ERG需要理論視域下鄉鎮干部激勵機制探析
——以中部某省X縣為例

唐艷華，胡 娟

(湘潭大學公共管理學院, 湖南 湘潭 411105；常德廣播電視大學人事科，湖南 常德 415000)

鄉鎮是我國最基層的政權組織，是我們黨執政的根基所在。鄉鎮干部(本文所指的鄉鎮干部包括在鄉鎮工作的公務員、事業編制人員、大學生村官)是黨在農村基層的執政骨干、聯系群眾的橋梁和紐帶[1]。在地方改革發展進程中，鄉鎮干部始終戰斗在經濟發展、社會穩定、富民興業的最前線，在執行落實國家省市縣(區)各項方針政策、帶領群眾發家致富過程中，扮演著重要角色。

關于人類社會激勵理論的研究，一直是管理學研究的主題。管理學研究表明，激勵的實現往往以人的需要為基礎。美國人本主義心理學家馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中提出人的需要分為五個層次：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要，奠定了管理學激勵理論的基本框架。美國耶魯大學的克雷頓·奧爾德弗在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎上，進行了廣泛的實證研究，在1972年提出了一種新的人本主義理論，認為人類只存在3種核心的需要：生存(Existence)的需要、相互關系(Relatedness)的需要和成長發展(Growth)的需要，因而這一理論也被稱為 “ERG”理論。“ERG理論較之馬斯洛理論相對更新，更有效地解釋了組織中的激勵問題”[2]。本文依托ERG理論的三個維度，以中部某省X縣為例，深入了解鄉鎮干部激勵機制現狀，發現問題、分析原因、提出對策，以期進一步激發鄉鎮干部隊伍活力，促進縣域經濟發展、社會穩定、風氣改進。

一 鄉鎮干部基本情況

中部某省X縣共轄18個鄉鎮、1個省級工業園區，根據2016年的統計情況，X縣共有鄉鎮干部787名，其中，公務員474名，事業編制人員231人，大學生村官82人。

(一)公務員隊伍結構情況。X縣鄉鎮正科級干部共52人，平均年齡43.7歲。其中女干部6人，占總數的11.5%。年齡結構方面，31—35歲1人，占總數的1.9%；36—40歲9人，占總數的17.3%；41—45歲15人，占總數的28.8%；46—50歲17人，占總數的32.7%；51歲以上10人，占總數的19.2%。學歷結構方面，中專及以下1人，占總數的1.9%；大專14人，占總數的26.9%；大學本科的32人，占總數的61.6%，研究生及以上5人，占總數的9.6%；副科級干部共138人，平均年齡37.2歲。其中女干部13人，占總數的9.4%。年齡結構方面，30歲以下3人，占總數的2.2%；31—35歲17人，占總數的12.3%;36—40歲22人，占總數的15.9%;41—45歲67人，占總數的48.6%；46—50歲16人，占總數的11.6%；51歲以上13人，占總數的9.4%。學歷結構方面，大專54人，占總數的39.1%；大學本科79人，占總數的57.2%，研究生及以上5人，占總數的3.6%；科員共284人，平均年齡34.9歲。其中女干部76人，占總數的26.8%。年齡結構方面，30歲以下119人，占總數的41.9%；31—35歲23人，占總數的8.1%;36—40歲9人，占總數的3.2%;41—45歲45人，占總數的15.8%；46—50歲41人，占總數的14.4%；51歲以上47人，占總數的16.5%。學歷結構方面，中專及以下20人，占總數的7%；大專84人，占總數的29.6%；大學本科154人，占總數的54.2%；研究生及以上26人，占總數的9.2%。

(二)事業編制隊伍結構情況。據統計，X縣鄉鎮事業編制干部共231人，平均年齡33.6歲。其中女干部53人，占總數的22.9%。年齡結構方面，30歲以下16人，占總數的6.9%；31—35歲14人，占總數的6.1%;36—40歲55人，占總數的23.8%;41—45歲46人，占總數的19.9%;46—50歲44人，占總數的19%；51歲以上56人，占總數的24.2%。學歷結構方面，中專及以下32人，占總數的13.9%；大專145人，占總數的62.8%；大學本科53人，占總數的22.9%；研究生及以上1人，占總數的0.4%。

