破解三期女員工管理難點

謝嚴興

眾所周知，隨著國家“二孩”政策的全面實施，三期女職工的管理問題又一次成為了人們關注的焦點。近期對于“全面放開生育”的呼聲也越來越高，但如果真的全面放開生育，那么意味著執行了近四十年的計劃生育國策將發生重大改變，在新規下企業的HR又該如何應對三期女員工的管理難題呢？

所謂“三期”是指女職工孕期、產假期、哺乳期。根據《勞動法》和《女職工勞動保護特別規定》，單位不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同；女工懷孕和哺乳期間，單位不能安排過強勞動和禁忌勞動，不能延長勞動時間；懷孕七個月以上和哺乳女工，不得安排夜班。女職工基礎產假為九十八天，各省另有規定獎勵產假30-80天不等，另因難產、多胞胎的，還應增加相應的產假天數。產假期間，工資照發；懷孕流產的，應根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。

國家對保護女職工三期（孕期、產期、哺乳期）有明確的法律規定，在管理實務中，企業遇到孕期女職工常請假、泡病假、消極怠工甚至是不出勤的情形，往往會陷入“想管不敢管”的困局。本期話題將針對女職工孕期管理中“疑似惡意懷孕騙取三期待遇”“保胎假如何算”“離職女員工發現懷孕”等痛點、難點問題進行剖析，針對“哪些該管”“哪些巧管”提出一些參考建議。

網上有一篇流傳甚廣的“段子”：

2015年1月8日，新員工入職，招了一個90后員工小美，感覺贊贊的。

3月1日，參加小美的婚禮，作為老板，發個紅包2000元（起步價）。

5月28日，接到小美的郵件，已經懷孕兩個月了，醫生建議靜養，作為老板，含淚發了祝福。

小美一胎產假期間工資照發。

2016年3月17日，小美產假結束，終于回來上班了，第一件事就是發了滿月酒請帖，作為老板，再包個1000元吧。

8月31日，小美在群里發個紅包告訴大家她懷了二胎，要繼續在家養胎，作為老板，飆淚發了祝福。

小美二胎產假期間工資照發。

2017年10月，接到小美的郵件準備辭職回家，做全職媽媽，感謝二年多來的關心，在這家公司學到了很多。

作為老板，感覺自己招了個假員工。

對疑似惡意懷孕“騙三期待遇”的情況如何處理

基于統計的難度，筆者不能將所有的入職不久就懷孕的女員工都理解為“惡意騙取三期待遇”。但入職后不久即懷孕的現象并不罕見，有的女員工甚至在入職時會故意隱瞞已懷孕的事實。那么作為企業來說，有什么好的辦法可以防止或減少對企業的損失呢？

●方法1

通過簡歷和面試了解她什么時間結婚，是否處在要備孕的年齡，是否有懷孕的打算等。如果是特別優秀的員工，企業也不妨破格錄用，因為她給公司創造的價值可能會遠遠超過為她支出的成本。

●方法2

可以通過入職體檢來判斷女員工有沒有懷孕或有沒有懷孕的打算。比如：如果她已經懷孕，一些體檢項目她是不會去做的。另外，入職產檢應當作為錄用考核的環節之一，不宜在決定錄用后才安排體檢。

對于錄用后不久即懷孕的女員工，建議企業把試用期用滿，用足夠的時間和充足的理由來判斷這個員工是不是企業需要的人才？或者即使她懷孕了，能否繼續給公司創造價值？如果是能夠繼續給公司創造價值，那么企業可以如期讓她轉正。如果是一些不是那么重要的崗位則可以考慮按照《勞動合同法》第三十九條的第一款“試用期間證明不符合錄用條件”來解除勞動關系。

在此，筆者需要澄清一下：《勞動合同法》第三十九條第一款“不符合錄用條件辭退”的條款與三期女員工不得違法辭退的相關條款并不矛盾。《勞動合同法》第三十九條中的各種可辭退且不支付經濟補償的規定，適用于普遍的員工，且無論該員工是否處于三期、工傷、病假等特殊狀態（法律另有規定的除外）。因此建議企業在和員工簽訂勞動合同時，還應另簽一份崗位職責說明書，或者叫錄用條件確認書。讓員工明白其崗位職責、崗位特點及錄用條件是什么，只有前期工作準備充足，才能在后期運用這個條款的時候更加游刃有余。

舉例說明，筆者曾有一家顧問單位，以生產、銷售化妝品為主營業務，該單位在錄用化妝品女促銷員的時候，就要求女促銷員簽署一份《錄用條件確認書》，該文件內載明以下事項：

1.本崗位為直接以皮膚接觸化學品崗位。盡管依據現有的科技檢測手段，這些化學品是無害的，但依據未來更先進的科學手段，不能排除檢測出這些化學品存在危害的可能，因此本崗位不適合懷孕的女員工擔任。

