高職院校科研團隊建設評價指標體系研究

阮小葭

【摘 要】本文論述高職院校科研團隊建設評價指標體系構建，根據高職院校的科研工作特點要求和科研活動開展情況，圍繞科研團隊建設的影響要素和主要內容，運用層次分析法，結合外顯性科研業績和內隱性團隊構成要素及運行機制，借鑒基于群體潛能的團隊科研創新能力評價方法，構建與高職院校實際情況相適宜的科研團隊建設評價指標體系，其中一級指標包括團隊業績、團隊運營狀況、團隊群體潛能，二級指標包括團隊文化、團隊戰略潛力、團隊學習潛能和團隊發展潛能。

【關鍵詞】高職院校? 科研團隊? 建設? 評價指標體系

【中圖分類號】G? 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2018）11C-0115-04

建立富有凝聚力和競爭力的科研團隊群是高職院校提升核心競爭力和科研實力的重要抓手，引導科研團隊建設朝著學科發展方向和團隊科研目標成長需要設定科學的評價指標體系。本文圍繞科研團隊建設的影響要素和主要內容，運用層次分析法，結合外顯性科研業績和內隱性團隊構成要素及運行機制，借鑒基于群體潛能的團隊科研創新能力評價方法，構建與高職院校實際情況相適宜的科研團隊建設評價指標體系。

一、高職院校科研工作的特點與要求

高職院校主要培養面向產業第一線需求的高技能人才。科研是高職院校的三大功能之一，是教師提升業務能力和學術水平、學生獲得高職業素養的重要手段，也是高職院校提高社會服務能力和認可度的重要途徑。高職院校三大功能中，科研起著紐帶和支撐作用，而衡量是否一流高職院校，科研能力更具標志性意義。

大力發展高職教育是我國的一項國策，“加強職業教育科研教研隊伍建設，提高科研能力和教學研究水平”是高職院校的一項重要任務。2014年《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》以及省部級配套的“實施意見”頒布推進以來，高職院校的科研工作得到了各級政府部門、學院自身、教師職工、中小微企業等各方的更多重視，科研活動已在一定層次和范圍內開展并取得長足進步。但總體而言，與普通本科院校相比，高職院校對科研工作的重視程度還有待提高，對科研工作在學科規劃建設、教師和學生培養、學校社會認可度等方面所起的良性互促作用還缺乏較深入的認識，在科研實力和競爭力、科研項目層次、科研氛圍和激勵、科研成果及其社會效應、科研管理及經費投入、科研平臺建設、科研合作和技術服務等方面還存在較大差距。

高職院校科研工作受區域經濟發展制約、強調應用導向、方式靈活多樣，具有地方性、應用型、靈活性等特點，目前存在科研定位模糊、科研機構邊緣化、科研論文化、科研經費不足、科研制度不健全，以及體量小、結構單一、后勁不足等諸多問題。在高校競爭日趨激烈的新形勢下，高職院校要想創建出具有鮮明市場辨識度的辦學特色，形成在同類院校中的競爭優勢，擴大在區域經濟發展中的影響力，獲得更多的可持續發展資源，需要高度重視科研工作，著力提高科研水平。高職院校應根據自身特點有效整合學校資源，立足地方經濟發展需求，針對存在的問題有的放矢地推進科研工作有序開展。高職院校的科研工作，應將科研的對象、重點和目標鎖定在應用研究上，圍繞職業教育科學、技術應用和研發等應用領域開展研究，開展深入細致的專業剖析，緊跟專業技術發展前沿和教育改革步伐，致力于獲得支撐乃至引領地方產業發展的科研能力。高職院校在推進科研工作中，應堅持服務人才培養，堅持面向基層、面向企業、面向一線，堅持以一線技術、一線工藝的研發、轉化、應用、推廣和服務為主，在制定科研管理制度時應堅持分類指導、分類制定標準和分類評價。現階段，明確學院科研工作的指導思想和科研工作的方向，注重科研團隊建設，引導教師改變科研觀念以及提高對科研工作的認識，營造生機盎然的科研創新氛圍，拓寬科研業務來源及科研成果轉化渠道，是高職院校盡快提升其科研實力的重要途徑。

