公司合并與職工權益保護

于炎

【摘要】在商品經濟高度發達的現代社會，為迎接經濟全球化的挑戰，公司合并成為提高公司自身競爭力的重要手段。然而，公司合并并不是單純的股權或者產權的交易和轉讓過程，隨著合并中產權和股權交易與轉讓，合并會對市場競爭秩序、消費者權益保護、職工就業保障、證券市場秩序的管制、金融秩序的穩定等諸多涉及個人、集體與公共秩序的問題產生深遠的影響。因此，公司合并中涉及諸多主體之間利益的競爭與平衡。本文著眼于公司與職工的角度，對公司合并過程中保護職工利益進行分析研究。

【關鍵詞】公司 合并 職工 權益

快速發展的中國社會主義市場經濟為眾多公司提供了在各自的領域中一展身手的舞臺。同時，各國市場經濟實踐屢試不爽的諸多市場法則也成為評價這些公司經營水平的客觀標準。這就意味著所有的公司，無論其采用何種組織模式、資本規模如何、進入哪種生產經營領域，均應當在我國社會主義市場經濟的大潮中經風雨、見世面，接受日益激烈的市場競爭的考驗。在人類社會發展的歷史長河中，商品經濟出現時就開始有了優勢資本吞并劣勢資本的經濟行為。到了商品經濟高度發達的現代社會，以資本運營為特征的收購與兼并，在世界上無時無刻不在發生著。隨著經濟全球化和相伴而來的跨國公司在世界市場上的經營與競爭，使世界經濟成為一個統一的大市場，資本、勞動、人員、技術等各種生產要素開始在世界范圍內自由流動。作為市場主體的公司，為應對瞬息萬變的經營環境和經濟全球化之下國際競爭環境，競相以合并作為手段來提升自身競爭力。今天的中國已經開始融入全球化的市場經濟體系，公司的合并活動也日益頻繁，甚至已經成為中國經濟運行過程中不容忽視的調整社會資源配置的重要手段。通過合并公司可能有效占領市場，實現經驗的共享和互補，或者成功的降低進入新行業的壁壘，降低公司發展的風險和成本。然而，由于我國對合并公司職工利益保護的法律規定存在一定的缺陷，出現了公司合并中大量侵害職工利益的事實。

一、公司合并和職工權益保護相關概述

（一）公司合并涵義

公司合并的內涵非常廣泛，一般是指公司兼并和公司收購。從嚴格意義上來講，公司兼并和公司收購是有區別的。但在一定的實踐過程中，公司兼并與公司收購又是很難區分的。

1、公司兼并涵義

公司兼并是指公司通過購買或其他有償方式取得其他公司的產權，或施加支配性的影響，這兩個公司間便出現了兼并，而兼并的方式包括承擔債務、吸收股份、購買和控股等形式。承擔債務式指兼并公司以承擔被兼并公司的債務為條件來接受其資產的行為；吸收股份式指將被兼并方的資產作為股金投入到兼并公司中，從而成為兼并方的股東；購買式指兼并公司通過與被兼并公司討價還價出資購買其資產的行為；控股式兼并指兼并方通過購買被兼并方的一定比例的股票，從而達到對被兼并方的控制權或全部產權。

2、公司收購的涵義

公司收購是指獲得、取得、買進、資產或產權的購置或購入、接管。可見公司收購指一家公司為了實現對另一家公司的控制和管理，以其現金、債券或股票等形式購買另一家公司的股票或資產。雖然另一家公司的法人資格依然存在，但法人實體發生了變化。即目標公司的經營控制權已經轉讓于收購方，但目標公司的法人地位并不因此而消滅。

（二）職工權益相關概述

在公司合并的過程中，必然會涉及到公司職工的權益問題，而保護公司職工的合法權益，如工資、保險、失業、住房等與職工的切身利益相關的問題，如不能合理的予以解決，不但不能保證合并活動的順利進行，而且還會對社會造成極大壓力，影響社會的穩定。

1、職工權益的涵義

所謂權益，是權利和利益的簡稱。職工權益是指職工在公司中所享有的權利和應得的利益。勞動權益是職工“合法”權益的內容之一。除合法的勞動權益之外，職工合法權益還包括職工的民主政治權益、經濟權益以及文化權益等等。

