新媒體時代紙媒人才危機平議

王玉柱

（讀者出版集團有限公司，甘肅 蘭州 730000）

互聯網技術的迅猛發展給人們的生活帶來了極大的便利，最明顯的就是信息傳播。信息傳播技術的發展帶來的是整個社會形態的潛在變化，這個時代被稱為信息時代，完全是基于這種強烈的感受。信息時代最主要的特征之一就是媒體形態和傳播方式的變革，傳統媒體受到新媒體的一再沖擊，幾至凋零。時至今日，全新的媒體環境已經基本成型，傳統媒體和新媒體之間從最初的斗爭到如今的反思和充分融合，經歷了漫長的過程。

細究新媒體時代傳統媒體的尷尬和危機，真正的危機不是紙媒的危機，而是傳統媒體、傳統思維和傳統方式的危機，其核心是媒體人才的危機。本文擬以紙媒危機中人才危機的角度審視和探討這個問題。

一、新媒體時代人才的價值得到極大的提升

前《壹讀》雜志出品人林楚方在談及媒體與人才的關系時說：“我理解的媒體，不是雜志，不是報紙，不是PC，不是手機，而是一群人，這群人的素質、表情、智商、品位，決定了他們能做什么?！鄙頌樾旅襟w時代的資深媒體人，林楚方認清了媒體運營的本質特征之一——人才的價值。無論媒體形態如何變化，媒體發展的方向一定是由人來決定的，如何處理信息、如何理解信息、如何傳播信息，基本的運行因素都是以從事媒體的人才為核心發起的。媒體的核心價值就在于自身擁有怎樣的人才資源，媒體是真正“以人為本”的一種行業。從表面上看，新媒體之間的激烈競爭是資本、技術和對受眾客戶的爭奪，但分析其實質會發現，根本上就是人才的競爭，媒體的運營過程中人力資本占據了重要地位。

新舊媒體之爭中，在人才策略上，可以看到以下幾種趨勢：

第一，傳統媒體由于體制和運營機制慣性，存在大量從業人員知識結構老化的問題，更重要的是，從業人員習慣了在現有運營機制下思考問題，面對新媒體速度迅捷、方式多樣、技術新穎的挑戰，缺乏應對的能力，繼續以傳統媒體的思維模式理解新媒體時代信息傳播和信息接收的現狀，帶來的是巨大的反差。

第二，傳統媒體礙于固有運營體制的限制，在人才培養提升、人員薪酬和發展空間上可以提供的資源有限。傳統媒體相當長一段時間里都是體制化的存在形式，媒體人才也是在體制內生存，運營方式和反應速度相對較慢。新媒體時代的到來，體制外資本渠道涌現，新媒體開始搶奪人才，人力資源遵循基本原則向薪資水平高、發展空間大的新媒體方向流動。

第三，新媒體時代的特色之一是自媒體的興起，接受過良好媒體訓練的人才以人力資本的形式呈現出資本覺醒的特征，紛紛試水自媒體并開始尋找新的媒體通道，以期個人資本屬性的利益最大化，他們在自媒體發展的黃金期找到了自身價值，并開始重新理解新媒體時代傳媒人新的身份和社會存在形式，這加速了傳統媒體人才流失。

第四，新媒體對人才的要求不斷提高，與之相應的待遇增長迅速，機制更為靈活，人力資本的兌換價值率快速提升。而傳統媒體受體制限制，能夠提供的人力資本價值極其有限，直接導致新入職的媒體優秀人才不再向傳統媒體流入，使得傳統媒體后繼乏力，缺乏進一步提升和發展的人才支持。

二、新媒體時代對人才的要求呈現綜合化趨勢

相對于新媒體，傳統媒體的人才要求和人才儲備顯得比較遲滯。傳統媒體對人才的需求是模塊化的，工作內容和工作模式相對固定，編輯、校對、印刷、發行、市場營銷各自為政，每個模塊只需要完成個人的工作，不同模塊之間進行橫向溝通和合作以完成媒體傳播流程。傳統媒體恪守“內容為王”的理念，原有的各自為政的模塊化工作模式中還存在編、印、發不同工作階段的層級差別，這非常不適合媒體人才培養和流動。

新媒體由于內容生產、資訊傳播、技術研發和市場運營高度統一化的特性，對人才的要求標準更高，核心的考察因素主要是對人才需求的綜合化。新媒體傳播平臺雖然也嚴格劃分內容生產、推廣、營銷的邊界，但因為傳播的特性要求，這種邊界需要不斷跨越，對人才的要求也就更加多元化。新媒體人力資本需求集中在對傳統媒體精英人才的挖掘和適應新媒體工作特性的新型媒體人才的培養兩個方面。

一方面，新媒體處于門戶網站時期，內容制作團隊中很大一部分來自傳統媒體中的精英人才團隊，他們的特征是熟悉傳統的媒體生產流程，擅長深度的內容制作。這些人才流失是傳統媒體人力資本第一波重要流失。在當時，傳統媒體并沒有意識到這種流失的意義，最初這波流失僅限于個別業務骨干，近幾年來隨著新媒體勢力的壯大，發展趨勢更加明朗，傳統媒體人才的流失開始呈現出結構化的特征，從業務骨干向整個“精英團隊”的出逃，直接導致傳統媒體人才結構的變化。