(三)大學生村官隊伍結構情況。據統計，X縣在編在崗的大學生村官共82人，平均年齡24.6歲。其中女村官40人，占總數的48.8%。年齡結構方面，30歲以下71人，占總數的86.6%；31—35歲11人，占總數的13.4%。學歷結構方面，大學本科64人，占總數的78%；研究生及以上18人，占總數的22%。

二 鄉鎮干部的現實需要

鄉鎮是承上啟下的節點，是處理各種矛盾的焦點。近年來，X縣比較重視鄉鎮干部的隊伍建設，按照中央及省市相關文件精神，結合當地實際，出臺了系列政策，一定程度上滿足了鄉鎮干部各類需要，取得了一定成效。

(一)生存需要。“奧爾德弗認為，生存的需要與人們基本的物質生存需要有關，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。”能否給予處于基層的鄉鎮干部與之相對等的工資和福利待遇，是確保其積極工作的基礎。從目前情況來看，X縣對鄉鎮干部的物質激勵主要由薪酬激勵構成。以鄉鎮公務員為例，其薪酬主要由基本工資(職務工資、級別工資)和績效(獎勵)兩方面組成。其中基本工資和公務員的工齡、工作性質、崗位特點有關，一般而言公務員的級別越高、工資待遇越高。公務員方面：科員月均工資在3600元左右，副科級職務月均工資在4200元左右，正科級職務月均工資在4500元左右；事業編制干部月均工資在3900元左右；大學生村官工資為23000元/年。

(二)關系需要。“相互關系的需要，是指人們對于保持重要的人際關系的要求。這種社會和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達成的。”因此，重視不同個體的個性化需求，對積極參加工作的鄉鎮干部給予認可和表彰，可以較好地進行激勵，進一步提升其工作主動性。目前，X縣采取的主要激勵方式為榮譽激勵。以2015年度為例，X縣開展了先進基層黨組織、優秀共產黨員、優秀黨務工作者和優秀大學生村官評選等一系列活動，縣電視臺針對受表彰的人員進行了大力宣傳，滿足了鄉鎮干部對于榮譽的渴求，增加了其自豪感和光榮感，同時，也為全縣的機關干部樹立了學習的榜樣。

(三)成長需要。職務的晉升之所以能對鄉鎮干部起到激勵作用，是因為他們追求職業上的高層次發展，符合EGG理論中個人謀求發展的內在愿景。同時，職務的晉升也將直接影響其工資福利待遇與個人獲得感。X縣在對鄉鎮干部的職務調整過程中，圍繞從嚴治黨、從嚴管理干部的要求，堅持“任人唯賢、德才兼備、以德為先、群眾公認、注重實績”原則，突出“兩看兩論”(看實在、看現在、論實干、論實績)。公務員方面，自2015年以來,X縣針對全縣鄉鎮干部，分4批，共調整科級干部157人次(不含機構改革重新任命、試用期滿正式任職、下派干部任免、軍轉干部安置、到齡退休免職、調離免職等)，提拔干部45人次，平職交流61人次，重用及其他調整51人次。事業編制干部方面，根據市委組織部有關文件精神，在全縣范圍內開展“三類人員”進鄉鎮班子考試，其中，從鄉鎮事業干部中選拔產生了8名副鄉鎮長。大學生村官方面，截至目前，已舉辦兩次從優秀大學生村官中公開選拔副科級領導干部考試，共選拔產生4名副科級領導干部。

三 鄉鎮干部需要滿足狀況

“上面千根線，下面一根針”；“兩眼一睜，忙到熄燈”，這是很多人對鄉鎮干部的描述。鄉鎮干部需要得不到有效滿足確實是不爭的事實，為了更全面、真實地了解X縣鄉鎮干部需要滿足狀況，我們對X縣18個鄉鎮、1個工業園區進行了問卷調查，問卷調查的結果顯示X縣存在 “生存需要不足”、“關系需要受阻”、“成長需要受限”等三個方面的問題。