2、職工權益的內容

在市場經濟條件下，公司與職工處于平等的法律地位，公司是勞動力的使用者，職工是勞動力的提供者，雙方主要遵循平等協商和等價交換的原則，國家依照法律的規定為職工提供了生存保障。因此，在市場經濟條件下，職工權益具有如下特征：第一，職工具有自主選擇職業的權利，同時公司享有用工自主權；第二，職工的工資由公司和職工協商確定，職工的養老、醫療、住房、失業保障、工傷保障等福利待遇由公司按照法律規定向國家交納相應的費用，除此之外，公司對職工不承擔其他責任；第三，國家對職工的養老、醫療、失業、工傷等基本生存條件承擔保障責任。職工權益主要有以下幾個內容

（1）職工的勞動權益。其包括就業的權利、獲取勞動報酬的權利、得到勞動保護和社會保障的權利、休息休假的權利等。在公司合并的過程中，伴隨著合并公司與目標公司的重新整合，必然會出現職工的留用與解雇問題。其中，在職工被留用且職工本人同意留用的情形下，勞動合同繼續存在，個別勞動關系繼續維持。在此情形下，法律規制的重點就在于保護職工的勞動條件不會隨著公司的合并而降低，同時對合并過程中留用的決定權和決定期做出明確規定，從各個方面保障留用職工的工資待遇、福利保障、休息休假等勞動權益。

（2）職工的民主政治權益。主要是指職工依法對企事業單位事務進行民主管理、民主參與和民主監督的權利。公司進行合并時，要讓職工充分享有“知悉權、建議權”，公司合并過程中的各項文件、政策的制定要在職工代表的參與下出臺，公司在合并過程中各種事項的處理要在職工代表的監督下進行，公司對涉及職工權益的各種政策、文件要及時向公司全體職工公示。

（3）職工的經濟權益。在這里筆者將主要談的是經濟補償權益。合并公司取得目標公司的所有權或者控制權后，新公司為了取得合并的綜合效果，可能不愿全部承受目標公司的所有職工，因此，在合并公司和目標公司商定不再留用、職工不接受合并公司和目標公司的留用或者職工留用后基于非個人因素終止勞動合同的情形下職工被解雇或者辭職，勞動合同解除，個別勞動關系消滅。在此情形下，用人單位都應當支付一定的經濟補償金。

二、公司合并對職工權益的影響

公司合并活動是一個復雜的交易過程，需要經過談判、評估、定價、審批、簽署協議等一系列的程序來完成。通過合并交易，合并公司獲得目標公司的控制權，取得其他公司資產的實際控制權，使其失去法人地位或者對其擁有控制權的行為。合并完成之后，公司還要進行必要的整合，公司內部結構或外在形式隨之發生變化，而這種變化往往會對公司職工尤其是對目標公司職工的利益產生重大影響。這種影響突出表現在職工的就業問題上。當目標公司被收購而不復存在時，問題就會顯現出來。如果合并公司全部吸收目標公司的所有員工（管理人員）和職工，這的確是一種完美的方案，但是在現實中，對許多公司而言可能非常困難，合并公司有時不得不根據公司發展的需要來決定哪些人留下，哪些人應該離開，因此在公司合并中常常伴隨著裁員。而在合并中首先被裁的就是年老的、身患殘疾的、體質較弱的或者女性勞動者等弱勢勞動者群體。這似乎是一個既符合現實需要又合法的商業決策，但是，一旦解除勞動關系，年老的勞動者在尋找新工作時將處于弱勢，而其他弱勢勞動者群體在尋找新的工作時也將面臨很大的困難。雖然法律賦予勞動者享有平等就業的權利，但是只有當勞動者不具備工作性質所必需的條件或資格時，該勞動者才能被認為不適合某一項工作。除了裁員，公司合并對就業影響的另一方面就是對未裁人員存在降低就業條件的可能性。公司合并完成之后，出于公司管理、控制或者收回合并成本的需要，合并公司經常會對內部管理作出調整，改變目標公司職工（包括管理層）原有的工作條件，如減少福利、降低薪酬、更換崗位等；甚至還有可能降低目標公司職工養老金的支付或增加個人的支付比例另外，《公司法》規定公司實行民主管理，職工有參與公司管理的權利，但在現實中，這種權利也極易被忽視。因為在公司中，股東的意愿往往都比職工的意志更受關注，所以不管在公司合并決策中，還是在公司合并整合中，職工參與公司管理的權利往往被忽視，而更多的只是關注股東的權益。

