完善國(guó)有企業(yè)人才評(píng)價(jià)機(jī)制及激勵(lì)機(jī)制

周敏 潘其麗

【摘要】本文從人力資源管理環(huán)節(jié)分別闡述了人才評(píng)價(jià)的作用，從市場(chǎng)原因、文化原因、企業(yè)和人才信息不對(duì)稱等原因分析了目前人才評(píng)價(jià)機(jī)制出現(xiàn)的困境，提出了完善人才評(píng)價(jià)機(jī)制、人才激勵(lì)機(jī)制的建議。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè) 人才 評(píng)價(jià)機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制

習(xí)近平總書記在黨的十九大報(bào)告指出“堅(jiān)持嚴(yán)管和厚愛結(jié)合、激勵(lì)和約束并重，完善干部考評(píng)評(píng)價(jià)機(jī)制，建立激勵(lì)機(jī)制和容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，旗幟鮮明為那些敢于擔(dān)當(dāng)、踏實(shí)做事、不謀私利的干部撐腰鼓勁”。科學(xué)準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)人才是使用、吸引和培養(yǎng)人才的重要前提。新的人才評(píng)價(jià)觀，將有利于更多的優(yōu)秀人才脫穎而出，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，也為人事部門加快建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系指明了方向。筆者結(jié)合自身在大型國(guó)有企業(yè)的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，從人才評(píng)價(jià)的作用、人才評(píng)價(jià)存在的問題、完善人才評(píng)價(jià)及人才激勵(lì)的方式等方面闡述人才評(píng)價(jià)機(jī)制、人才激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容。

一、人才評(píng)價(jià)的作用

人才不是一成不變的，有的人會(huì)隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累、學(xué)識(shí)的增長(zhǎng)、技能的提升，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬牛挥械娜藭?huì)隨著科技的進(jìn)步、知識(shí)的老化等逐步淪落為不合格員工，所以人才評(píng)價(jià)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，不斷貫穿著這個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)。

人才評(píng)價(jià)工作在整個(gè)人力資源管理過程中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用，是區(qū)分優(yōu)秀員工及不合格員工的標(biāo)尺和工具。“人才評(píng)價(jià)機(jī)制”能夠解決兩個(gè)方面的問題，一是這個(gè)人能干什么，二是這個(gè)人干的怎么樣。前者是指人才具備哪些素質(zhì)、能力、品質(zhì)，后者是指人才的工作結(jié)果、工作績(jī)效是否達(dá)到預(yù)定目標(biāo)。

具體來說，可以分為以下幾個(gè)階段：一是招聘階段，從發(fā)現(xiàn)人才的角度來看，可以通過一些科學(xué)的人才測(cè)評(píng)方法（如專業(yè)筆試、情景模擬面試、心理測(cè)試）較為客觀地評(píng)價(jià)人才的當(dāng)前狀態(tài)和發(fā)展?jié)撡|(zhì)，使公司能夠準(zhǔn)確快速的判斷該人才是否符合公司的發(fā)展需求。 二是培訓(xùn)階段，可以依據(jù)人才評(píng)價(jià)結(jié)果，發(fā)現(xiàn)人才的優(yōu)勢(shì)和不足，公司可以進(jìn)行有的放矢的培訓(xùn)與開發(fā)，員工也可以有針對(duì)性的學(xué)習(xí)，補(bǔ)足自身的不足，快速提升自身的能力，與公司共同成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。三是績(jī)效管理階段，通過科學(xué)的績(jī)效考核方法對(duì)人才階段性的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，并依據(jù)人才評(píng)價(jià)結(jié)果，實(shí)施績(jī)效激勵(lì)，使得人才的薪酬待遇得到公平的體現(xiàn)，從而提高人才的工作積極性，不斷改善員工個(gè)人績(jī)效及整體組織績(jī)效。四是員工職業(yè)發(fā)展階段，企業(yè)建立完善的“能者上、庸者讓、劣者汰”的職業(yè)發(fā)展通道，都需要依據(jù)人才評(píng)價(jià)的結(jié)果，這是建立以能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制的根本，是打開人才晉升、退出通道的有力手段。

二、人才評(píng)價(jià)的困境

由于市場(chǎng)原因、文化原因、企業(yè)和人才信息不對(duì)稱等內(nèi)外部因素，造成人才評(píng)價(jià)的公正性、規(guī)范性、專業(yè)性有待提高。

（一）注重人情關(guān)系，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果有失公正

在我國(guó)歷來就有“有熟人好辦事”的社會(huì)風(fēng)氣，人與人交往過程中，非常注重人際關(guān)系，這就導(dǎo)致員工在進(jìn)行人才評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)于自己關(guān)系好的同事或領(lǐng)導(dǎo)給予的評(píng)價(jià)就高，對(duì)于關(guān)系不好的同事給予的評(píng)價(jià)就低，難以反映真實(shí)情況，從而影響評(píng)價(jià)的公正性和真實(shí)性。

（二）缺乏行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致評(píng)價(jià)工具質(zhì)量魚目混珠，評(píng)價(jià)結(jié)果千差萬別

