淺析初創期企業員工激勵

羅玲

摘 要：在國家、管理機構的高度重視和大力支持下，我國創新創業生態體系不斷優化，為了與時俱進，涌現了許多初創企業。然而，激勵機制作為企業管理的一個重要部分，常常被初創企業所遺忘。通過對初創期企業的了解，發現企業在員工激勵方面存在的現狀及問題，依據赫茲伯格的“雙因素”理論，為此提供相應的解決措施，建議初創企業建立合理的激勵機制，關注員工的個人發展，加強企業的文化建設，也同時指出，企業應正確運用激勵方法，吸引、留住人才，保證企業的良性發展。

關鍵詞：初創企業;激勵機制;員工;文化建設

一、相關概念

（一）初創期企業概念

初創型企業大多數是由剛畢業的大學生合資創立，資金不多且能力有限，因此公司的規模相對較小，一般屬于小型企業。這類企業經營起來很困難，需要依靠自身的人際關系和宣傳部門的大力宣傳，才能獲得相應的知名度。而企業為了節約資金，對員工進行了嚴格的獎懲制度，特別是只要觸犯到了企業規章制度的員工，就會進行嚴厲處罰，導致企業人才流失嚴重。

（二）初創期企業的特點

1.生產規模小，產品市場份額低

因為初創期企業的資金有限，再加上剛出現在市場上，還沒被人們完全接納，不確定因素太多，投資公司認為此時進行投資會存在風險，因此初創期企業融資困難，企業規模受到限制，生產人員及產品訂單較少，企業的生產規模和產品的市場份額不會得到快速擴大，固定成本逐漸增加，導致企業市場薪酬占比較低。

2.組織結構單一化

初創期企業的組織結構簡單，相對于成熟期企業的各個部門來說較為籠統，為了節約企業的生產和經營成本，一個部門會進行多種事務管理，員工任務繁重，工作效率低。剛開始創業階段都是創業者和他的團隊完成所有的事情，很少請專業團隊和經驗豐富的技術人才進行操作，企業經營和發展受到局限性。

3.盈利少，資金流轉不通

初創期企業的技術存在一定的缺陷，沒有額外的資金購置較好的設備，再加上缺乏專業人員和技術人員，企業在產品的質量上得不到提升，產品銷售很困難，而且價格和品牌也沒有競爭優勢，這樣就造成盈利能力差，資金流通能力不高的現象。

（三）赫茲伯格的雙因素理論

雙因素理論是通過兩種因素來對企業的激勵機制進行界定。其中一種叫滿意因素（激勵因素）是指員工在工作中得到賞識、贊揚或者崗位晉升時感到滿意的因素，這種因素可以激勵員工更好地工作;而另一種叫不滿意因素（保健因素），是指容易使員工對工作產生意見并因此怠慢工作的因素。

二、初創期企業員工激勵現狀

（一）以量定績

現階段，企業在運營和發展的過程中逐步意識到激勵機制對實現企業經營目標、吸引和留住人才的重要性，紛紛對員工進行激勵。這一初步的認識，為激勵機制在企業管理的運用中奠定了堅實的基礎，但是大多數的企業只是采用以業務量或者是銷售量來對員工的績效進行評定，激化了員工的內部矛盾。

（二）薪酬組合簡單

初創期企業為了生存，在資金方面十分拮據，企業這個時候考慮的重點在營業額上，而忽略了長遠的發展，但是員工的工資占成本的一大部分，所以為節約成本，企業的薪酬體系簡單，基本上屬于基本工資加獎金，各種福利被遺忘。

（三）企業文化淡薄，家族色彩濃厚

初創期企業組織結構趨于扁平，人員數量不多，大多數管理層都是創業者的親戚，當管理層出現問題時會相互包庇，或將責任推脫給下屬，讓員工感到不公平，并在業績考核中缺乏理性思維和制度觀念。

三、初創期企業員工激勵存在的問題

（一）激勵手段單一，且缺乏精神激勵

我國企業對激勵機制的認識趨于表面，長期使用過于簡單和傳統的激勵方法，未結合自身的實際，改革創新激勵機制，以至于激勵效果欠佳。根據前程無憂發布的《2018年第四季度薪酬調研報告》顯示，2018年我國企業員工的整體離職率高達20.9%，這大大降低了企業的工作效率，雖然企業有同定的薪酬體系，但是員工在崗位上的付出得不到上級領導的認可和贊賞，使得員工的歸屬感和認同感大大降低。心理學家威廉·詹姆士通過研究發現，沒有受到情感激勵的員工，僅能發揮其能力的20%～30%;當受到情感激勵時，其能力可以發揮到80%～90%。

（二）成長的空間狹窄，缺乏人文關懷

如今初創期企業內部的晉升和淘汰機制缺乏公平、公正，存在普遍的“走后門”現象，不論是在招聘上，還是在晉升上，有關系的人始終要發展得快一點，使得有能力的員%原地踏步，不公平感逐漸上升，因此懈怠自己的%作;而能力相對較差的員工，工作積極性會降低，最終將自己變成一個局外人。所謂的“企業理想”如同一個軀殼，企業加以利用來欺瞞、哄騙員工。比如決策層的失誤，讓底層員工承擔相應后果：因為公司規章制度，員工請假難;為了公司的利益，員發必須得加班;為了省下辭退費用，想方設法逼迫員發自動離職等，多種因素最終造成勞資雙方相互對立。