二、高職院校的科研團隊建設

團隊是由知識技能互補、具有共同目標、分工協作協調的個體組成的正式群體，其定義內含目標一致性、行動協調性、聯系緊密性、組織正規性等要素。羅賓斯認為，高績效團隊具有團隊目標明確性、團隊領導協調性、激勵體系適當性、成員間互適性、成員責任心、內部交流暢通性、團隊規模適度性、成員技能相關性等基本特征。科研團隊是以科學研究與探索、技術研發與應用為研究方向和目標以及主要工作內容的一種團隊類型，團隊以科研帶頭人為核心，以科研骨干為主體，專業人才和輔助人員相適配，圍繞共同的科研目標團結協作、互促并進。科研帶頭人、穩定的科研主題、基礎研究（試驗）條件，構成了科研團隊形成和成長的基本前提。

當前，國內高校普遍認識到，建立富有凝聚力和競爭力的多層次科研團隊群是推進學科發展、提高學校綜合實力與核心競爭力的關鍵所在，加強科研團隊建設已成為各類高校提升學校科研實力的重要抓手。高職院校的科研團隊建設，涉及學校的科研政策和制度、學科帶頭人政策，以及團隊管理模式與內部運行機制等方面。從學校層面來說，高職院校需要營造出有利于科研團隊群形成和壯大的基礎條件、制度環境和運作機制，并將科研團隊吸引人才、培養人才和穩定人才的基本功能充分激發出來;從團隊層面來說，科研團隊領軍人需要做好科研項目規劃、團隊組織設計、團隊成員適配、團隊管理和激勵，以促進和保障團隊能夠獲得良好運作和成長，更好地達成團隊的科研目標。

（一）主要影響因素。影響高職院校科研團隊建設的因素，主要體現在高職院校的科研發展戰略、政策制度保障、科研組織模式、團隊建設目標、評價激勵體系等方面。

1.科研發展戰略。科研工作指導思想和科研工作方向體現了學校決策層對科研團隊在學校長遠發展中所起作用的認識，影響到科研團隊建設的支持力度深度和廣度，以及科研創新氛圍的培育。學科發展的戰略目標和規劃實施，決定著學校的科研引導方向和發展目標，影響著對科研帶頭人的遴選和科研團隊的支持和培育。

2.制度和組織模式。立足實際又適度超前的科研政策及配套措施，科學合理的評估考核體系和激勵機制，對于科研帶頭人及高端人才的引進并留住或者內生性培養，以及科研項目的順利推進和目標達成具有重大影響。激勵相容的科研管理制度和團隊運作機制有利于科研團隊的規范運營和成長壯大。科研活動的組織模式有多種類型，每種模式需要與之相適應的運作方式和激勵機制，好的科研組織模式有利于學校科研團隊群形成和發展、科研合作縱橫開展、科研成果產出量多質高。

3.團隊組建目標。高職院校通過組建科研創新團隊來整合和提升、拓展和培育具有特色和優勢的學科和研究方向，有利于承接較大型的課題和項目，實現科研工作的突破。科研創新團隊在團隊合作精神、群體協作氛圍、研究創新風氣的營造和形成中，可彰顯出引領和示范作用，可有效輻射和帶動相關學科和學科群發展，促進學科的交叉融合。因此，團隊的科研方向不應偏離學校重點扶持的優勢科研方向和優先支持的新興科研方向，團隊的建設目標應與學校的學科和學科群建設目標相適應，應與高績效團隊基本特征的要求相適應。

4.評價和激勵體系。團隊建設評價，主要是從學校的角度，對科研團隊在組建和運營團隊、在推進科研項目實施過程中的運作情況所作的評價和考核;團隊激勵，包括學校對團隊的激勵以及團隊對成員的激勵。科研工作涉及多個環節、多項內容、多層領域，全面的、可以充分調動所有成員的評價體系有利于引導并激勵團隊健康有序發展，有助于激發團隊成員的科研熱情和潛能，營造出“你追我趕”、生機活潑的科研創新氛圍。

（二）主要內容。高職院校盡快提高科研能力和教研水平的重要途徑，就是引進和培養分層次的科研團隊群，采用“帶頭人+專業人”組團方式，利用“主專業+多專業”優勢互補分工協作，通過“面—線—點”或“點—線—面”途徑開展科研項目攻關，并借此帶動師生“教”和“學”互動交融發展，促進學校“教學”和“科研”兩大功能聯動協調發展。在科研團隊建設方面，其內容主要包括：

