款申請人的經驗和相關閱歷等方法運用于個人信用評估，而不僅僅借助于個人信用評分系統[8]。隨著個人信用研究不斷推進，由品德（Character）、經營能力（Capacity）、資本（Capital）、狀況（Condition）以及抵押品（Collateral）五個方面構成的5C原則受到普遍認可，使得個人信用構成內涵不斷深化[9]。

2.職業信用

職業經理人與企業的互相信任是一切工作順利展開的基礎，職業經理人希望得到企業完全的信任，企業希望完全地信任職業經理人，雙方都渴望忠誠和責任的匹配。職業信用關注的是職業經理人的職業人身份，體現在企業內部的委托代理關系之中，即作為代理人的職業經理人，在維護作為委托人的利益方面的信用水平。學界圍繞職業經理人職業信用展開了積極探討，不斷厘清職業經理人職業信用的具體內涵。其中，姜琳琳（2016）認為職業信用評價指標具體包括職業道德、職業能力、和任職不良記錄[10]。丁娟娟（2006）等從背景、個性心理、工作能力等七個方面，采用多層次模糊評價方法，建立企業管理人員職業信用評價體系[11]。趙金國等（2013）等在考察職業經理人職業信用時更關注員工的跳槽頻繁度、離職不檢行為、關鍵績效等指標[12]。鄭娟（2013）提出將項目經理職業信用的評價指標分為了兩大類：職業道德指標和職業能力指標，并以之構建指標體系[13]。浮華偉等（2013）選取入職信用、勞動合同信用、職務信用、業績信用、團隊信用、離職信用等指標作為職業經理人職業信用指標[14]。

3.職務信用

職務信用體現在職業經理人引領的企業與社會之間的關系中，關注的是職業經理人的企業人身份，即作為企業實際經營管理者的職業經理人，在負責企業具體運營的過程中，是否存在引導企業實施機會主義行為的記錄。這是因為，包括機會主義行為在內的企業實際經營往往體現著職業經理人的意志和導向。目前，學界圍繞職業經理人職務信用的相關研究還存在很大的發掘空間。已有的相關研究主要是圍繞職務犯罪展開職務信用的具體劃分，如虛假商業信息披露、制假售假、侵犯知識產權、惡意拖欠、商業欺詐、單位行賄，等等。在當前評價職業經理人的職務信用時，還應密切關注各類信息來源，緊扣新發展理念和高質量發展要求的具體落實，充分考量職業經理人引領的企業所產生的社會效益而非僅僅是經濟效益。因此，應該選取環保責任、產品質量等合理指標來進一步深化職業經理人職務信用評價研究。

三、系統應對道德風險的職業經理人信用評價體系構建

在明確職業經理人信用評價內涵的基礎上，本文試圖綜合三個維度的信用構成，構建系統應對道德風險的職業經理人信用評價體系。

1.信用評價原則與目標界定

職業經理人信用評價是指應以第三方的立場，運用科學的指標體系、以定量分析和定性分析相結合的方法，通過對職業經理人信用水平所做的綜合評價。質言之，職業經理人信用評價就是以職業經理人為對象主體進行的信用評級活動。在具體的評價體系構建中，如何科學合理地基于道德風險視域，確定職業經理人的具體信用構成，是構建系統應對道德風險的職業經理人信用評價體系的關鍵所在。因此，在評價指標選取時，應該嚴格遵循如下原則：（1）全面覆蓋職業經理人的具體信用構成;（2）科學選取各信用構成的指標項;（3）指標選取遵循可操作性。

對職業經理人進行信用評價，目的是系統應對道德風險，以之更好地推動職業經理人的職業化進程，加強企業的信用形象建設以及推動誠信社會建設。結合這一評價目標，并基于前文的論述分析，本文將聚焦在個人信用、職業信用、職務信用等三個維度信用構成，進行具體指標選取和指標體系構建。

2.信用評價指標體系的構建

在整理歸納諸多研究成果的基礎上，本文設計了研究的預試問卷，包含職業經理人的個人信用、職業信用、職務信用等三大部分，共涉及22項因素，并使用李克特量表（Likert scale）進行評定。作為預試環節，首先從重慶本地的企業主、職業經理人、中國職業經理人協會隨機選擇出60位被試者，并用SPSS16.0.2進行分析，在22項因素中選定13個的顯著水平高的因素，并依此進行指標提取。其中，個人信用部分主要包括職業經理人的信貸記錄、納稅記錄、司法記錄、駕駛記錄、考試記錄等;職業信用部分主要包括職業經理人的關鍵績效指標完成情況、跳槽頻繁度、兼職行為、離職不撿行為來考察;商業信用部分包括職業經理人所在企業產品質量、企業社會責任、企業繳稅情況和企業的司法記錄等指標。在此基礎上，構建形成系統應對道德風險的職業經理人信用評價指標體系，如表1所示。

