雙因素理論在高校輔導員管理中的應用

李德

（成都醫學院，四川成都 610500）

高校輔導員是高校教師群體中極為重要的一支隊伍，他們的工作與大學生的思想政治教育以及日常管理息息相關。他們不僅是思想政治教育活動的實施者，也是大學生健康成長的引導者，在高校人才培養中扮演著重要的角色。但是，目前高校輔導員管理體系并不完善，尤其是輔導員激勵機制的作用并未得到充分發揮。工作職責模糊、工作內容繁雜、社會認同度不高等問題普遍存在，高校輔導員的工作積極性受到影響，職業倦怠越來越嚴重。因此，完善高校輔導員管理體系，開發高效實用的輔導員激勵機制，促進輔導員工作質量提升有著重要的現實意義。

1 從雙因素理論看高校輔導員管理中的現實問題

雙因素理論，亦稱“激勵-保健理論”，是早期激勵理論中最具代表性的一種，最早由美國心理學家赫茲伯格于1959年提出。該理論將影響人們工作績效的有關因素分為兩種：一是保健因素，一是激勵因素。保健因素是指容易產生不滿和消極行為的因素，即如果這些因素不能得到滿足，員工便容易產生不滿情緒，消極怠工。保健因素主要與工作的外部環境和條件相關，包括工資報酬、工作條件、管理政策、人際關系等。激勵因素則是可以調動人們積極性的因素，主要與工作內容本身息息相關，包括工作本身的意義及挑戰性、工作成就感、責任感、未來發展機遇等。

赫茲伯格雙因素理論的核心在于：激勵因素能給人們帶來滿意感，保健因素能消除人們的不滿。因此認定與分析激勵因素和保健因素，并將兩者結合起來，共同應用到激勵機制的設計當中是完善管理體系，提升工作績效的關鍵。

1.1 保健因素不夠完善

保健因素主要包括工資報酬、工作條件、管理政策、人際關系等工作的外部環境和條件。從現實情況來看，高校輔導員的外在保健因素并不完善，導致輔導員群體對工作條件普遍存在一些不滿意的地方。

一是在薪資待遇方面，由于輔導員工作內容極為煩瑣，工作量較大，事無巨細，承受的壓力也不小，占用時間周期長且有不確定性，不少高校輔導員認為薪資低于同校教師群體，也低于同期就業群體。相較之下，輔導員的工作強度和薪資待遇并不匹配。二是在身份認同感方面，輔導員的工作并未受到學校的重視，輔導員團隊建設的重要性也未被普遍認識到，導致不少輔導員認為自己的崗位和工作缺乏價值。三是在人際關系方面，面對輔導員，高校領導習慣于直接分配任務，較少與輔導員進行工作和思想上的溝通。然而，目前高校輔導員主要是以年輕群體為主，正處在需要認可和指導的時期，長期缺乏工作溝通和反饋指導會讓輔導員感覺被孤立，不受重視。

1.2 激勵因素較為欠缺

激勵因素主要包括工作的樂趣和挑戰性、成就感、未來發展機遇等與工作本身相關的因素。從當前的輔導員工作本身來看，激勵因素較為缺失，難以調動輔導員的積極性。

其中，最主要的便是長期職業規劃引導的缺失。由于高校輔導員的工作內容較為瑣碎，挑戰性不大，在工作過程中，輔導員自身的能力和綜合素質并不能得到很好的提升。與此同時，在輔導員管理中，高校對人才培養的意識薄弱，只注重輔導員的工作績效本身，而疏忽了輔導員綜合素質的培養和提升。這樣只消耗不培養的管理模式讓輔導員對自身競爭力的提升失去了信心，他們必然會擔心未來的職業發展前景。而且，高校輔導員管理體系并未提供一條滿意的晉升通道和職業發展道路，輔導員在高校體系內的發展空間極為有限，職位和薪資提升的機會并不多。工作內容的無趣性、工作培訓提升的缺失、未來發展空間的受限嚴重影響了高校輔導員工作的積極性和穩定性，不少不輔導員工作幾年便轉崗，較少有人愿意終生從事輔導員工作。

