共享經濟下高校教師人力資源開發與管理模式探究

王瑞+楊小軍+倪剛+高亮杰+晏家正

摘要：科技是第一生產力，人才是推動科技進步的原動力。隨著改革開放的深化，我國經濟高速發展，高等教育步入大眾化時代，高校教師人力資源相對短缺、配置不均、管理落后等問題日益嚴重。以蚌埠高校為例，以共享經濟的視角探究高校教師人力資源開發與管理存在的問題，并提出一些建議，以期優化高校教師人力資源。

關鍵詞：共享經濟視角；高校教師；人力資源；開發與管理模式

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2018.09.048

1研究背景和意義

2017年教育部開始對高校進行第四輪學科評估，高校開啟新一輪的“挖人大戰”，催生出了部分“職業跳槽教授”。這種人才的非正常流動，對高校的學科建設、人才梯隊培養造成了負面影響，更導致了國家資源的巨大浪費。教育部發布的學科評估結果已經證明，僅靠重金挖人，只注重學術頭銜，無益于學科建設，更不會優化高校教師人力資源，最終只會兩敗俱傷。

在此背景下，本文以蚌埠高校為研究對象，分析傳統高校教師人力資源開發與管理模式，探究共享經濟視角下高校教師人力資源開發與管理的概念和特征，深入探討其管理模式，以期為相對落后地區的一般高校教師人力資源的開發與管理模式提供參考，從而促進高校發展，加快建設人才資源強國。

2高校教師人力資源開發與管理論述

從泰羅提出科學管理理論開始，到雨果·閔斯特伯格等人的工業心理學，再到梅奧的人際關系理論，人事管理經歷了漫長的發展。1954年彼得·德魯克在《管理的實踐》中明確提出“人力資源”這一概念。20世紀70年代，人力資源這一門新興學科正式問世。

2.1人力資源的含義與特征

人力資源是指人的體力和腦力的總和，它能被組織利用并且為組織創造一定的價值。人力資源相比資本、機器及土地等資源，特殊之處在于其具有主觀能動性。人通過積極學習、努力工作及合理配置等，可以更好的利用其它資源，提高社會生產力，推動社會進步。同時，人力資源還具有時效性、再生性、社會性、連續性、實踐性等特點，這就要求我們不能簡單的將人力資源同其它資源混為一談，不能簡單的用管理物的方法來管理人。

2.2高校教師人力資源的概念

高校教師人力資源指高校中專任教師所具備的知識、技能、經驗以及科研創新能力等元素的總稱。高校教師除了具備上述人力資源的一般特征外，還具有豐富的人力資本、更強的主觀能動性、多樣化的個人需求及較大的流動性等特點。最重要的是，高校教師的工作成果難以定量化測量，教學與科研的好壞至今沒有完美的考核標準，其勞動價值的實現具有長期性、偶然性及不直接性。

3共享經濟視角下高校教師人力資源開發與管理的概念和特征

3.1共享經濟的概念

費爾遜和斯潘思早在1978年就提出共享經濟這一術語，其主要特點是：個體通過第三方虛擬市場平臺實現點對點的直接的商品和服務的交易。共享經濟依托互聯網信息平臺，以閑置資源使用權的暫時性轉移為核心，最終實現資源的高效利用。近幾年隨著共享單車的火爆發展，共享經濟深入各行各業。

3.2共享經濟視角下高校教師人力資源開發與管理

共享經濟視角下高校教師人力資源開發與管理指通過借鑒共享經濟模式，主要是其協同分享多贏的精神，創新利用各種資源，對高校教師這一高層次人才進行合理的開發與管理。在共享經濟視角下，教師人力資源將從傳統“人屬我有，不準流動”的單一模式轉變為“人才單位所有制”和“不求所有，但求所用”的二元用人機制。

4蚌埠高校教師人力資源開發與管理現狀及原因分析

改革開放以來，隨著經濟的高速發展和西方現代管理思想的引入，我國高校經過調整、培養、充實，初步建立起結構比較合理，素質比較好的教師隊伍。截至2016年，我國高校專任教師達到1602萬人，生師比達到1707∶1，專任教師中具有碩士學歷的達581萬人，博士學歷的有366萬人，分別占比3626%、2284%，高校教師中45歲（不含）以下占6983%，正高級、副高級、中級、初級、未定級職稱之比為126∶295∶397∶118∶64。總體來說，我國高校教師隊伍規模有較大發展，學歷層次顯著上升，職稱、年齡結構更趨合理，但依然存在諸多問題。

4.1落后的管理觀念

就目前來說，大部分高校雖然改革了人事制度，但傳統的人力資源管理理念依舊根深蒂固。第一，相較于西方高校教學和管理分離的制度，我國由于特殊國情，高校領導依舊是教學和管理一把抓。蚌埠地區高校中的醫學院由醫學領域專家做校長，電子信息學院由電子信息領域專家做校長，雖然有專業的管理團隊進行輔助管理，但高層缺乏統籌管理，如何能管理好高校教師？第二，各高校缺乏對教師的統籌規劃，人為限制教師流動，使高校教師人力資源難盡其用，平白浪費大學城的集聚優勢。第三，各校急于求成，只注重人才引進，忽視后續培養；只注重校外高薪引進，忽視校內培養開發；只注重教師科研教學，忽視人性化關心。落后的管理理念導致高校教師出現種種極端矛盾體：“職業跳槽教授”和“一崗終身教授”同在，低水平、基礎學科教師過多而高水平、創新學科教師過少。