三、公司合并中職工權益保護的意義

從表面上看，公司合并只是單純的股權或者純粹的產權交易，職工安置和權益保障并不是其題中應有之義。然而，在公司合并的過程中，隨著目標公司的控制權的變更或者目標公司的消滅，目標公司職工必不可免的面臨解雇或者留用的境地。若職工被解雇，則解雇后應給予職工怎樣的賠償，以彌補其損失；若職工被留用，則在留用過程中如何保障職工原來所享有的利益不遭減損，并保障其應有權利，這都是公司合并過程中將面臨的問題。而此問題的妥善解決與否，不但關系到勞動者的個人利益，也將關系到經濟的順利發展和社會的穩定運行。因此，在公司合并過程中，保護勞動者的利益，是十分必要的。

（一）保護處于弱勢的勞動者的利益，尋求實質公平

公司合并是轉讓公司和受讓公司之間的交易行為，根據私法契約自治的原理，雙方都有權在追求自己的利益最大化的前提下從事交易。但是在公司合并中必然會涉及到第三人的利益，即處于弱勢地位職工的利益，而在公司合并中職工利益往往最容易受到侵害。

首先，傳統民法主要是確認各市場主體的形式公平和意思自治，它的公正性有賴于雙方的討價還價能力。在公司合并中，由于雙方經濟力量的懸殊，職工相對于公司來說處于弱勢地位，由此雙方的討價能力差距很大。勞動力市場是一個買方市場，解除勞動關系后職工將可能面臨很大的困難，而公司則可以很快再找到新的職工。如果法律不對職工權益進行保護而放任職工和公司勞動契約自治和自由協商，則形式的平等必將導致實質上的不平等。

其次，職工與公司雙方的利益的性質和意義有所不同。勞動權關系到一個人的生活尊嚴和生存保障，屬于基本人權的范疇。勞動者付出勞動獲得的回報，是生存與發展的物質保證，是勞動者的物質利益；而公司的經營權所蘊含的物質利益是資本收益，是一種純粹的經濟利益。在法律所保護的價值位階上，職工的勞動權益應該優先于公司的經營收益。在職工權益的問題上，傳統的私法理念已經不能適應勞動社會化發展的要求，“個人本位”理念應向“社會本位”理念轉變。勞動法回應著勞動社會化對用人單位的客觀要求，矯正著私法對合并中職工權益保護的乏力，在資本利益和勞動利益的平等尊重與保護中突出對勞動關系中的弱者（勞動者）的保障。這也是法律所追求的社會實質公平價值目標的體現。

最后，公司合并后，隨著對新公司的重組，公司的權力結構、管理模式將發生新的變化，對合并雙方的員工都會產生極大的影響，尤其是對目標公司的員工。在我國，社會保障和保險制度還不夠完善的今天，如果處理不當，就會造成嚴重的社會問題。因此筆者認為，在勞動關系中平衡公司與職工利益的重點在于對作為弱者的職工利益的保護。也就是說，在公司合并過程中，應該重點保護目標公司職工的權益。

（二）實現公司合并的目的，提高公司的綜合競爭力

公司合并的動機多為提高合并公司的競爭力，因此合并后面臨的首要問題，是對合并公司與目標公司的整合。其包括：戰略整合、文化整合、人事整合、管理整合、財務及財產的整合等。而合并能否最終成功的關鍵要素之一就是要解決人的問題，即人事整合。尤其是在合并雙方規模、實力相當，而公司文化背景差異較大的公司合并后，人事安排是否恰當，將直接影響合并效果能否如期實現。現代公司競爭很大程度上取決于人才的競爭。公司合并后能否成功很大程度上取決于能否挽留合并雙方的關鍵人才。目標公司的大多數人沒有參加決策的權力，有些往往是在完全意外的情況下被合并的。面對公司的重組，職工往往出于本能來保護自己，有些甚至抵制合并。因此，容易出現士氣不足、銷售額下降、生產率不佳、競爭優勢喪失、收入下降、利潤減少等問題。因此在合并過程中保護職工權益，不僅對職工本身十分重要，對合并的順利完成以及合并后公司的整合與長遠發展都有深遠的影響。所以，應在合并的過程中設計一系列的法律制度，以保障職工的權益、對合并后整合過程中挽留優秀人才、提升合并后公司的競爭力、保障合并目標的順利實現有重要的作用。

