完善國有企業人才評價機制及激勵機制

周敏 潘其麗

【摘要】本文從人力資源管理環節分別闡述了人才評價的作用，從市場原因、文化原因、企業和人才信息不對稱等原因分析了目前人才評價機制出現的困境，提出了完善人才評價機制、人才激勵機制的建議。

【關鍵詞】國有企業 人才 評價機制 激勵機制

習近平總書記在黨的十九大報告指出“堅持嚴管和厚愛結合、激勵和約束并重，完善干部考評評價機制，建立激勵機制和容錯糾錯機制，旗幟鮮明為那些敢于擔當、踏實做事、不謀私利的干部撐腰鼓勁”?？茖W準確地評價人才是使用、吸引和培養人才的重要前提。新的人才評價觀，將有利于更多的優秀人才脫穎而出，真正實現人盡其才、才盡其用，也為人事部門加快建立科學的人才評價體系指明了方向。筆者結合自身在大型國有企業的實際工作經驗，從人才評價的作用、人才評價存在的問題、完善人才評價及人才激勵的方式等方面闡述人才評價機制、人才激勵機制的主要內容。

一、人才評價的作用

人才不是一成不變的，有的人會隨著工作經驗的積累、學識的增長、技能的提升，逐步轉變為人才；有的人會隨著科技的進步、知識的老化等逐步淪落為不合格員工，所以人才評價是一個動態過程，不斷貫穿著這個人力資源管理環節。

人才評價工作在整個人力資源管理過程中發揮著基礎作用，是區分優秀員工及不合格員工的標尺和工具?！叭瞬旁u價機制”能夠解決兩個方面的問題，一是這個人能干什么，二是這個人干的怎么樣。前者是指人才具備哪些素質、能力、品質，后者是指人才的工作結果、工作績效是否達到預定目標。

具體來說，可以分為以下幾個階段：一是招聘階段，從發現人才的角度來看，可以通過一些科學的人才測評方法（如專業筆試、情景模擬面試、心理測試）較為客觀地評價人才的當前狀態和發展潛質，使公司能夠準確快速的判斷該人才是否符合公司的發展需求。 二是培訓階段，可以依據人才評價結果，發現人才的優勢和不足，公司可以進行有的放矢的培訓與開發，員工也可以有針對性的學習，補足自身的不足，快速提升自身的能力，與公司共同成長，實現自身價值。三是績效管理階段，通過科學的績效考核方法對人才階段性的工作進行評價，并依據人才評價結果，實施績效激勵，使得人才的薪酬待遇得到公平的體現，從而提高人才的工作積極性，不斷改善員工個人績效及整體組織績效。四是員工職業發展階段，企業建立完善的“能者上、庸者讓、劣者汰”的職業發展通道，都需要依據人才評價的結果，這是建立以能力、業績為導向的競爭淘汰機制的根本，是打開人才晉升、退出通道的有力手段。

二、人才評價的困境

由于市場原因、文化原因、企業和人才信息不對稱等內外部因素，造成人才評價的公正性、規范性、專業性有待提高。

（一）注重人情關系，導致評價結果有失公正

在我國歷來就有“有熟人好辦事”的社會風氣，人與人交往過程中，非常注重人際關系，這就導致員工在進行人才評價時，對于自己關系好的同事或領導給予的評價就高，對于關系不好的同事給予的評價就低，難以反映真實情況，從而影響評價的公正性和真實性。

（二）缺乏行業標準，導致評價工具質量魚目混珠，評價結果千差萬別

因對評價工具缺乏科學的行業標準，市場上的評價工具無需論證即可投入使用，使用不同的測評工具對同一個人才進行測評，結果相差萬別。

（三）企業的用人標準隨意性大，缺乏規范

在人才評價的實際過程中，用人部門對人才的標準隨意提高或降低，部分企業在選人用人時，未對照崗位的勝任力條件綜合考察，只選“學歷高的、工作年限久的”，存在隨意評價的情況。

（四）人才評價指標的科學合理性還需進一步加強

一是目前部分企業人才評價指標仍停留在業績指標上，對于人才的發展潛力等評價指標還是比較少見。二是評價指標大部分屬于靜態指標，只能評價目前階段人才的勝任能力，沒有考慮到人才是個動態發展的過程，在實踐中往往會出現某個業務骨干被提拔成部門領導之后，業績就開始平平了，或者不能勝任領導崗位了，這都是評價指標不科學不合理造成的。

（五）人才評價的方式方法需改進

部分企業人才評價的方式大多都采用“分離式指標評價法”，即制定出若干指標，評價者逐項評分，經過加權得出總分，未考慮評價指標之間的聯系。部分企業缺乏經營數據的積累、收集數據的方式單一，在實施人才評價過程中，主要是依賴于現階段的工作業績，依賴于評價者的經驗判斷。

（六）企業、人才之間的信息不對稱，造成評價結果失真

人都有趨利避害的想法，在實施人才測評過程中，被測評者會出現故意隱瞞、惡意欺騙、特意討好測評者的行為，這使得測評結果失真，同時也對測評工作的方式方法提出了更高的要求。