4.2僵化的績效管理

近些年我國高校普遍忽視教師這一人力資源的特殊性，采用定量、死板的績效管理對教師進行考核。以蚌埠地區高校為例，從科研看，各校對不同級別的教師每年在各級期刊發表的論文數量幾乎都有強制要求；從教學看，各校對教師的教學任務幾乎只是規定最低課時，按課時發放報酬。從考核體系看，考核目標模糊功利，重科研輕教學。從考核方式看，教學評估、本科生導師制等存在形式主義，科研論文求多求快。從考核結果看，重獎懲忽視改進。

同時，各校人才激勵機制也有待加強。高校教師的個人需求具有多樣性，但是目前高校對教師的激勵重物質輕精神，職務只能晉升不能下降，收入分配向科研傾斜過多。更重要的是，蚌埠地區高校教師的收入較發達地區高校教師收入有明顯差距，優秀教師人力資源流失嚴重。endprint

4.3教師培訓缺乏長遠規劃

隨著科學技術的進步，高校教師特別是一線教學教師必須與時俱進，研究學習學科最新成果。目前蚌埠地區高校普遍缺乏對教師的長遠規劃，繼續教育主要靠教師個人自覺，學校對教師進修的補助也較少。再加上繁重的教學和論文任務及眾多官僚化會議使教師疲于奔命，大部分教師專業知識體系出現不同程度的落伍。學校的博士、碩士教師主要靠重金引進，在職教師隊伍素質提高緩慢。

5共享經濟視角下蚌埠高校教師人力資源開發與管理的措施

5.1樹立共享意識，實現共享共贏

高校要實現“人才單位所有制”和“不求所有，但求所用”的二元用人機制，首先要樹立共享意識。高校要開啟從領導到教師的自上而下的精神革命，真正認識到共享可以提高資源利用效率，可以緩解人才浪費，可以更好實現自我價值。具體來說，蚌埠大學城高校可以通過下列措施實現教師資源共享：

（1）高層磋商，主管部門審批，依托互聯網建設區域間教師聯合管理平臺，鼓勵教師跨學科跨校合作科研，再通過出臺統一的管理制度，實現教師在區域間自由流動。

（2）設立一般高校“教授流動站”，各校教授定期輪換講學，實現醫學教授講醫學，財經教授講財經，滿足學生多樣化需求，提高教學水平。

（3）依托教育部建立正規網絡教學平臺。目前教育部已經建立精品視頻公開課、資源共享課及國家精品在線開放課程平臺，各高校也建立了各自的網絡課程平臺。但由于各自為戰，各不承認，所以影響小、管理亂、成果低。各高校可以聯合對現有網絡教學資源進行整合，聯合管理，統一學習，互相承認。

（4）建立基于MOOC+SPOC的協同教學管理平臺。MOOC強調的是共享、開放，SPOC則強調的是私有、專享，通過將MOOC與SPOC課程相結合，一方面可以保證各項教學任務順利完成，提高學校的教學水平，另一方面借助SPOC課程，可以充分調動廣大教師和學生的學習積極性。

5.2轉變績效管理方式，實現柔性管理

高校必須摒棄重當前輕長遠，重指標輕過程，重物質輕精神的剛性管理模式，要采取更靈活的柔性管理。高校在保證教師基本工資的基礎上，組成專家評審團，通過對教師教學和科研的評估，結合適度的量化指標評定教師薪酬。高校要鼓勵教師走出去，走進兄弟院校，加強各校間學術和教學交流。走進企業，促進產學研用緊密結合。高校間應該相互承認教師在合作高校中的工作業績，制定科學全面的工作業績考核制度，從而保證共享人員在合作高校的工作質量和效果。

5.3長遠規劃，聯合培養，共同發展

各校要和教師充分溝通，做好教師長遠的發展規劃，對教師進行科學有序的培養。通過整合區域內的培訓機構和教研機構，并返聘、兼聘高水平教授加入，形成區域性的教師學習與發展中心，提高在職教師整體素質。另外，還可以同高水平重點大學及科研機構合作，定期派送教師前往學習。高校要提高學習補貼，解決在職教師學習的后顧之憂，吸引在職教師主動接受再教育。同時要特別注重師德建設，形成良好的學術道德。

6結束語

21世紀是知識經濟的時代，要在激烈的競爭中搶占科學技術的制高點，就必須大力發展教育事業，培養高素質人才，實現人才強國戰略。高校作為人力資源最為集中、素質最高的區域，承擔著教學與科研兩項重任。在新形勢下，高校只有轉變管理觀念，以共享經濟的視角，以開放、包容、合作、共贏的心態，依托“互聯網+”等新興技術，才能實現高校教師人力資源的合理開發和管理，才能促進高校在職教師隊伍建設。同時，我們要認識到從傳統人力資源管理理論到共享經濟視角下人力資源管理理論的轉變，是一個漫長的過程，不可能一蹴而就。只要有信心，通過各方努力，相信最終可以實現高等教育繁榮發展。

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