五重維度筑牢國企法務工作基礎

郭杰

國有企業和其他類型企業一樣，屬于勞動法適用的主體，但是國有企業作為全民所有制企業中的重要組成部分，必然承擔著比一般企業更重的社會責任，比如國務院及其組成部門在行政法規、部門規章以及很多政策性規定中都要求國有企業在職工下崗分流、改制、重組、兼并、破產等行為中必須加強對勞動者的保護。鑒于此，國有企業的人力資源工作者（以下簡稱“HR”）必須加強對人力資源法務工作的籌劃，確保各項規章制度符合國家法律法規及政策，切實履行社會責任，同時也能更好地降低用工成本，增加企業活力以及競爭力，以維持企業可持續發展。在籌劃人力資源法務工作時，國企應該從五個方面進行。

梳理企業規章制度

國有企業作為國民經濟發展的中堅力量，首先要確保企業規章制度合法、合規。1982年4月國務院發布的《企業職工獎懲條例》、原勞動部依據《企業職工獎懲條例》所制定的規章如《國營企業辭退違紀職工暫行規定》，是當時國有企業制定本單位規章制度的主要依據。隨著《勞動合同法》的實施，之前所制定的行政法規、部門規章出現了很多與該法律相抵觸的地方。國務院及人力資源和社會保障部遂于2008年1月廢止了《企業職工獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》。因此，國有企業必須對其制定的規章制度進行全面梳理，堅決杜絕規章制度違法、違規現象，切實保護勞動者合法權益，履行法定義務及其社會責任。

●從實體上進行合法性審查

嚴格按照《勞動法》《勞動合同法》等現有法律法規的有關規定，對企業所有涉及勞動者的規章制度，特別是涉及勞動紀律、勞動安全、衛生等方面的內容全面審查，對不符合現有法律法規要求的內容及時做出修改。如《企業職工獎懲條例》第十八條規定，“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名”。無論是《勞動法》還是《勞動合同法》都僅僅規定了勞動合同的解除，而不存在“除名”之說，顯然“除名”已經屬于違反《勞動法》的行為。所以規章制度有效性的前提是內容必須合法。

●從程序上進行合法性審查

根據《勞動合同法》的規定，凡涉及勞動者切身利益的規章制度，制定時必須由勞動者參與，并且規章制度還須公示。但是很多企業在制定規章制度時要么沒有勞動者的參與，要么缺少了公示程序，從而因違反法律規定的程序而導致規章制度無效。因此，企業必須對現有規章制度的制定程序進行審查，補正有關程序。同時，如果規章制度制定于《勞動合同法》生效之前，那么即使缺少了勞動者的參與程序也同樣是有效的。所以HR在審查規章制度的制定程序時也要考慮時間節點問題。

●規章制度的合理性審查

關于規章制度的合理性問題，相關法律并沒有做出明確規定，但在司法實踐中，規章制度內容的合理性也往往是仲裁員和法官審查的一個方面，而規章制度合理性審查的判斷標準主要是公平原則和“度”的把握。如有的企業規定，嚴禁在工作場所吸煙，違者用人單位可以與其解除勞動合同。該項勞動紀律能否被認可，關鍵就在于仲裁員和法官對該項規定的合理性審查。如果勞動者的工作場所位于加油站、鞭炮或者火藥生產車間，那么該項規定就是合理的；如果勞動者的工作場所是對防火沒有特殊要求的一般場所，那么該項規定就會被認定為不具合理性。

合理確定用工模式

合理選擇用工模式既可以降低用工成本，也可以減少勞動爭議的發生。用工模式有多種選擇，而且每種用工模式都有其自身的優點和缺點。因此，國企可以根據業務發展的需要，結合崗位需求，選擇合適的用工模式。

●勞動用工

勞動用工是目前大多數企業用工的主要模式，包括標準用工、勞務派遣用工和非全日制用工三種模式。

標準用工模式主要是勞動者和企業建立勞動關系，簽訂勞動合同，企業必須承擔用工主體責任。這種用工模式可以增加企業的向心力和凝聚力，勞動者也有職業安全感，勞動關系相對穩定。但這種模式的用工成本高、風險大。

自《勞動合同法》實施后，勞務派遣用工呈井噴之勢，原因就在于勞務派遣用工節約用工成本，規避用工風險，滿足企業彈性用工需求，同時還可以讓企業擺脫日常人事管理的繁瑣工作。因此，國有企業也可以根據內部情況綜合考量，對部分替代性強、技術性要求不高的崗位采取勞務派遣用工。