1.隊伍建設。包括團隊組建與人才培養。團隊建設中選人最重要，尤其是科研帶頭人的選拔，而價值觀相同和目標認同則是團隊建設中帶有根本性的關鍵因素。隊伍建設中要注意團隊成員學術方向的區別、年齡的區別區隔、水平的區別（人才梯隊），團隊負責人或團隊應設法提供更多更好的科研條件、研究經費、人才資源和學術資源，構建出人員規模適度、隊伍結構合理，團結協作、追求創新文化的人才隊伍。

2.制度建設。在學校科研管理層面，“建立完善以信任為前提的科研管理機制、以創新質量和貢獻為導向的績效評價體系，推動項目管理從重數量、重過程向重質量、重結果轉變，明確設定科研項目績效目標”，制定相關的科研團隊建設實施管理辦法，對科研帶頭人的權力和職責、團隊成員管理、經費管理和使用、科研成果管理、科技創新機制、學科發展思路和方向等方面做出具體規定。在科研團隊層面，根據團隊科研項目的類型和特性，建立健全科研團隊內部管理制度和運行機制，包括團隊及成員的科研工作績效考核評價、成員成長路徑和團隊激勵機制等方面。

3.管理模式和內部運行機制的建立。學校層面，多元化的團隊組織模式，多學科交叉融合的組團方式，更有利于學校以科研團隊建設來推動高水平成果產出、提升學科建設水平。在團隊層面，這是科研團隊建設的一項重要工作內容，對提高團隊工作效率、增強團隊凝聚力和發揮團隊潛能具有重要意義。科研團隊需要制定一系列管理體制和運行機制，通過科學合理的用人制度、分配制度，以及考核、評價、激勵、引導機制，激發團隊成員的科研熱情，營造團結互助、競爭和諧、活潑奮進、勇于創新的團隊文化和團隊精神。

4.平臺建設。科研創新平臺是高校組團開展科學研究，聚集和培養人才，進行學術交流與業務合作的根據地，具有研究方向相對穩定和研究活動較為持久的特點，高職院校通過科研團隊建設來布局和構建科研創新平臺，這是一條高效率的途徑。在學校層面，通過選拔科研帶頭人并落實經費等資源投入，促進基礎設施、設備儀器等科研硬件平臺、交流和服務等軟件平臺的建設，平臺可以是共享性的，也可以是專屬性的;在團隊層面，則是需要建立相應的人才平臺、管理和溝通平臺。

（三）發展狀況。截至2017年5月，全國高職高專院校1388所，國家示范性和骨干高職院校的科研水平基本可以代表科研水平較高的部分，間接代表高職院校科研團隊建設較好的部分。石偉平、唐林偉調查統計的數據顯示，200所國家示范性和骨干高職院校科研發展極不平衡，絕大多數高職院校的科研總體水平相對偏低;國家示范性高職院校相對于骨干高職院校，科研的管理水平、制度建設等方面都較為成熟完善，總體科研實力相對較強;在競爭力排序前50位的高職院校中，江蘇、浙江和廣東的高職院校數量最多，科研競爭力優勢明顯;總體來說，沿海經濟發達省份高職院校的科研競爭力較強，經濟欠發達地區高職院校的科研能力相對不足。隨著內涵建設的不斷深入，科研在高職院校發展過程中的作用越發重要，越來越多的高職院校認識到了科研的重要意義，但迄今科研工作仍是高職院校功能定位中最大的短板。

中國科協調研宣傳部組織開展的科技領軍人才選拔培養狀況調查發現，創新能力匱乏、帶頭人涉足行政事務過多以及缺乏內生增長動力是科研團隊建設中的主要問題，科研團隊組建缺乏戰略規劃、科研管理行政化、評價考核機制不健全等制度性因素阻礙創新團隊建設。調查報告建議：完善各項制度、切實加強創新團隊建設;高等院校要結合自身的學科優勢和產業發展需求，在充分論證的基礎上組建科研創新團隊，保證資源投入;實行科研團隊帶頭人負責制，發揮其主導作用;完善績效考核評價制度，加強團隊凝聚力。國內高級別的科研創新團隊建設狀況，可以側面反映高職院校科研團隊建設存在的主要問題及解決對策。