(一)生存需要不足。作為全縣干部的主體力量，鄉鎮干部無論是工作還是生活都處于第一線，工作壓力和生活壓力非常大，從調查問卷來看，針對物質生活保障力度問題，鄉鎮干部反映較為強烈，雖說中央、省、市、縣對鄉鎮干部的工資已連續作出幾次增資，但增資幅度都不大，鄉鎮干部的薪酬水平與期望值差距依然較大。特別是自“八項規定”出臺以來，鄉鎮干部以往擁有的一些福利，比如說工會福利等，一并被地方刪減，這也在一定程度上影響了鄉鎮干部工作的積極性。而且，縣與縣之間、縣與區之間，在鄉鎮干部待遇上也存在較大差異(分別見表1、表2和表3，有關數據來自網絡等多種渠道，僅供參考)。

表1 2015年度X縣與臨近縣區鄉鎮干部年均收入對比分析表

表2 2015年度X縣與同省其他地市鄉鎮干部年均收入對比分析表

從問卷統計結果來看，鄉鎮干部福利待遇分配不公的問題日益凸顯，同一鄉鎮不同崗位的鄉鎮干部年收入差距甚至超過1.5萬元(此為同等工作量情況下)。不同鄉鎮之間，“同工不同酬”、“不同工一樣酬”的現象依然存在，這一系列問題在很大程度上影響了鄉鎮干部工作的積極性。以鄉鎮各工作領域的干事為例，紀檢干事和武裝干事每月均有一定的崗位津貼，但組織干事在承擔著大量繁而雜的工作任務中，卻沒有任何崗位津貼，這一點在全縣各鄉鎮組織干事中反映尤為強烈。

表3 2015年度X縣與全國其他省份鄉鎮干部年均收入對比分析表

(二)關系需要受阻。目前鄉鎮干部激勵缺乏以人為本的激勵理念，鄉鎮干部的能動性和創造性一定程度上被忽略，工作任務主要是被動地執行各種命令和任務，且要嚴格按照上級和領導的安排，沒有根據自身的喜好進行選擇的權利。并且，由于鄉鎮干部是一個相對來說穩定性較高的職業，根據2016年的統計數據，除去違法違紀情況外，X縣鄉鎮干部很少出現被辭退或開除的情況，這就導致部分長期處于“安樂”狀態的鄉鎮干部存在一定程度的“吃大鍋飯”現象，容易產生“做一天和尚，撞一天鐘”的心理，這也在一定程度上反映了激勵理念的滯后。

(三)成長需要受限。職務的晉升之所以能夠對干部起到激勵作用，是因為在晉升過程中將伴隨著級別、工資待遇、福利待遇、政治待遇與社會地位的提升。從我國當前黨政機關領導干部配備結構情況來看，基本上都符合金字塔形結構，即層次越高，人數越少，X縣也不例外。從前期統計結果來看，X縣共有鄉鎮干部787名，其中領導干部190名。在領導干部中正科52名，占總數的6.6%；副科138名，占總數的17.5%(所有副科級以上領導干部均為公務員)；普通干部597名，占總數的75.9%。從這些數據可以看出，大多數的鄉鎮干部主要還是集中在金字塔的最底層。而且因為受到相關政策法規的約束，受編制、身份、職數的限制，黨政領導干部的來源變得相對狹小，這也在一定程度上加劇了競爭激勵程度。同時，有些地方在對干部提拔過程中存在論資排輩情況，甚至還存在一些不正之風，這就導致一些年輕有為的干部即使有突出的工作能力也很難獲得晉升，而一些業績平平的人卻因工作年限高而獲得晉升機會。而且，從問卷調查來看，任人唯親、跑官要官、拉關系、走后門等不合理現象依然在一定程度上存在。