2 雙因素理論在高校輔導員管理中的應用原則

保健因素的滿足可消除輔導員的不滿情緒，激勵因素的滿足可調動輔導員的工作積極性。在將雙因素理論應用在高校輔導員管理的實踐當中，需要遵循一定的原則，既要保障保健因素和激勵因素均在考慮之中，又不能將兩者孤立看待，要注重兩者的相互轉化，互為促進。

一是注重保健因素和激勵因素雙管齊下。保健因素主要與工作的外部環境和條件相關，保健因素的缺失容易造成輔導員的不滿情緒，激勵因素主要與工作內容本身相關，激勵因素的缺失容易導致輔導員的消極不作為。在實際應用當中，應遵循保健因素與激勵因素并重的原則，既要優化工作條件，又要豐富工作內涵，既要免除輔導員的顧慮，又要激發輔導員的熱情，雙管齊下，提升輔導員的工作績效。

二是注重保健因素和激勵因素相互轉化。保健因素注重工作的外在影響因素，激勵因素注重工作的內在影響因素，但是兩者之間卻存在一定的關聯。比如，就薪資福利方面，當薪資待遇不與工作績效掛鉤，薪資本身只是外在保障，是保健因素，無法發揮激勵作用。但是，當薪資與工作表現掛鉤時，便會對輔導員產生激勵作用。因此，在實際應用中，不能單獨將保健因素與激勵因素區分開，分開制定管理政策，而是應該探求保健因素與激勵因素互相轉化，使管理體系發揮更大的激勵作用。

3 雙因素理論在高校輔導員管理中的應用實踐

在將雙因素理論應用到高校輔導員管理的實踐當中，既要考慮工作環境、薪資待遇等保健因素，又要考慮工作內容、職業發展等激勵因素，同時應積極探索將保健因素與激勵因素相結合，相轉化，制定一套高效實用的輔導員管理規定。

3.1 加強環境建設，提升身份認同感

外部環境建設在高校輔導員管理中是較為基礎的一環，也是極為重要的一環。一方面，高校應該重視輔導員團隊建設，強化對于輔導員工作重要性的認識，給予輔導員團隊更多的關注和支持，讓輔導員強化對于自身崗位和工作價值的認同感以及責任感。另一方面，高校應注意養成和諧互助的人際氛圍，高校領導在直接下達任務的同時，更應注重與輔導員的溝通交流，在工作和思想上給予輔導員一定的認可和指導，打造融洽的上下級關系。同時，適時的聯誼團建活動也有助于輔導員融入教師的大團隊，增強其集體歸屬感和責任感。

3.2 豐富工作內涵，實行績效工資制度

工作內容枯燥瑣碎，工作薪資待遇較低是輔導員群體普遍面臨的一大問題。目前的輔導員群體較為年輕化，他們注重對于自我價值的追求和實現，渴望在工作中得到自身能力的提升，然而目前輔導員的工作內容顯然無法滿足他們的需求。高校應當探索豐富輔導員工作內涵，適當予以授權，適當提高輔導員工作的挑戰性。同時，應相應地建立輔導員薪資待遇體系，綜合考評輔導員的工作績效，并據此設置薪資和福利待遇，提升輔導員的工作熱情，幫助輔導員群體更好地實現自我價值。

3.3 強化能力培養，建立等級晉升制度

當前只消耗不培養的輔導員管理模式嚴重影響了輔導員群體的穩定性。高校應注重對輔導員的人才培養，提供更多的培訓和提升的機會。同時，高校可以建立多元化的考評體系，并建立等級制的晉升制度。一方面通過建立多元化考評體系，鼓勵輔導員提升學歷，加強技能學習和訓練，提升自身綜合素質和職業競爭力，另一方面通過建立等級晉升制度，提供更多的職位和薪資提升機遇，拓寬輔導員的職業發展路徑，幫助輔導員建立長期的職業規劃，也加強輔導員對自身競爭力和未來職業發展的信心，提升輔導員群體的穩定性。

高校輔導員的工作績效事關高校的穩定發展，如何開發高效的激勵機制，充分調動高校輔導員工作積極性是輔導員管理的關鍵。本文建議高校合理運用雙因素理論，從保健因素和激勵因素兩方面出發，為輔導員創造良好的工作條件，豐富輔導員工作內涵，提升高校輔導員的工作積極性和工作績效，更好地落實高校思想政治教育活動，保障大學生健康成長。