（三）保障公司長期穩定發展，建設和諧社會

在我國境內，公司尤其是尚未改制的國有公司中，公司與勞動者之間的關系還不是現代民商法上的勞動雇傭關系。在過去的計劃經濟時代，公司職工的勞動力價值沒有充分體現在工資里，他們的住房乃至生、老、病、死均由公司承擔，這種做法的實質是國家通過分配機制向公司職工借錢，在公司職工與政府之間形成一種特殊的債權債務關系。而在現代市場經濟體制下，公司一旦被合并，隨著合并公司的重新整合，需要與職工建立現代民商法上的雇傭關系，按照法律的規定和勞動合同的約定，需要支付勞動報酬和一定范圍的保險金。這就涉及公司與職工利益大范圍的重新整合與配置，而職工勞動就業關系及其基本生活，進而關系到社會穩定和我國的前途與命運。因此，做好職工權益保護工作，就能在實現自由競爭的同時保證社會公正，確保和諧的社會秩序，而一個穩定的環境又能夠推動國民經濟又快又好的發展。

四、我國公司合并中職工權益保護的缺陷與不足

目前我國的公司合并活動，不是完全無法可依，而是部分有法可依。因此，從我國公司合并的運作來看，上述法律還遠遠不能勝任現實的需要，尤其在職工權益保護方面，存在很大的漏洞。但在這些可依的法律規范里，它們不僅零散、不系統，而且有些規定本身也存在著許多問題和缺陷。

（一）公司合并中職工的民主權益缺少細化規定

對于公司合并中職工的知悉權與建議權，是最基本的民主權利，是政治民主在公司層面的體現，同時職工參與公司事務也屬于公司民主管理的一種形式。如《公司法》第17條、第18條的規定以及《全民所有制工業公司法》第49條規定的內容，從文義解釋的角度判斷，這些規定屬于職工對于公司合并知悉權和建議權的規定。在實踐中需要注意的是要正確理解職工建議權的性質。建議權不同于決策權，它是職工對合并決策提出意見或建議的權利。公司的合并一般需要股東（大）會的特別決議，職工不能直接參與這一決策程序，這是由股東在公司中的地位和公司合并的性質決定的。目前在我國的公司合并中，有些公司無視職工的知悉權與建議權，根本就不向職工告知合并事實，更不要談行使對合并的建議權了；而有些合并則擴大了職工建議權的效力，甚至改變了建議權的性質，由職工代表大會的討論，單方面對公司合并進行決定，而忽視了股東的權利。因此這兩種做法都是錯誤的。筆者認為，在公司合并中，往往不容易忽視股東的權利，而更需要保證職工對公司合并的決策享有知悉權和提出意見或建議的權利。然而在實際中，職工對公司轉讓決定的這種參與權如何行使，用人單位應當如何保證職工的知悉權和建議權，具體承擔告知義務的機構，告知的程序、時間、形式、內容，以及不履行告知義務和聽取意見義務，或者對該義務不完全履行的責任等，法律都沒有具體規定。

（二）公司合并中職工勞動關系的法定繼承規定的過于簡單

2008年《勞動合同法》的頒布實施第一次正式以法律的形式確立了公司合并、分立時勞動合同自動承繼的原則。該法第34條規定，“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。”雖然這一規定對于處理公司合并、分立時的勞動關系是一個重要進步，但是仍然有許多不足的地方。

第一，沒有明確規定公司資產收購（營業轉讓）中的勞動關系的承繼問題。2008年以來，金融危機席卷全球，我國許多公司的發展都遭受重創。在我國沿海地區，大部分外資公司采取出售資產、遣散員工的形式宣告解散，之后紛紛撤離中國，留下一大批待業人員。造成這一事實發生的原因就是立法沒有明確規定營業受讓方承擔繼受轉讓方勞動合同的義務。資產收購中涉及公司轉換營業和公司戰略的改變，其目的是為了取得目標公司經營某種業務的能力。公司收購包括兩個方面：股權收購和營業轉讓。因股權收購只使股東的身份發生變化，而不會影響職工勞動合同關系的承繼，在此不作深入討論。但資產收購（營業轉讓）對職工勞動權益的影響卻很明顯。從轉讓公司的角度來看是營業轉讓，而受讓公司不但可以收購個別或少數優質的營業，還可以收購重要部分的營業，甚至還可以收購目標公司的全部營業或全部財產，使目標公司成為“空殼”。由此，引發了職工保護問題若轉讓公司解散，必然會引起職工失業若轉讓公司轉產，則可以以公司轉產為由進行裁員。這個問題在我國非常嚴重，甚至在一定程度上危害到社會的穩定。很多公司特別是民營公司，通過出售資產使公司成為“空殼”，逃避給職工發放拖欠的工資及解除勞動合同的經濟賠償金。因此，為了更好的保護職工的合法權益，并且依據《勞動合同法》的有關規定解除勞動合同，對營業轉讓中的勞動合同的繼承進行規定就顯得十分重要。