四、職業經理人信用評價體系的實證測度：以重慶為例

重慶市職業經理人事業發展迅速，已經成為中國職業經理人協會選定的“職業經理人三建設”試點地區。本研究以首屆“重慶十大杰出經理人評選活動”為契機，結合上文提出的職業經理人信用評價體系進行問卷設計和數據搜集，在此基礎上完成實證測度，以期把握重慶市職業經理人信用分布現狀。

1.指標的權重確定

借助職業經理人信用評價體系進行測度，需要對個指標權重進行確定。學界普遍使用的權重確定方法主要有層次分析法、專家調查法、主成分分析法、多目標規劃法等，其中的層次分析法（The Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP法）被廣泛應用于管理領域，涉及職業經理人聲譽評價、職業經理人業績評價以及職業經理人績效評價等方面。例如邱茜（2008）運用AHP法準確地確定了構建的職業經理人聲譽評價體系指標體系中各評價指標的權重。目前，大多學者認同層次分析法來確定指標的權重[15]。劉溫（2013）利用AHP法對每個信用評價指標進行相對合理地賦值，形成了較為完善的指標體系，并對之后的研究做出很大的貢獻[16]。

本文首先對各因素進行兩兩比較和優劣順序，從而提高判斷的準確性。具體而言，按Sattie建立的九級標度法進行量化比較[17]，構造判斷矩陣（表2）。其次，根據判斷矩陣（X1），求出特征向量，確定權重分配。由于對職業經理人信用評價的指標在客觀上存在著模糊性，在指標體系中存在著不同量綱、不同數量級的指標，因此本文還將運用模糊數學的方法對上述指標進行定量分析。

模糊方法是20世紀60年代美國科學家Zadeh創立的，是針對現實中大量的經濟數據現象具有模糊性而設計的一種評判模型的方法，其基本原理及步驟如下：（1）確定對象集、因素集和評語集;（2）確定權數分配;（3）確定各指標的評分隸屬度和模糊評價矩陣;（4）計算每個對象的綜合評價結果;（5）向量B的歸一化處理;（6）模糊綜合評價的結果[18]。在模糊綜合評價法和AHP理論的基礎上，本文建立了職業經理人信息模糊綜合評價模型，經過分析計算，最終可以得到職業經理人信用評價量值，下表3-6為各層次指標的權重。

在此基礎上，根據專家對該經理人的評定表和上文介紹的模糊評價計算方法，建立第二層三個方面指標的模糊評價矩陣R1、R2和R3。進而，根據公式，計算三個方面的權重向量B1、B2和B3。在此基礎上，根據可得二級評價矩陣R，于是為該經理人隸屬于各級評價等級的隸屬度。根據上述分析以及最大隸屬度原則，確定職業經理人的評價等級和評價值。

2.評價結果

按照學界已有的職業經理人信用等級劃分，本文將職業經理人的信用等級分為A、AA、AAA、AAAA、AAAAA五個等級。5A為信用水平極好，得分區間為90～100分;4A為信用水平較好，得分區間為70～80分;3A為信用水平一般，得分區間為60～70分;2A為信用水平較差，得分區間為50～60分;A為信用水平極差，得分為低于50分。

實證評價結果表明，295名受評對象中企業經理人信用等級最終為“5A”的共47人，占比15.84%，均為提交個人信用報告和納稅報告的經理人;信用等級為“4A”的共239人，占比81.19%，其中提交個人信用報告和納稅報告的有60人，未提交個人信用報告和納稅記錄的有179人;另有9人信用等級為“3A”，占2.97%;無人為“2A”和“A”等級。同時，來自重慶阿潤食品有限公司、重慶維希文化傳播有限公司、重慶成長工場有限公司、重慶鼎瑞房地產來發有限公司、重慶唐韻琴瑟酒類銷售有限公司、重慶愛家鄉控股有限公司、重慶交運汽車租賃公司、太極集團重慶中藥二廠、重慶中冶泊達股權投資基金管理有限公司、兩江云頂大酒店等十家企業的職業經理人名列前十位，榮膺首屆“重慶十大杰出經理人”。

與此同時，實證評價結果也顯示出重慶職業經理人信用情況的共性問題：（1）職業經理人的“信商”不足。受評對象對“個人信用”、“個人征信”的知之甚少，對中國人民銀行的個人信用報告和稅務機構出具的個人納稅記錄所包含的信息內容的廣度和深度并不知情，體現出對自身信用建設的重視度不夠。（2）評價結果的分布雖然基本合理，但是仍然有信用分值處于“3A”等級及以下。從本文的指標體系構成來看，這些低評分對應的企業必須足夠重視和積極防范可能的“道德風險點”，以免其形成實質性損害。（3）評價結果的總體情況雖然合理，但是行業之間的差異度較大。重慶職業經理人隊伍均達到信用門檻，信用整體情況合理。但是，個體之間的差異度仍然較大，反映出各自所處行業特征。易言之，企業經理人所處行業不同，面臨的具體道德風險也有所差異，使得企業經理人出現差異化的個人信用、職業信用和職務信用情況。