四 鄉鎮干部需要受挫的成因

從前期的問卷調查和后期的數據分析來看，X縣鄉鎮干部需要受挫的原因是多方面的，既有理念的空化，也有方式的虛化，更有制度的弱化。

(一)激勵理念的“空化”是制約鄉鎮干部“需要滿足”的根源。激勵理念作為激勵機制的靈魂，能否在激勵理念上進行優化創新，將直接決定鄉鎮干部的需求能否得以滿足。從當前實際情況而言，激勵理念“空化”現象在X縣乃至在全國范圍內都在一定程度上存在。一方面，受平均主義影響，鄉鎮干部無論是在薪酬福利還是在培訓考核中，通常會采取平均原則。考核方面，受優秀指標影響，往往一個鄉鎮只有1-2個優秀名額，從問卷調查情況來看，大部分鄉鎮的優秀名額基本上都分配給了領導班子成員，同時，為了維護鄉鎮干部之間的內部平衡，盡可能地避免干部之間的矛盾，大部分鄉鎮干部無論工作好與壞，在年度考核中均能被評為稱職，導致考核結果與實際情況相脫節，進而出現“干的好與干的壞一樣”、“干得多與干的少一樣”的畸形情況。薪酬福利方面，受制于體制機制的局限，大部分干部的待遇都相差不大，同一級別的干部福利待遇只在工齡上存在差距，無法體現出差異性，這在一定程度上體現出當前激勵理念的滯后。另一方面，鄉鎮一級多處于政策的執行階層，這也在一定程度上容易促使鄉鎮干部頭腦中形成“上級官大、級別高，所以什么都可以說了算”的印象，進而受“官本位”思想影響最大，最終造成一些鄉鎮干部上面怎么定就怎么干、不定就不干的現象，無法發揮出激勵機制的應有作用。

(二)激勵方式“虛化”是制約鄉鎮干部“需要實現”的癥結。激勵方式不僅是激勵制度的具體實踐，更是激勵機制發揮成效的重要手段，過于單一的激勵方式容易降低鄉鎮干部工作實效。一方面，物質激勵保障不實。受制于當前鄉鎮政府財力影響，鄉鎮干部除去應有的工資待遇以外，基本上沒有其他任何收入來源，尤其是自“八項規定”出臺以來，連原有的一些福利都一并取消。有些普通干部在鄉鎮工作了十多年，在縣城連一套房產都買不起，到現在依然是租房居住，這極大地影響了干部工作積極性。另一方面，精神激勵流于形式。受平均主義影響，為了不影響干部之間的團結，鄉鎮在榮譽申報過程中，呈現出輪流排隊的情況，從而使得精神激勵失去了應有的激勵效果。這一點，在晉升激勵當中，表現得較為突出。

(三)激勵制度“弱化”是制約鄉鎮干部“需要強化”的阻力。科學合理的激勵制度是干部需要滿足能否得以實現的先決條件，從目前情況來看，X縣的激勵機制還處于發展的初級階段，還有很多地方有待完善和健全。一方面，激勵制度缺乏一定的穩定性和連續性。縣級以下公務員，受制于領導職數影響，大部分鄉鎮仍然存在退休時是科員的現象，X縣也不例外。雖然說，國家早就有法律規定公務員的工資實行職務與職級并行制度，但是直到2015年底，該制度才開始實施，而且這項制度沒有覆蓋鄉鎮事業干部和大學生村官這兩大群體。同時，受編制數影響，近六年來，只在2012、2014、2016年，組織過從鄉鎮干部中公開選拔副科級干部考試，并且只拿出了少量的名額，這在一定程度上加劇了鄉鎮干部流通渠道不暢的現象。另一方面，激勵制度缺乏一定的實效性和專業性。拿業務培訓這一項具體工作來說，就目前而言，X縣每年都會組織一系列具有針對性和專業性的業務培訓，但在培訓過程中，對學員的監管還存在缺失，特別是沒進行有效的激勵，造成頂替、遲到、早退現象時有發生。同時，部分單位在組織培訓過程中，往往只是為了培訓而培訓，每年培訓的內容重復，缺乏新穎內容，加上學員培訓好不好都一樣，這也在一定程度上影響了學員的積極性。