三、高職院校科研團隊建設的評價指標體系

（一）指標設定原則。要做到盡可能準確的評價科研團隊，同時引導科研團隊建設朝著學校和團隊的科研目標成長，首要的是設定科學的評價指標。評價指標的選取和設定，應是全面的、合理的，也應是可量化的、可操作的，還應是立足實際而適度超前的。李巨光認為，設計評價指標時應遵循一些基本的原則：一是全面性，評價指標應該能夠做到全面完整的反映團隊的建設情況和特征;二是代表性，指標的選取應當能夠凸顯團隊建設的本質特征;三是一致性，評價指標設定應當結合所屬院系所的科研方向并與其方向保持一致，同時應考慮內部一致性，保證結果的穩定和可靠;四是可操作性，評價過程應當簡便易行，相關數據搜集方便，并盡可能做到標準化、規范化。張登宏認為，層次分析法是科研考核的最直接、最有效的方法，根據科研團隊的建立和運行實際，層次分析方法也是最為合適的方法。本文采用層次分析法及遵循上述原則設定評價指標。

（二）評價內容概述。高職院校的科研團隊建設是一個持續的動態過程，從學校層面上講起始于學校科研帶頭人政策的頒布實施，從團隊層面上講起始于科研帶頭人及其科研項目的確定，一般而言終止于科研團隊的解散或者科研團隊賴以建立的科研項目的結束，因此，對高職院校科研團隊建設的評價也應是一個持續的動態過程。對團隊建設的評價不可避免的涉及團隊考核，兩者既密不可分但又有所區別，團隊建設評價可以簡單化的歸屬于團隊評估考核。團隊考核可分為管理考核和成果考核兩部分，管理考核主要是對于科研團隊在組建初期、運行期間和成果管理等方面的具體規章制度的建立、實施、修訂和運行記錄等。從團隊層面來講，科研團隊建設評價的內容應包括團隊科研業績、團隊設計規劃、團隊運營狀況、團隊創新潛能等方面，重點在于科研帶頭人的科研創新能力和領導協調能力，以及團隊的目標明確性與相關融合度、管理模式和運行機制、成員構成和人才梯度。科研團隊要實現其建立建設目標，需要研究方向明確、團隊核心優秀、成員結構合理以及評估機制科學。

（三）評價指標體系。有關高等院校科研團隊（科技創新團隊）的評價指標體系，目前集中在團隊績效評估考核方面，針對科研團隊建設或者科研團隊創新潛能的評價指標體系則較少見。不完全例示，張穎通過構建包含6個一級指標和18個二級指標的評價指標體系，開展山西大學工程學院科研團隊的建設評價;孔春梅，王文晶結合外顯性科研業績考核和內隱性團隊構成要素及運行機制評估，設定7個一級指標和18個二級指標，運用層次分析法建立績效管理評價層次模型，構建科技創新團隊績效評價指標體系;劉慧，陳士俊引入群體潛能指標，注重創新動機、創新效率和創新動力的產生因素，通過設定5個一級指標和13個二級指標，構建基于群體潛能的團隊科研創新能力評價指標體系。這些評價指標體系，各有其特點、優點和側重點，評價對象均是研究型大學或者高水平應用技術型大學，高職院校在科研條件和科研實力等各方面，相對于這些大學來說要低得多，對于高職院校而言，這些評價指標相對復雜，標準相對較高，可操作性較低。

本文借鑒上述諸位的研究成果，立足于高職院校的實際情況，圍繞科研團隊建設的評價內容，構建高職院校科研團隊建設的評價指標體系。這個評價指標體系分三級，一級指標設定3個分為團隊業績、團隊運營狀況、團隊群體潛能。其中，團隊已有業績反映團隊已完成的科研產出，以學術業績、經濟價值、人才培養來衡量，這是外顯性績效評價。團隊運營是科研團隊在科研活動中對內部和外部資源所作的整合，采用團隊領導能力、團隊協作能力、人才結構來度量。團隊科研群體潛能，反映科研團隊獲取資源及產出的預期能力，同時重視對科研團隊的培育并助促其成長，主要從科研團隊的戰略及戰略性發展、科研能力提升和學科建設能力提高等角度進行設計，通過團隊文化、團隊戰略潛力、團隊學習潛能和團隊發展潛能4個二級指標進行度量，這屬于內隱性能力評估。

總之，科研團隊建設是一個長期、復雜的系統工程，有許多問題值得研究。對科研團隊建設的評價合理與否，直接影響到是否有利于激發科研團隊的科研動機、科研熱情及提高運營效率，以及營造出“百舸爭流”的科研氛圍和局面。科研團隊建設評價指標體系的相關研究有待進一步深入。

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