（三）注重經營，缺乏對成本的投入

大多數初創期企業在剛成型的時候，主要精力都集中于生產和經營上，對于企業內部的人力物力則是盡可能地使用其剩余價值。首先從人力方面來看，企業忽視了員工的重要性，特別是基層員工因為他們的數量占了公司整體的一大部分，所以企業為了減少人員數量，要求員工不僅要完成自己的工作，還要將相鄰崗位的工作一并完成，典型的一職多用，卻義得不到應得的報酬;其次從物力來說，隨著社會的發展，企業為適應社會發展的趨勢，對人力資源管理部門的要求越來越高，但是企業并未投入較大的資金安排場所和專業人員對其進行培訓，以提升員工的能力。如今，人力資源管理與SaaS系統進行結合，各種管理更加系統化、智能化、專業化，而企業也并未引進此技術。

四、初創期企業員工激勵改進措施

（一）接納新的激勵機制，建立企業管理制度

企業要嘗試接納新的激勵手段或者在原有的激勵方法上進行改革創新，采用精確.公平的激勵機制，如實行工作擴大化、工作豐富化、輪崗制度、下放職權、贊揚與賞識等，運用多種激勵機制激發員工的內在動機，為企業招募更多的優秀干將，同時也為企業留住核心人才。在建立企業管理制度的時候，一方面可以通過參考專業的案例，從中總結經驗教訓;另一方面也可通過多了解相關行業的管理例子來發現問題，總之每個企業的管理制度大多類似，在進行借鑒時，一定要基于本企業的實際情況出發，保證制度的合理性和可執行性，盡量做到系統、準確。使用民主集中制的方法，找員工代表和各部門的核心員工提出建議，擬出草案。在初稿建成后及時公布，若以后遇到不合適的地方隨時修改即可。

（二）加大對企業激勵機制的投入，放寬福利政策

初創期企業流動資金較少，而管理成本是企業必須投放的一項資金，企業需要建立一個優秀精干的人力資源管理部門，專門負責人才的選用和培養，根據企業需求，購買HRM相關軟件，通過軟件進行程序化管理，這樣既能夠保證管理的科學性和有效性，使其過程程序化，也大大節約了人力物力，方便工作的交接。為解決員工最基本的吃住行，企業可以為員工提供免費午餐或者就餐補貼;為員工繳納住房公積金、提供住宿，或對外地租房員工提供住房補貼：購買班車接送員工上下班、為探親休假的報銷車費;員工表現出色時，先進行集體表揚，再物質激勵;安排集體活動，比如聚餐、郊游、出國旅游等：最關鍵的是企業可以鼓勵員工入股，或者以股權的方式作為獎勵，一方面增加了企業的資金，另一方面使得員工更加為企業全心奉獻。

（三）樹立企業文化，增強企業人文關懷

企業通過規章制度對員工進行約束時，要讓員工適當放松，可以在公共場所設立休閑娛樂區，比如茶水間、甜品區等，適當改善企業的內部設計、辦公環境刊物等能夠體現公司文化的東西。而企業文化最終要落實到員工身上，加強對員工的價值觀、人生觀以及職業道德的教育與培養，要讓員工樹立榮辱與共的意識。本著以人為本的觀念，充分考慮員工個體之間存在的差異，要求上級領導理解尊重員工，真正把員工放在心上;學會換位思考，從工作、生活、待遇等多方面進行關心、關愛與關懷;當企業要制定某種決策時，要充分收集員工們的意見，使員工有知情權、建議權和監督權;建立工會組織，充分發揮群眾性組織作用，突出職工代表大會的職能作用，為員工謀福利;過年過節或者員工過生日時發放福利等，逐步引導員工把個人目標同企業的發展目標有機地結合起來。

（四）給予員工足夠大的上升空間，豐富員工攀升的渠道

初創期企業應建立完善的調崗制度，留意本公司員工儲備情況，當企業競爭壓力過大時，員工容易跳槽，導致崗位空缺，影響公司運營，給企業帶來不必要的損失，因此企業可以考慮內部員工的培養以及調動，盡可能地開發和利用員工的潛能，組織實施員工職業發展規劃，制訂能力發展、職務提升、薪資收入的目標，讓員工明確一個大概的發展方向。由上級領導定期跟進，一般半年為一周期，看目標是否達成，若未達成，問題出在哪里，該如何解決;若達成了，根據員工實際工作表現，逐級提升員工職務，但初創期企業結構單一，沒有較復雜的職務層級，所以企業可以采用待遇提升的方式，來體現員工的晉升和成長，讓員工感受到存在的意義和價值，幫助員工樹立主人翁意識，培養員工的忠誠度，以此降低企業員工流失率，為企業創造更多的財富。

五、結語

初創期企業的發展歷程是比較曲折的，要想利用赫茲伯格的雙因素理論充分利用人力資源，那么激勵機制的開發是一項長期而艱巨的任務。既要著眼于未來，樹立遠大的戰略目標，做出長遠的規劃;義要立足于當前，善于運用員工激勵機制，根據員工的實際情況出發，循序漸進的推動員工成長，在關鍵期迸發出強大力量，企業才能成為社會發展的局中人，在市場經濟大潮中立于不敗之地。

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