2.基于本崗位為公眾促銷的特點，也就是需要在公眾的休息日、節假日進行促銷，無法避免上夜班的可能，同樣不適合懷孕女員工擔任。

3.基于本崗位的工作特點，需要以站立的姿態為顧客提供試用服務，所以也不適合懷孕的女員工擔任。

因此，如果女員工在試用期內懷孕，屬于不符合錄用條件；在試用期以外懷孕的，屬于不勝任工作的情形。公司將依法處理（辭退或調整工作崗位）。

筆者引用上述案例說明：企業可以結合自身的行業特點和崗位需求，要求入職女員工簽署崗位職責說明書，或者叫作錄用條件確認書，用以明確其錄用條件，再結合其試用期期間的工作表現，便很容易做出可行的方案，以“不符合錄用條件”為理由辭退那些惡意騙取三期待遇的女員工。

再者，遇到以三期為名義不守紀律、偷懶的員工怎么辦？有一些女員工發現自己懷孕后，便開始不按照流程隨意請假，也不和公司聯系，或者也不說明自己是否還正常出勤工作，像這種情況該怎么處理呢？

●方法1

按照《勞動法》第三十九條第二款嚴重違反規章制度來處理。但是企業要核實其真實情況，如果確實是身體不適，則需要區別對待。如果這個員工身體健康呆在家里，而且提供假的醫院證明，企業可以依法處置。

●方法2

以曠工來處理。有些員工認為，“我現在懷孕了，在三期期間，企業對我也無計可施”。個別員工前期還能按時請假，但后期不上班也不履行任何請假手續了。企業應在規章制度中明確表示：三天以上沒有請假，按曠工處理。只要企業有公示合法的制度，又有員工本人的簽字確認，企業就可以合理運用這一條款。員工若沒有履行請假手續，則嚴重違反了公司的規章制度，企業即可與員工解除勞動關系。

在此提醒HR，有些員工確實為企業作出了貢獻，絕不能一遇到三期女員工都要考慮解除。有沒有企業明知員工懷孕還要聘用的情況？其實是有的。比如銷售業務員，只要能把業務談成，不一定非要坐班。所以，HR要充分了解公司的業務情況，區分對待每一個崗位，明確哪些崗位不適合錄用三期女員工，哪些崗位可以沒有顧慮地錄用三期女員工，以此營造和諧的勞動關系氛圍。

關于產檢

●關于產檢的待遇

《女職工勞動保護特別規定》第六條中規定“懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間”。根據該規定，女員工進行產檢視為上班出勤，應享受出勤的待遇。

既然產假期間視同出勤，那么碰到女職工孕期經常請產檢假時，企業能否對產檢的次數進行管理？

●產檢次數的規定

全國性規定可參見衛生部《孕產期保健工作管理辦法》中《孕產期保健工作規范》第二部分孕產期保健服務第二項孕期保健中（二）的規定：

“孕期檢查次數。孕期應當至少檢查5次。其中孕早期至少進行1次，孕中期至少2次（建議分別在孕16-20周、孕21-24周各進行1次），孕晚期至少2次（其中至少在孕36周后進行1次），發現異常者應當酌情增加檢查次數。”

地方性規定：實際執行中，應參考地方的有關規定。如上海市《上海市計劃生育條例和城鎮生育保險條例》中規定：“懷孕第1—6個月，可享受1天假期，用于妊娠確認，申請生育指標，以及生產培訓等。懷孕第6和第7個月，每個月可享受1天假期。懷孕第8個月，可享受2天假期。懷孕9個月以上，可享受4天假期，但其中2天已包括在預產假中。”

關于保胎假的各類情況

一些企業碰到女員工懷孕后就開具醫院出具的“休息”證明要求“保胎”，長期泡病假時不知道如何處理，擔心觸碰女職工三期保護的底線。

保胎假的由來是1982年《國家勞動總局保險福利司關于女職工保胎休息和病假超過六個月后生育時的待遇問題給上海市勞動局的復函》的規定。

●政策規定

“關于國營企業單位的女職工需要保胎休息，以及保胎休息和病假連續停止工作超過六個月后生育時的待遇問題，經與全國總工會勞動保險部研究，答復如下：

一、女職工按計劃生育懷孕，經過醫師開據證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時間，按照本單位實行的疾病待遇的規定辦理。

二、保胎休息和病假超過六個月后領取疾病救濟費的女職工，按計劃生育時可以從生育之日起停發疾病救濟費，改發產假工資，并享受其它生育待遇。產假期滿后仍需病休的，從產假期滿之日起，繼續發給疾病救濟費。

三、保胎休息的女職工，產假期滿后仍需病休的，其病假時間應與生育前的病假和保胎休息的時間合并計算。

四、不按計劃生育懷孕的女職工，其保胎、病假休息和生育時的待遇，仍按省、市現行的有關規定辦理。”