三、完善人才測評的方式

要提高人才測評的公平性、規范性、專業性及可操作性，需從企業內部、市場外部等多方面著手，市場外部原因應由政府層面解決，本文注重從企業內部改善人才測評的方式。

（一）規范用人部門選人用人標準

目前，一般國有企業的用人標準已很明確，堅持把“德、能、勤、績、廉”作為考核評價人才的標準，但具體到每個崗位、每個職級還不明確，需要企業在進一步完善崗位職位說明書，明確人員引進的門檻、優秀標準，明確試用期轉正標準等。國有企業人事部門據此來篩選候選人，用人部門在選人時，結合實際工作需要、綜合考慮企業能夠承受的成本及候選人的發展潛力，選擇最適合崗位的人才。

（二）改進人才引進的測評方式

企業的筆試、面試主要是依據評價者的經驗進行評價，考核的也大部分是候選人的顯性指標，存在比較大的主觀性。建議在條件允許的情況下，結合市場上的一些測評工具，如投射試驗、心理測試、綜合能力筆試等，更科學、客觀的對人才進行測評。

（三）改進人員績效考核方式

大部分國有企業都制定了績效考核制度，一定程度滿足了工作需要，但績效考核“重結果輕過程”，以結果論英雄，忽視了人才在整個管理過程的作用?，F有績效考核方式在考核目標設定、考核周期、考核對象等還需進一步多元化、細化，在加強結果考核的同時，也要注重過程控制。對于不同的考核對象側重點要有所區別，一般員工側重業績完成情況、執行力，中層領導干部側重部門績效、團隊建設、溝通協調能力，領導班子側重公司業績完成情況、領導能力、戰略思維、廉潔情況等。

（四）提高人力資源從業人員的專業能力

“打鐵還得自身硬”，人力資源從業人員是人才評價體系的制定者和具體實施者，從業人員素質的優良、專業能力的強弱很大程度上會影響人才評價的結果。所以，要提升從業人員自身的能力，建立準入機制，獲得人力資源職業資格或職稱的人員才能從事人才評價工作。同時，加強對考評者的培訓，統一價值觀和評價尺度，提升其面試甄別能力。

（五）營造良好的環境，形成尊重人才的氛圍

企業要充分利用會議、網絡等多種渠道，加大對人才理念的宣傳力度，通過表彰、獎勵等各種措施，增強優秀人才的榮譽感和成就感，在企業內部逐步形成尊重人才、關愛人才、力爭成才的良好氛圍，提高文化認同感，確保人才引得來、留得下、用得好。

四、完善激勵機制

人才評價和人員激勵可以作為一個系統的兩個方面，是相輔相成的，人才評價是人員激勵的前提和基礎，人員激勵是人才評價的結果運用。有效的人才激勵機制可以提升人才工作的主動性、創造性，從而推動公司快速的發展。人才的激勵方式是達到激勵目標的具體途徑，大致可以分為以下幾種：

一是目標激勵。企業在設定工作目標時，要根據公司發展情況、員工勝任力情況，合理確定目標。太高的目標會挫傷員工的積極性，太低的目標又達不到激勵效果。只有員工經過一番努力才能實現的目標，才具有激勵作用。在設定目標時，要把企業目標分解到部門、部門的目標分解到崗位、分解到個人，將個人利益與企業發展目標有機結合起來。

二是薪酬激勵。公平合理的薪酬是吸引人才、留住人才最有效的手段，是提高員工工作積極性的關鍵，也是企業激勵機制的核心。

三是競爭激勵。合理良性的競爭也是提高員工工作積極性的有效方式之一。合理利用員工的好勝心理及自尊心，開展一些崗位競聘、技能比賽、先進評比等活動，可以激發員工創業干事的激情，取得良好結果。需要注意的是，在鼓勵競爭的時候，要堅持公平、公正、公開原則，要防止出現惡意內耗的情況。

四是榜樣激勵?！鞍駱拥牧α渴菬o窮的”，企業可以利用員工從眾心理和模仿心理，樹立先進典型和標桿，使員工有學習的方向，趕超的目標，激起員工的斗志，起到巨大的激勵作用。樹立榜樣時，要選取具有代表性、成績突出、品行端正的員工。

五是信任激勵。根據馬斯洛需求理論可知，人都是有尊重需求的，而信任是人與人之間最重要的尊重和關懷。在企業中，領導信任下屬，就能最大限度地激發下屬的積極性、創造性和責任感。

公司在設置激勵方式時，需要注意以下幾個問題：一是激勵方式需要創新，每個人的需求在不同階段都是不一致的，所以企業要不斷創新和完善激勵方式，要與時俱進。二是大眾化的激勵方式需遵循公平、公正的原則，如企業的福利制度。三是個性化的激勵方式，必須與員工的晉升、評優、參加教育培訓等相結合，要有相關的評選標準，將符合條件的優秀人才選拔出來，才能最大限度激勵員工。四是避免過度激勵，如盡可能避免重獎重罰，避免員工失去工作熱情。

五、結語

本文分析了人才評價的作用、人才評價存在的困境、激勵機制的作用等內容，提出了完善人才評價機制及激勵機制的方式方法。

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