五 激勵鄉鎮干部的思考和建議

應該說，中部某省X縣鄉鎮干部需要滿足過程中存在的問題，帶有一定的普遍性，只是全國各地情況不一而已；產生的原因，帶有一定的相似性，只是全國各地程度不一而已。習近平總書記強調，要完善激勵保障機制，更廣泛更有效地調動干部隊伍積極性[3]。我們要牢固樹立以人為本的激勵理念，進一步完善鄉鎮干部激勵機制的措施，有效滿足鄉鎮干部的現實需要，進一步激發鄉鎮干部隊伍活力、動力和創造力。

(一)完善生存需要，讓鄉鎮干部有靠頭。建立鄉鎮福利待遇優于縣級機關的政策，在落實鄉鎮工作補貼的基礎上，可探索“三個高于20%”，即鄉鎮干部福利待遇高于縣級機關20%以上，鄉鎮干部年度考核優秀等次比例和其他評先名額高于縣級機關20%以上，鄉鎮干部交通補貼高于縣級機關20%以上。規范鄉鎮干部加班、駐村、值夜班、節假日值班等補貼，落實工會勞保發放政策。落實療休養和休假制度，對因工作原因難以享受的，按規定不打折扣發放補貼。切實改善鄉鎮干部居住生活條件，完善小食堂、小澡堂、小球場、小宿舍、小活動中心等“五小”基礎設施建設。

(二)滿足相互關系的需要，讓鄉鎮干部有想頭。加強對鄉鎮干部身體健康的關愛，適度提高體檢標準；加強對鄉鎮干部心理健康的關愛，探索建立干部心理咨詢熱線和服務室，并將心理健康檢查納入干部體檢范疇；加強對鄉鎮干部思想動態的關愛，對新進單位、提拔重用、表彰獎勵、工作失誤的鄉鎮干部第一時間開展談心談話，對個人患病、家人去世、家庭意外、生活困難、上掛下派的鄉鎮干部第一時間進行訪家訪問，問其所需，幫其所難，讓其對組織有心靈的皈依、情感的歸屬。

(三)加強成長發展的需要，讓鄉鎮干部有盼頭。樹立正確的用人導向，在干部提拔使用上，破除平衡照顧觀念，旗幟鮮明地向那些在鄉鎮任職時間長、表現優秀、實在實干的“老鄉鎮”和基層干部傾斜。建立鄉鎮與縣直機關干部雙向交流任職(掛職)制度，明確一定比例的新提任的部門干部到鄉鎮任職、鄉鎮干部到部門任職，同時，構建“基層點菜、組織埋單”的干部下派模式，根據鄉鎮工作需要和用人需求，選派部門的業務骨干和年輕干部到相應的基層一線掛職、任職。建立偏遠鄉鎮干部定期交流制度，10年任期滿后，根據工作需要和個人意愿，可交流到縣直機關或離城區(家庭住地)較近的鄉鎮工作。全面落實鄉鎮機關公務員職務與職級并行制度，并以此為參照，積極探索任職時間長的鄉鎮事業編干部和大學生村官的激勵辦法。建立科學實用的考核機制，突出平時考評和年度考核相結合，注重平時考評結果的積累，堅持一年一度的實績考核，并將結果與個人進步和獎勵掛鉤，做到“獎得心動，罰得心痛”。制定鄉鎮權力和責任清單，讓鄉鎮干部依法辦事、依規履責，放開手腳干事創業。探索鄉鎮干部容錯免責制度，科學界定容錯情形，細化實化配套措施，為基層敢于擔當者擔當。

[1]中共中央辦公廳.關于加強鄉鎮干部隊伍建設的若干意見[Z].2014-2-18.

[2]黎志成,侯錫林.簡評管理學中的激勵理論[J].科技進步與對策,2003,(18).

[3]中共中央文獻研究室.十七大以來重要文獻選編(上)[M].北京：中央文獻出版社,2009.