破解職能部門績效難題

龔俊峰

職能部門的工作很難和經營結果產生直接的聯系，加上公司高層對這項工作的關注度和參與度不高，因此，職能部門的績效考核一直是人力資源管理的難點，在對職能工作實施績效管理時也總是遇到一些共性問題。

職能部門績效考核之惑

A公司2017年度績效考核評價結束之后，人力資源部對職能部門近兩年的績效考核得分進行了統計，得出考核得分區間的折線圖（見圖1）、公司2017年度各職能部門的績效考核得分區間（見圖2）。

HR對2016年和2017年兩年的數據進行分析后發現，公司職能部門2016年得分在95分以上的人數占比為58.12%，2017年得分在95分以上的人數占比為70.09%，從數據上看，2017年95分以上得分人數占比比上年增長了約12%。這一比例的增長是否說明公司各職能部門在過去一年績效得到了改善？總經理首先提出了自己的異議：“為什么績效考核最差的E部門，其員工的績效考核都在95分以上；而績效考核優秀的D部門卻僅有5人得分在95分以上，難道不應該是優秀部門中得高分的人占比更大嗎？”

雖然總經理提出的困惑沒有得到圓滿解答，但HR最后仍說服高層領導，以強制分布法進行年終獎金的分配，并且制定了詳細的實施細則來規范企業的績效管理。可是在各項制度實施一年后，HR卻愕然發現，公司績效評價的主流竟然被“輪流坐莊”代替，核心崗位員工流失率較上一年度增長了10%，職能部門的績效考核仍然難以對業務產生有效的支持。

天平兩端：薪酬與績效