第二，在公司發生部分轉讓，而公司主體資格并未消滅時，對職工勞動關系的承繼問題缺少法律規制。按照《勞動合同法》第34條規定，只有當用人單位發生合并、分立時，勞動關系才出現法定繼承。而在實踐中，用人單位發生變動的情形還包括用人單位主體資格不消滅，而只是發生部分轉讓。這一情形也會對職工的勞動關系承繼產生重要影響。以大型公司為例，當公司將其某一業務部門或者生產部門出讓給另一家公司時，原公司該部門員工的勞動合同怎么處理，即在公司發生部分轉讓，而公司主體資格并未消失時，這部分被轉讓職工的勞動關系是繼續還是解除，《勞動合同法》中沒有作出規定。同時在公司合并中，對于集體合同的承繼又缺乏相關規定。根據《勞動合同法》第51條，集體合同指的是工會代表公司職工與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立的書面協議。可見，我國的集體合同一般只存在于一個公司內部，該公司的全部勞動者都要受到集體合同的約束，而不只限于工會的成員。如果將集體合同看成是一類特殊的勞動合同，則可以認為集體合同的繼承同樣適用《勞動合同法》第34條中提到的勞動合同的繼承，即合并、分立后的公司同樣遵守原公司的集體合同。這樣就能實現保護勞動者權利的目的。但是在公司只發生部分轉讓時，同樣面臨一個問題：新公司是否還受原公司集體合同的約束。即如果一個集體合同本身存在于新公司內部，而原公司的集體合同繼續有效的話，則會出現一個公司內部不同勞動者適用不同的集體合同的情況。

五、公司合并中加強職工權益保護的政策措施

（一）制定《公司合并法》

公司合并是公司法人在平等、自愿、等價有償原則的基礎上，以一定的經濟方式取得其他公司法人產權的行為，它必須用法律來嚴格規范。公司合并的程序、方式及善后處理措施等，都屬法律的調整范疇；平等、自愿，等價有償的合并原則，也是公司合并必須遵守的法律原則。以法律的形式將這些東西固定下來，是規范合并行為的必然要求。法律可依。如果合并公司或被合并公司都從本位出發，各行其是，那就談不上公司合并的秩序了。在公司合并中，為了減少直至消滅舊體制下行政橫加干預和合并過程中出現的不合理、不合法問題，為了實現《公司合并法》的歷史使命，一定要把公司合并的新秩序諸如政府的指導作用，產權的合理轉讓，資產、資金的流向等，用法律的形式確立起來，以減少各種漏洞、摩擦和混亂，使秩序的規范體現為法律的規范。因此，制定《公司合并法》是十分有必要的，它是公司合并相關法律制度的立法依據和基礎，同時也是克服我國現行合并立法散亂、不系統、不便操作的重要手段。重點是，在《公司合并法》中一定要將職工權益的保障融入進去，由于歷史的原因，職工安置是目前我國公司合并中的最大難題之一，因此應單獨作出規定。主要包括：

1、職工安置的基本原則。公司合并后由受讓公司負責安置轉讓公司的職工，即職工安置實行充分尊重職工意愿、公司友情操作、區別合理對待的原則，做到服從分配有崗位，置換身份有補償，內部退休有保障。其原則“四個堅持”，即堅持依法安置的原則；堅持維護公司和社會穩定的原則；堅持統一管理，民主參與、妥善安置的原則；堅持公平、公開、公正和規范操作的原則。

2、職工安置的基本途徑和方式。主要包括以下幾個方面：1）繼續留用原公司職工，重續勞動合同關系；2）經濟性裁員，解除勞動關系、支付經濟補償金；3）鼓勵創業性再就業；4）職工的內部退養。

3、職工參加社會保險情況和社會保險關系的接續問題。在公司合并過程中將積極做好職工社會保險關系的理順和接續工作，切實保障職工的合法權益。公司合并后對其接收的職工在社保中心繼續為其參加養老、醫療、失業、工傷、生育等各項社會保險，并按時足額繳納各項社會保險費；而對解除勞動關系且同省、跨省再就業的職工按規定辦理轉移連續社保手續。