五、政策啟示與建議

本文通過構建系統應對道德風險的職業經理人信用評價體系，并以重慶為例進行了實證測度。在此基礎上，本文認為，應從如下幾個方面著手，進一步提升我國職業經理人的道德意識與信用水平，實現新時代我國職業經理人群體的高素質發展。

1.提高職業經理人的“信商”水平，筑實規避道德風險的第一道防線

規避職業經理人道德風險的第一道防線，是職業經理人自身的誠信水平建設。當前，誠信已經成為社會主義核心價值觀的重要組成。提高職業經理人的“信商”水平，努力使“信商”內化為職業經理人的一項基本素質，需要強化職業經理人誠信培育，具體可從如下兩個方面展開：一方面，要借力于公民道德建設工程的不斷推進，加強職業經理人的社會公德、職業道德、家庭美德和個人品德教育，以之提升職業經理人的個人信用、職業信用和職務信用水平;另一方面，在職業經理人教育培訓中進一步充實誠信教育內容，加強研究開發相關的、有針對性的培訓課程和教材，大力開展信用宣傳普及教育進各類企業，積極強化“守信得益、失信受損”宣傳，提升職業經理人的信用認知。

2.建立健全職業經理人信用獎懲機制，雙向激勵職業經理人重德守信

職業經理人信用的獎勵與懲罰機制的建立健全，能夠從正向與反向兩個方面對職業經理人的道德意識與誠信水平提升起到激勵作用。一方面，要積極加強對重德守信職業經理人的獎勵與表彰，加大對其重德守信行為的宣傳力度，在整個職業經理人群體中營造形成重德守信的良好氛圍。而且，要引導各政府部門在具體行政工作中，通過“綠色通道”的設立，向重德守信的職業經理人所在企業進行政策傾斜。另一方面，要加強對失德失信職業經理人的約束和懲戒，要在現有懲戒機制基礎上，健全失信懲戒制度，建立職業經理人黑名單制度。同時，通過完善社會輿論監督機制，充分曝光典型的職業經理人失德失信行為，利用強大社會震懾力約束職業經理人的失德失信行為。

3.加快信用信息共享機制建設，實現職業經理人信用信息全面整合

全面合理地進行職業經理人信用評價，需要整合職業經理人的個人信用信息、職業信用信息以及職務信用信息。職業經理人信用信息的部分缺失，會造成信用評價的偏失，進而可能導致信用評價遺漏掉重要的風險點。在現實中，單個部門或地區都無法完成這些信用信息的采集和記錄工作，這就使得強化信用信息交換共享以及實現多部門跨地區信用聯動具有重要意義。圍繞職業經理人信用信息，在保護隱私、責任明確、數據及時準確的前提下，應積極推進職業經理人信用信息交換共享機制建設，努力實現職業經理人個人信用信息、職業信用信息以及職務信用信息的交換共享。在此基礎上，創造條件推進多方共建共享的職業經理人信用信息數據庫建設，從而實現職業經理人信用信息全面整合。

4.完善職業經理人信用服務市場，提升職業經理人信用評價質量

規范有序的信用服務市場，是實現全社會信用秩序優化的重要基礎。在當前培育和規范信用服務市場的過程中，要充分關注職業經理人信用評價問題，積極完善職業經理人信用服務市場。首先，創造條件積極探索發展職業經理人信用服務機構，逐步建立公共信用服務和社會信用服務互為補充的職業經理人信用服務組織體系。其次，要大力推進和規范職業經理人信用評級行業發展，特別是注重培育發展立足本土的職業經理人信用評級行業，同時強調評級行業自身的規范發展，提高職業經理人信用評級的整體公信力。再次，推動職業經理人信用服務產品廣泛運用，這需要圍繞職業經理人的身份特征開發和創新信用服務產品，促進包括職業經理人信用管理咨詢及培訓在內的各類信用服務業務發展。

5.推進職業經理人誠信建設工程，打造職業經理人誠信建設示范區

國家發布的《社會信用體系建設規劃綱要（2014—2020年）》重點強調，要加強重點人群職業信用建設，以及推動重點領域和行業信用信息應用示范。圍繞這些精神，應積極推進職業經理人誠信建設工程，以之加強職業經理人這一重點人群職業信用建設。具體而言，要建設職業經理人群體的信用檔案庫，推廣使用職業經理人群體的職業信用報告，促進這一群體盡職盡責、重德守信。在推動全國層面職業經理人誠信建設工程的基礎上，還應積極依據工程建設的反饋情況，遴選一些基礎良好、積極性高的地區作為職業經理人誠信建設示范區，加強對這些示范區的政策傾斜和引導，鼓勵地方多途徑地探索職業經理人誠信建設新模式，積極發揮示范帶動作用。

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