●政策解析

從上面的復函可以看出，員工可以請保胎假，但保胎假應視同“病假”處理。也就是保胎假可以有時限的管理，也可以有待遇的差異化管理。

1.保胎假的時長。員工可以請的保胎假與病假的時長相關，病假的時長又與員工的工齡相關，因為孕期最長不會超過10個自然月。

2.保胎假的待遇。根據上述《復函》，保胎假的待遇應視同病假的待遇。企業可參考內部病假薪資福利標準，且不得低于當地最低工資標準的80%。如保胎休息和病假超過六個月后可領取疾病救濟費。

3.請假程序。企業規定女員工孕期應按照內部考勤程序請假，如遇女員工未請假不出勤的，可以停發此期間的工資。如遇嚴重曠工的，還可按照《勞動合同法》第三十九條第二項的情形，嚴重違反用人單位的規章制度的，可以解除勞動關系。

離職期間發現懷孕怎么辦

女員工離職期間發現懷孕，要求企業恢復勞動關系，此時企業應該如何處理？對此，企業可以分情況處理。

●企業提出勞動合同到期終止或員工不勝任工作解除的

如果企業提出勞動合同到期不續訂或員工不勝任工作解除，女員工也同意離職，但離職過程中發現了懷孕，女員工申請恢復勞動關系時，因為企業的辭退主張在先，女員工被動接受，企業應當恢復勞動關系。

●女員工主動提出離職的

如果女員工主動提出辭職，在辭職辦理過程中發現懷孕，向企業主張恢復勞動關系，但由于員工的離職主張在先，企業按照內部流程審批通過后即達成解除勞動關系的協商一致，企業有理由拒絕恢復勞動關系。

●女員工嚴重違反用人單位的規章制度被開除的

如果女員工嚴重違反用人單位的規章制度被開除的，在離職辦理過程中發現懷孕，向企業主張恢復勞動關系。由于女員工被解除勞動關系的依據為嚴重違反用人單位的規章制度，不論女員工懷孕與否，都可解除勞動關系，故企業可以拒絕恢復勞動關系。

產假工資和生育津貼二者可否兼得

《女職工勞動保護特別規定》有明確規定，即用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。

《社會保險法》同時規定，產假期間女職工可以依法領取生育生活津貼。為保障女職工利益，各地地方法規基本都規定，生育津貼低于本人產假前工資標準的，應當由用人單位補足。但是查遍所有規定，還是不能解決一個疑難問題，即三期女員工在獲得產假工資后又要求獲得生育津貼的，該如何處理？

有一家顧問公司就遇到了此類問題：2017年2月該顧問單位在廈門市子公司的一名女員工，產假期間公司照常支付工資。但由于當地社保部門的工作方式是直接將生育津貼支付給員工個人，因此該女員工既從單位獲得了產假工資，又從社保部門獲得了生育津貼。該公司認為此種情況不符合國內大部分城市的做法，屬于“不正常的現象”。即按照傳統的理解，產假工資和生育津貼二者取其較高的金額發給員工，但員工并不能獲得“雙份”，因此該公司向廈門市勞動仲裁委提請勞動仲裁，要求女員工退還產假工資。但勞動仲裁委認為：“法律有明確規定產假期間工資照常發放，因此公司已支付的產假工資不能退還；此外生育津貼是社保管理部門發放的，如果社保部門認為發放、領取方式不妥，退還要求應該由社保部門提出，公司無權提出退還生育津貼，故駁回了該公司的訴求。”

從這個案例中我們不難發現一個信號，即在當下鼓勵生育的政策大前提下，如果有員工主張產假工資和生育津貼二者可兼得的情況，員工獲得支持的可能性較大。特別是當地沒有規定“生育津貼低于本人產假前工資標準的，應當由用人單位補足”以及“社保管理部門采取將生育津貼直接發放給員工”的地區，更有可能會出現這種個案。那么在未來法律法規仍然未明確“產假工資和生育津貼二者可否兼得”的情況下，作為企業該如何應對呢？

筆者建議，對于產假期間的女員工，企業可以與之商議采取支付一定比例的產假工資的方式，產假結束后再根據獲得生育津貼的數額予以補足。有的企業則采取產假期間不發工資，待生育津貼發放后再一次性補齊的做法，這樣的做法雖然更有利于企業，但不利于員工維持現有的生活水平，在此不推薦使用。值得注意的是，相關法律僅僅是規定“產假期間，工資照發”，并未限制企業與員工協商就如何發放進行調整。

除了上述筆者探討的五項以外，關于三期員工管理問題還有很多，限于篇幅，筆者僅就開放二孩政策乃至未來可能全面放開生育政策的大環境下，就比較突出的疑難問題進行了分析。未來如果真的出現全面放開生育的政策調整，我們還會就企業如何應對的問題進行深入探討。