這中間最重要的問題是傳統媒體中的一些核心人才的離開對傳統媒體帶來的重大損害。雖然在媒體時代，人們還是更傾向于平臺鍛煉和造就人才，但不可否認的是，任何媒體平臺上永遠都擁有一批可以影響平臺發展的人才。按照《人才管理手冊》這本書的理論，企業中始終存在“超級員工”和“重要員工”的階層，他們是在平臺發展期成長起來的重要人力資本，立足業務、了解市場、理解媒體發展的形態變化和發展趨勢。在新舊媒體競爭過程中，傳統媒體首先失去的就是這些“超級員工”和“重要員工”，這種人才流失直接造成傳統媒體人力資源的結構性破壞。

以現階段新媒體浪潮中的典型人物“咪蒙”為例，她原本就是傳統紙媒的從業人員，在拼內容的“內容為王”時代，屬于運行模塊中出色的一部分。但新媒體時代的自由平臺提供了巨大的人力資本變現可能，渠道通暢，“咪蒙”依靠長期在內容生產和渠道挖掘中的優勢，發現新媒體時代內容和傳播方式供給側變化的趨勢，利用在傳統媒體中掌握的內容生產方式，離開傳統媒體試水新媒體形態，迅速完成了海量客戶資源的積聚，成為傳統媒體人才跳槽流失的典型案例。

另一方面，對新型媒體人才的具體要求發生了巨大變化。從新媒體時代人才需求市場可以發現，媒體人才培養實際上發生了斷裂，即高校人才培養并不能滿足新媒體崗位的要求。早在多年前，錢學森先生就曾批評過我國高校人才培養模式：“現在中國還沒有完全發展起來，一個重要的原因是沒有一所大學能按照培養科學技術發明創造人才的模式去辦學，沒有自己獨特的東西，老是冒不出杰出的人才?！本唧w到新媒體人才培養上，可以發現這種痼疾其實仍然存在。

當前的新媒體人才需求要求綜合而高效，既要具備很高的政治素質，掌握相當豐富的人文社科知識和理論，同時還需要有很好的知識結構和很強的業務能力。具體到業務能力上，在新媒體時代，傳統新聞傳播專業要求的新聞寫作能力、采編能力已經不能適應新媒體的要求，當代新媒體所要求的是一整套完整的能力，包括策劃、設計、寫作、制作、創意、創新、傳播技術、國際傳媒視野、組織運營和管理能力，要求新媒體從業人員能夠靈活利用各種信息資源，成為了解技術發展趨勢、理解用戶使用心理并且能夠配合技術和用戶需求而主導、協調內容開發的產品經理型的人才。

新的人才需求和人才知識結構要求媒體人才在接受教育和培訓階段就已經適應新媒體的發展要求，而新媒體平臺更加靈活的人才機制也確保了這些人才可以充分發揮自己的才能，這決定了未來大量的優秀媒體人才將不再流入仍然固守不變的傳統媒體領域。傳統媒體想要在未來的發展中獲得足夠多的人才資源支持，必然需要在傳統媒體資源數字化、信息化的道路上走得更加堅定，推動媒體的融合發展才是未來的道路。

三、未來的人才聘用模式

現有的媒體人才聘用模式仍然是基于工業經濟時代的雇傭關系，這種關系明確推定了雇傭和受雇，在市場提出需求后，教育機構按照標準培養人才，傳統媒體正是基于此來推動自己的人才建設的。而這種模式從根本上講存在標準遲滯的情況。事實證明，這種人才聘用、使用模式本身已經發生變化，傳統媒體的人才危機從根本上存在問題。

第一，屬于信息服務業的媒體，采用的是工業化生產式的組織形式，根本原因是傳統媒體管理者自身知識結構和對媒體屬性發展理解不足造成的，由于對行業發展認識落后，直接導致對人才功能性要求反應遲鈍。這種受自我認知能力限制的人才管理模式，直接導致大量人才流失。

第二，新媒體的運行形態越來越趨向于信息的分享、互動，信息深度加工和深度挖掘在未來媒體形態下依然有巨大的潛力，但整體的信息傳播形式已然發生根本的變化。符合這種變化趨勢，未來媒體的人才使用模式也應該是以人才發展自由度較高的分享模式為基礎。人才在新的媒體形態中個人價值不斷提升，新媒體人才的核心資源與媒體平臺的核心資源發生“合作”的關系，才成為未來新媒體人力資源開發的基本邏輯。

綜上所述，在全新的媒體發展方向和傳統媒體的內在邏輯困境的雙重作用下，我們認識到，在新媒體時代，破解傳統媒體發展困局的核心問題首先應該是人才問題，而想要吸引更多優秀人才進入傳統媒體，為傳統媒體的融合發展找到突破性的道路，還需要傳統媒體在自身發展邏輯上下更多功夫。

弗里德曼在《世界是平的》一書中提到：“每個人都應該問：在當今全球競爭機會中，我究竟處在什么位置？我可以如何與他人進行全球合作？”對于傳統媒體而言，認識到互聯網帶給全球的信息傳播變化，認識到新媒體時代人才在媒體傳播過程中的核心地位，認清自身定位，采用合作、共贏的模式吸引人才，才是傳統媒體在與新媒體競爭、融合的過程中找到出路的關鍵所在。

[1]馬昌博.《壹讀》這一年[DB/OL].新華網，2014-01-20.