4、職工安置的稅收優惠政策。規定合并公司接收被合并公司職工達到一定比例可享受稅收減免政策，具體措施可由國務院所發布的合并控制的政策性文件規定。但應該指出的是，上述《公司合并法》的規定與我國現行的《公司法》、《證券法》的規定并不矛盾，因為后二者可視為公司合并的特殊法，只要不與《公司合并法》相抵觸，可以有自己特別的規定。

（二）明晰公司合并中職工的民主權利

事實上，在多數情況下，職工并不知曉公司合并的程序和流程，同時也就基本喪失了對公司合并的知悉權和建議權，這一現象導致非股東利益相關方的職工的合法權益得不到保障，更沒有相關的法律法規或者政策對其進行具體的保護，進而缺乏法律規制。因此，筆者認為，必須要明晰公司合并中職工的民主權利，完善職工對公司合并知悉權和建議權的保障。我國《公司法》第17條、第18條的規定和《全民所有制工業公司法》第49條的規定，其實都包括了公司合并的范疇，這些法律規定首先是考慮到公司作出合并的決定將涉及職工的切身利益，對職工的工作崗位產生影響。而公司的合并決定，特別是在決定合并和轉讓資產時，都會直接涉及與勞動生產有關的生產要素的變動。即使是在股份合并中，由于公司控制權的轉移，新公司控股方將有權決定公司未來的生產經營。另外，將公司轉讓的決定告知職工，是對職工行使勞動合同自動承繼異議權的保障。職工只有在對合并公司的相關信息，以及對合并的后果有充分的了解以后，才能對自己的去留作出正確的決定。

綜上所述，建議立法規定的內容包括：在公司或者公司部分轉讓時，原公司或者新公司對相關勞動者應當書面告知公司將轉讓的時間，公司出讓的理由，轉讓將對勞動者產生的法律、經濟和社會后果，可能會對勞動者采取的措施，以及新公司未來對生產和經營可能進行的調整等。即使在新公司不對原生產經營進行變動的情況下，對這一不變動的事實也應當告知勞動者。而就股權合并而言，目前主流的觀點認為，出讓股份屬于股東對財產權的自由處置權，不易過多賦予勞動者對股份轉讓決定的參與權利。但是，為了勞動者更好地了解未來公司的經營動向，應當在《證券法》上市公司收購部分完善對收購要約公開化的規定。收購要約不僅要向證券市場公開，還應當向相關勞動者公開。我國法律還可以規定，收購公司和目標公司的董事會向其各自的勞動者代表機構履行公開收購要約的義務。公司職工代表可以在有關專家的指導下，對收購決定發表意見。這樣的規定也可以使新公司控制權人更好地了解原公司的人事狀況以及勞動者對轉讓決定的反應，從而節約公司整合成本。

五、完善社會保障制度

社會保障制度的產生，是生產力發展到一定階段的產物，是社會文明和進步的重要標志。健全的社會保障體系是社會的“穩定器”、經濟運行的“減震器”和實現社會公平的“調節器”。社會保障作為國家的一項社會政策，它是以國家為主體，通過國民收入的分配和再分配，對社會成員的生活權利給予物質保障的各項制度的總稱。它是指國家為了保持經濟發展和社會穩定，對公民在年老、疾病、傷殘、失業、遭遇災害、面臨生活困難的情況下，由政府和社會依法給予物質幫助，以保障公民的基本生活需要的制度。主要包括社會保險、社會救助、社會福利等。可以說，沒有完善配套的社會保障制度，市場化的公司合并就不可能出現。

公司合并是經濟運行過程中一個長期存在的、不可避免的問題。不論何種形式的公司一旦發生合并，公司職工便有可能失去原有的職業，而且不一定能立即得到新的就業機會。為了使這部分職工在失業期間能維護最基本的生活，并且為職工再就業提供一些必要的補助，就有必要完善社會保障制度。

總之，在市場經濟條件下，公司合并是公司進行集中、實現公司擴張的一種重要形式和途徑，同時也是調整產業組織結構、優化資源配置的一種重要途徑。公司的生存發展，離不開其職工。我們相信，隨著我國經濟社會的不斷發展，以及我國有關法律、法規的不斷完善，公司合并中，職工的權益也必將受到越來越好的保護。