互聯網時代企業人力資源績效管理研究

向山+向勇

[摘要]生活在當代，無論是企業還是個人，都必須足夠重視互聯網對社會形成的重要變革。互聯網時代的來臨，為企業的經營管理帶來了機遇和挑戰，作為企業管理中必不可缺的績效管理也在其列，如何更加有效地在互聯網時代做好企業的人力資源績效管理，成為當前企業績效管理亟待解決的重要問題。因此，文章基于對互聯網時代企業人力資源績效管理面臨的挑戰的探討，從多個方面提出了有效的應對對策，以期為企業人力資源績效管理提供一定的借鑒價值。

[關鍵詞]互聯網時代；績效管理；挑戰；對策

[DOI]1013939/jcnkizgsc201808107

對于任何組織與企業而言，績效管理都是其十分關心的問題，在一定程度上決定著企業未來的發展方向。眾所周知，科學合理的績效管理機制，能夠有效提高員工的工作積極性，促進企業的發展，反之，無效混亂的績效管理，則會對員工的工作態度造成不良影響，進而影響企業的健康發展。在互聯網時代，傳統的企業績效管理面臨著諸多問題及挑戰，企業若想在互聯網時代獲得生存，并更好地發展，必須基于互聯網的角度對企業績效管理進行改善，以更符合互聯網時代的需求。

1互聯網時代企業績效管理面臨的挑戰

11績效考核指標設計不科學

現階段，許多企業績效考核指標不科學，主要體現在兩個方面：一方面，考核指標數量設定過多，有些設定的指標多達二三十個，在統計薪酬數據時，需要收集和分析二十多項指標數據，這些指標的波動區域及極限值難以估算，對考核結果產生不良影響，也致使考核結果不能正確體現工作的實際情況，缺乏客觀公正性。另一方面，設定的指標中，過多關注員工的物質層面的需求，對員工精神層面的需求涉及甚少，導致員工更加注重短期利益，產生急功近利的心理，對企業的未來發展造成不利影響。

12績效考評中過多參雜個人情感因素

績效考評是績效管理的重要環節，包括對員工工作的過程與結果的評價。當前企業對員工的績效考評多采用部門經理對部門內部員工進行考評的方式。[1]然而，人是感性動物，部門領導在對下屬進行評價時，往往依據自己對員工的喜好及日常的人際關系進行考評，特別是對一些主觀性的考評指標，如工作態度、人際關系等。如此的考評結果必然有失公允，易引起員工的不滿和抱怨，長期必對企業的發展造成不良影響。

13基層員工參與不足

個人目標與企業目標的匹配度是績效管理的核心，匹配程度越高，越利于企業與個人共同發展，即企業目標的實現，也正是員工所追求的。然而，根據相關調查發現，高層領導的匹配程度是70%，中層領導的匹配程度為40%，基層員工的匹配程度僅有15%。[2]基層員工過低的匹配度，足以說明基層員工對企業經營管理不甚關心，僅停留在自己的利益方面。這也從側面說明，企業制定的績效指標缺乏基層員工的參與，帶有濃重的管理層的主觀色彩，由此而產生的評估結果也將缺乏公正性。

14績效管理中缺少信息溝通與反饋

當前多數企業將績效考核的結果僅作為獎懲的依據，并沒有對其進行深究和思考。如為何會出現這樣的考核結果，企業并不關心，也不會與員工進行溝通，員工自身也不清楚問題出在哪里，該如何解決，久而久之，問題長期積累，員工必然形成較大不滿與抱怨，影響企業的生產管理。因此，由于缺乏與員工之間的有效溝通，導致通過績效結果了解員工工作及生活的初衷化為泡影，以及通過績效管理達到引導和激勵員工的作用也遺失殆盡。

15績效考核的方法與手段不恰當

績效考核的方法存在較多，有360度反饋比較法、強制分布法及簡單排序法等。[3]每種績效考核的方法都有自己的優點與缺點，相同的部門采用不同的績效考核方法，最終的結果可能會大相徑庭。如強制分布法，它有利于對企業總體薪酬成本的控制，故受到許多企業的青睞。然而，在實際應用過程中，強制分布法被員工錯誤理解為將他們分為三六九等，認為企業采取不公平對待，進而遭到許多員工的抵制。因此，針對不同的實際情況，采用合理的績效考核方法才能獲得理想的效果。

