國有企業人力資源管理的制度化改革與創新分析

羅俊芳

摘 要：當前我國國有企業人力資源管理在企業運轉中，有效的激勵機制欠缺，而人力資源部門管理者能力匱乏，目前人力資源管理在一定程度上毫無意識可談，人力資源管理在企業發展的過程中拖著后腿，更重要的是沒有將人力資源管理市場化。針對以上的問題，本人對國有企業人力資源管理的制度改革給出了一些創新性建議，真心愿意為中國的國有企業的繁榮發展添磚加瓦。

關鍵詞：人力資源管理;制度;創新;管理狀態

一、目前國有企業人力資源管理的狀況

1.激勵機制不完善

目前我國國有企業的獎勵形勢還是以吃大鍋飯為主，這種激勵機制早已失效，可能一些企業對具體內容會有所不同的改變，但是僅僅流于表面的改變而并沒有落到實處，這樣的結果就是讓員工的積極性更加萎靡不振。

2.人力資源部門缺乏管理能力

目前不少國有企業人力資源部門的工作者僅僅只把招聘打電話、為員工發放工資和各種基本福利這些內容作為工作事項，例如年輕員工的空間提升計劃及精英員工的激勵制度都是被忽略的。這些工作的不到位都是人力資源部門制度和管理技能欠缺的體現。

3.人力資源管理認知匱乏

單一的勞動報酬制度在國有企業內部不斷地調整中仍然牢固的保存著，但社會經濟的發展明顯與這一點不匹配，以至于遠遠不夠企業發展所需，同時也體現在用人機制活力不足這個方面，導致管理人才與管理技能都無法被合理應用。

4.人力資源管理與企業發展要求無法統一

經濟一體化是世界經濟發展的必然趨勢，國際化的大企業公司也都開始認識到人力資源的潛在能力，從而把人力資源的教育放在了一定的高度。那么人力資源部門也將不是單一瑣碎的工作而是要對企業的現狀完成一定量與質的工作內容及制定一份適合企業發展的計劃。

5.人力資源管理市場化不足

目前我國國民對國有企業的認知就是“鐵飯碗”，事實只要通過人力資源考核進入國有企業的員工就再也不會為工作而擔心。正因為國企人力資源管理沒有市場化迫使真正的人才無法進到企業內部，無法及時補充人才而限制了企業自身的發展。

二、國有企業人力資源管理亟待解決的難題

1.體制問題

國有企業內部機制的問題通常體現在下面這些問題中，第一點，選人用人體系頑固不靈活，必要的市場競爭力缺乏，當存在競爭的過程中又無法透明、公平，所以會有人才浪費、人才匱乏、人才閑置、用人不當這些不合理的現象產生。第二點，分配制度不具有創新力和突破力，無法對內部員工產生動力效應和約束力。原有的分配制度已經無法起到積極有效的作用，這兩個方面在企業中起到的效果很小，同時也導致其他嚴重問題的出現，如這些制度已經無法應對管理過程中內外環境引起的變化和不斷加大制度創新的難度。

2.管理問題

根據實踐證明，人力資源管理在企業經營戰略中應處于非常重要的位置，但是國有企業在實際中，卻只是邊緣以及輔助的性質。從企業管理的經營戰略層面考慮需要把企業當前的業務管理放在首位。再者，企業內部人力資源管理可實行制度推廣的艱難度，在企業正常運轉中，把視線過多的放在產品的研發與商品質量的把關上等，幾乎很少關注人力資源所涉及到的方面。最后，在企業的人力資源管理運營中，無法把企業文化與之相融。在人力資源管理制度中員工的人生價值是看得見的，這兩個方面進行交匯，可以共同促進企業的發展，而這也是目前國有企業最欠缺的。

3.信息化智能化管理問題

當前企業信息化的管理最顯著的表現是基于社會信息化的不斷高速發展，只是我們國有企業的信息化水平是比較低的。

三、國有企業人力資源管理關于創新的意見

1.事實依據投入量加大

如果企業創建創新人才的管理機制，就必須通過人力資源管理對企業的戰略進行深度了解，需要培養企業員工“人才至上”的信念。使人才自身價值與企業發展看作為一體。只有這樣的人才管理制度，才能使企業發展與個人發展的是除了合同之外的關系之外還能互相成全與進步。

人力資源管理的體現即是對員工能力不斷挖掘的過程，大致表現在人力培養、素質教育這些方面的資金投放而慢慢形成的能力上，要根據勞動市場上的工資與獎金相應關系來決定投入多少，通過市場去定位才能更具能動性，讓學校的教育、父母的教育和公司的培養等不同渠道來達到員工能力上的提升。

2.培育別致國企文化

隨著企業的發展，企業文化的加入起到的作用會越來越重要，好的企業文化更具向心力和團結作用。一般企業上升到某一高度時，就需要加入企業文化這一驅動力，企業文化往往也是能否留住對企業發展有利的人才的關鍵所在。發覺具有啟動力的企業文化已是現有企業越來越重視的一個區域。把企業文化作為人力資源管理的指導性工作，能順利地將企業文化中的兩各方面進行糅合，讓基礎物質、精神層面、管理制度、適當行為這四個維度全部運行起來，保證企業員工擁有良好的價值觀、正確的管理信念和受道德約束的行為等。除此之外，從某種層面來說有利于維護一個健康的企業形象，也加強了品牌發展，讓員工的責任心和使命感得到最大的體現，在企業的責任感進步的同時員工的責任感也能得到進步。企業文化在發展過程中激發出了很多員工自身的爆發力和意志力，促使員工在自己的職業計劃中穩步良好的發展，實現資本主義收支平衡。

3.完善高層領導者的養成模式

第一步，國有企業領導者應該加強自身政治素質的提高，在國有資產增值利益不被損害的情況下，將國家、企業與個人的關系簡單化，企業管理者要自我約束，兩袖清風。再之企業領導者的處事能力，領導者創新能力要達到一定水平，在通常一般的環境中學習，對管理知識要有系統性、全方位的認識，能夠在突發事件隨機應變及時止損。最后，對領導者的創新能力進行針對性提升，只有企業具備創新思維才能將現實的管理方法以及企業的文化、商品、科技等展開創造和研發。對領導者可行培養的方法要多并且可以實施。

4.傾聽員工的心聲

員工對上應具有執行力，管理者對下也應該時時關心員工，企業要本著人愛友好的信念去管理員工，早在先秦時期“仁者愛人”等理念就已被倡導，這些理念提倡關愛他人，尊重他人。而國有企業里，簡單粗暴的用終身配定的方法對員工進行配置，不得不說這樣的方法本質上就是錯誤的。配置本身涵蓋兩個意思，一是對人員數量實施控制，二是對現有崗位進行合理分配。科學的控制人員數量，恰當安排工作人員是必不可少也是非常重要的工作。最后，員工訴求管理者在一定程度上要盡可能地去幫助其達成心愿，為企業創造舒適健康的環境。

通過對以上的分析，我國的國有企業在發展中，應該拋棄傳統的人力資源管理固有模式，管理理念要結合市場不斷翻新，使員工的職業生涯規劃與企業的發展藍圖協調。企業自身要加大理論研究、培養濃郁的國企文化，也要完善高層管理者的培養模式、同時加強對員工權益的維護，進而使企業人力資源管理水平有所提升。

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