至于非全日制用工模式，其用工形式更加靈活。非全日制用工模式多采取小時工資標準，工資由用人單位按照約定支付給勞動者，但不得低于所在地的最低小時工資標準。因此，在非全日制用工模式下，用人單位除了負擔工傷保險之外，其余四項社會保險以及住房公積金都不用單位負擔，而且也不要求雙方必須簽訂書面勞動合同，解除和終止勞動合同的條件也比較簡單。即協議的口頭性，工作的多重性，辭退的無因性、隨時性、無補償性等。這種用工模式主要為了滿足企業靈活用工的需要，如賓館、飯店等服務性行業的保潔、服務員等輔助性崗位可以調整為非全日制用工，以降低企業用工成本。

●勞務用工

勞務用工模式主要表現為承攬、借調、代理、退休返聘、勤工儉學等。在勞務用工中，勞動者和企業通過民事合同的方式建立民事法律關系，雙方的權利和義務都通過勞務合同進行規范，企業不用承擔勞動法意義上的主體責任，因而用工成本較低。據媒體報道，最近幾年煤炭行業生產過剩，人口大量富余，有些國有煤炭企業并沒有進行經濟性裁員，而是通過承攬富士康的某些業務進行生產自救，既解決了內部員工的生存問題，同時也解決了富士康的“用工荒”。勞務用工模式為用人單位節省了大量時間，也成功規避了用人單位在勞動保障管理以及勞動爭議等方面的風險和責任。

●勞務外包

美國著名管理學專家杜拉克說過，在10-15年之內，任何企業中僅做后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去，任何不提供向高級發展的機會的活動、業務也應該采用外包形式。通過勞務外包可以有效降低運營成本，使企業回歸核心業務，規避用工風險。在共享經濟下，國有企業應該審時度勢，通過外包的方式對一些非核心部門進行優化組合，從而使企業成為一個平臺，把勞動關系變成一般的經濟關系。

國有企業可以根據業務發展的特點以及崗位性質，對用工模式做出合理選擇。

確定合理工時制度

工時制度是HR在管理過程中需要重點考慮的一個問題。目前我國有標準工時制、綜合計算工時制和不定時工時制三種模式。國有企業可以根據崗位類型選擇合適的工時制度。

國有企業大部分崗位實行標準工時制，其適用范圍廣，適用程序簡單，但對某些特定崗位人員如銷售、司機、企業高管而言，標準工時制就顯得有些僵化。因此，國有企業須對本單位崗位進行全面分析，準確做出分類。

原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發[1994]503號）第四條、第五條明確規定了實行不定時工時制、綜合計算工時工作制的范圍。國有企業在選擇不定時工時制和綜合計算工時制時，其適用范圍一定要符合法律的相關規定，否則可能會因為工時制度選用不當而導致無效，從而無法達到降低用工成本的目的。

當然，在選擇不定時工時制和綜合計算工時制時還需向當地勞動行政管理部門履行必要的審批手續，取得行政部門的行政許可方可實行。擅自實行不定時工時制和綜合計算工時制的行為都是非法的。據報道，某大型連鎖超市因為強制推行綜合計算工時制，引發該超市員工罷工。該案的發生應該引起HR的重視，在實行特殊工時制時慎重、依法行事。

分類管理勞動合同

很多大型國有企業成立時間早，雇傭人員多，一些勞動密集型產業如鋼鐵行業、煤炭行業、建筑行業、石化行業等，其人員流動速度較快，替代性也比較強。為了留住熟練工人，企業在簽訂勞動合同時，期限可以長一些，以三年為宜，甚至可以簽訂無固定期限勞動合同。富士康公司在2008年《勞動合同法》實施時，曾和幾十萬工人簽訂了無固定期限勞動合同，迄今為止運行情況良好，值得國有企業借鑒。

如果本單位屬于高新技術企業，勞動者文化程度較高，那么在簽訂勞動合同時就要特別慎重；如果勞動者屬于單位的董事、監事和高級管理人員、高級技術人員，在簽訂勞動合同時，尤其要注意競業限制和保密條款的設計，其法律責任要明確、清晰，以避免本單位商業秘密泄露。

聘請專業法務人員

國有企業公眾關注度高，如果勞動爭議處理不當就可能釀成群體性社會事件，所以人力資源法務工作尤為重要。《勞動法》涉及大量部門法規、國家對國有企業的一些政策性規定以及各法院和仲裁機構裁審意見等，一般法務人員很難全面把握這些規定的內容，在處理有關勞動爭議案件時掌控不足。而且，律師行業也漸趨專業化，“萬金油”式的律師將逐漸被淘汰。因此，國有企業在人力資源管理過程中要聘用專門的人力資源法務人員，對本單位內部的規章制度進行審核，在涉及勞動合同簽訂、履行、變更或解除時提出意見，并參與解決勞動爭議問題。當然，企業也可聘請專業律師處理有關人力資源法務方面的問題，有效規避法律風險，減少勞動爭議的發生。

總之，國有企業應重視人力資源法務工作，加強法務籌劃研究，通過正確的法務工作降低用工成本，減少勞動爭議發生，以保證企業的可持續性發展。