2互聯網時代完善企業績效管理的對策

21績效指標設計的極簡主義

在互聯網時代，信息數據爆發式增長，人們每天都會收到來自不同維度的各色信息。然而，這并不是人們所想要的結果，人們需要的是精確簡單且有效的信息，即簡單就是美，互聯網時代稱之為極簡主義，簡單而唯美。[4]在企業績效的管理中，我們制定許多的績效考核指標，建立各種考核流程，繪制各種報表，用多種KPI對員工從多角度進行考核，然而，這些數據真正有多少能夠為人事決策和企業發展提供有利的依據呢？企業員工又有幾人真正關心這些條條框框的績效考核指標呢？過多的績效考核指標只能增加企業管理成本，增加員工的工作量，分散員工的專注度。因此，在設計科學的企業績效指標時，使用極簡主義思想，找到關鍵績效指標，進而合理利用，建立科學的績效考核體系。

22企業績效管理信息化建設

互聯網時代的到來，信息化技術得到不斷發展。企業的績效管理，應積極采用信息化技術與手段，實施科學的管理。首先，建立企業員工績效考核數據庫架構，將客觀可以量化的指標，引入數據庫，通過計算機自動計算獲取結果，減少人為主觀因素的影響。其次，基于績效考核結果，建立結果分析模型，找出產生結果的原因，幫助HR實施相應決策。最后，利用先進的互聯網科技和信息化技術，對員工進行有效的監控，如利用企業微信的定位功能，設計信息化的考勤系統，員工可以通過微信進行上下班打卡，HR可以通過企業微信后臺查看員工的考勤情況，實施考核。如此既節約了管理成本，又提高了辦公效率。

23樹立以員工為中心的理念

互聯網時代，互聯網思維倡導用戶價值，把用戶價值作為企業的核心，企業的運營一切圍繞用戶價值。因此，企業的績效考核在互聯網時代應以員工至上，而且當前企業之間的競爭，更多的是人才之間的競爭，建立員工至上的績效管理模式，更符合現代市場經濟的發展。因此，企業在制定績效管理機制時，應以員工為中心開展各項工作，在制定各項標準時，要把注意力集中于如何更好地使用人才、如何更好地發揮人才的價值、如何更好地吸引更多人才的加入，為企業的發展創造更多的價值。

24建立有效的績效溝通和反饋機制

在移動互聯網時代，整個社會的步伐不斷加快，生活節奏加快，信息流通加快，產品更新換代變快等。“快”已成為企業生存與發展的核心競爭力。然而，企業績效的科學管理，也應合理利用互聯網優勢，建立有效的績效溝通與反饋機制，提高績效溝通和反饋效率，加進企業與員工之間的了解，構建和諧雇用關系，促進企業與個人的共同發展。如建立企業HR績效溝通微信平臺，企業所有員工都可以及時對績效考核的有關內容同HR進行溝通與反饋，同時，HR也可以借助微信平臺，及時發布績效管理相關的文件，讓員工及時了解企業績效管理的動向。

3結論

互聯網時代的到來，對企業績效管理既是機遇又是挑戰。互聯網時代對企業績效管理提出了更高的要求，績效管理必須更加人性化，效率更高，價值更大；同時，也為企業績效管理提供了更多的機遇，借助互聯網科技能夠有效提高績效管理的信息化，為企業決策提供更有價值的參考依據，憑借互聯網思維，設計更加合理高效的績效考核體系，為企業的發展創造更大價值。

參考文獻：

[1] 王男移動互聯網時代下通信企業績效考核體系探討[J].江蘇商論，2014（18）：216-217

[2] 牛春英“互聯網+”時代績效管理發展趨勢研究[J].中國經貿，2016（11）：55-56

[3] 趙大鵬“互聯網+”背景下企業人力資源管理新趨勢研究[J].經營管理者，2017（20）

[4] 鞏琳互聯網時代下企業人力資源管理發展趨勢及對策研究[J].財訊，2017（12）

[5]王民鋼淺論“互聯網+”背景下企業人力資源管理的變革[J].中國市場，2016（9）