因?qū)υu(píng)價(jià)工具缺乏科學(xué)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，市場(chǎng)上的評(píng)價(jià)工具無需論證即可投入使用，使用不同的測(cè)評(píng)工具對(duì)同一個(gè)人才進(jìn)行測(cè)評(píng)，結(jié)果相差萬別。

（三）企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)隨意性大，缺乏規(guī)范

在人才評(píng)價(jià)的實(shí)際過程中，用人部門對(duì)人才的標(biāo)準(zhǔn)隨意提高或降低，部分企業(yè)在選人用人時(shí)，未對(duì)照崗位的勝任力條件綜合考察，只選“學(xué)歷高的、工作年限久的”，存在隨意評(píng)價(jià)的情況。

（四）人才評(píng)價(jià)指標(biāo)的科學(xué)合理性還需進(jìn)一步加強(qiáng)

一是目前部分企業(yè)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)仍停留在業(yè)績(jī)指標(biāo)上，對(duì)于人才的發(fā)展?jié)摿Φ仍u(píng)價(jià)指標(biāo)還是比較少見。二是評(píng)價(jià)指標(biāo)大部分屬于靜態(tài)指標(biāo)，只能評(píng)價(jià)目前階段人才的勝任能力，沒有考慮到人才是個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過程，在實(shí)踐中往往會(huì)出現(xiàn)某個(gè)業(yè)務(wù)骨干被提拔成部門領(lǐng)導(dǎo)之后，業(yè)績(jī)就開始平平了，或者不能勝任領(lǐng)導(dǎo)崗位了，這都是評(píng)價(jià)指標(biāo)不科學(xué)不合理造成的。

（五）人才評(píng)價(jià)的方式方法需改進(jìn)

部分企業(yè)人才評(píng)價(jià)的方式大多都采用“分離式指標(biāo)評(píng)價(jià)法”，即制定出若干指標(biāo)，評(píng)價(jià)者逐項(xiàng)評(píng)分，經(jīng)過加權(quán)得出總分，未考慮評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的聯(lián)系。部分企業(yè)缺乏經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)的積累、收集數(shù)據(jù)的方式單一，在實(shí)施人才評(píng)價(jià)過程中，主要是依賴于現(xiàn)階段的工作業(yè)績(jī)，依賴于評(píng)價(jià)者的經(jīng)驗(yàn)判斷。

（六）企業(yè)、人才之間的信息不對(duì)稱，造成評(píng)價(jià)結(jié)果失真

人都有趨利避害的想法，在實(shí)施人才測(cè)評(píng)過程中，被測(cè)評(píng)者會(huì)出現(xiàn)故意隱瞞、惡意欺騙、特意討好測(cè)評(píng)者的行為，這使得測(cè)評(píng)結(jié)果失真，同時(shí)也對(duì)測(cè)評(píng)工作的方式方法提出了更高的要求。

三、完善人才測(cè)評(píng)的方式

要提高人才測(cè)評(píng)的公平性、規(guī)范性、專業(yè)性及可操作性，需從企業(yè)內(nèi)部、市場(chǎng)外部等多方面著手，市場(chǎng)外部原因應(yīng)由政府層面解決，本文注重從企業(yè)內(nèi)部改善人才測(cè)評(píng)的方式。

（一）規(guī)范用人部門選人用人標(biāo)準(zhǔn)

目前，一般國(guó)有企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)已很明確，堅(jiān)持把“德、能、勤、績(jī)、廉”作為考核評(píng)價(jià)人才的標(biāo)準(zhǔn)，但具體到每個(gè)崗位、每個(gè)職級(jí)還不明確，需要企業(yè)在進(jìn)一步完善崗位職位說明書，明確人員引進(jìn)的門檻、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，明確試用期轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)等。國(guó)有企業(yè)人事部門據(jù)此來篩選候選人，用人部門在選人時(shí)，結(jié)合實(shí)際工作需要、綜合考慮企業(yè)能夠承受的成本及候選人的發(fā)展?jié)摿Γx擇最適合崗位的人才。

（二）改進(jìn)人才引進(jìn)的測(cè)評(píng)方式

企業(yè)的筆試、面試主要是依據(jù)評(píng)價(jià)者的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，考核的也大部分是候選人的顯性指標(biāo)，存在比較大的主觀性。建議在條件允許的情況下，結(jié)合市場(chǎng)上的一些測(cè)評(píng)工具，如投射試驗(yàn)、心理測(cè)試、綜合能力筆試等，更科學(xué)、客觀的對(duì)人才進(jìn)行測(cè)評(píng)。

（三）改進(jìn)人員績(jī)效考核方式

大部分國(guó)有企業(yè)都制定了績(jī)效考核制度，一定程度滿足了工作需要，但績(jī)效考核“重結(jié)果輕過程”，以結(jié)果論英雄，忽視了人才在整個(gè)管理過程的作用。現(xiàn)有績(jī)效考核方式在考核目標(biāo)設(shè)定、考核周期、考核對(duì)象等還需進(jìn)一步多元化、細(xì)化，在加強(qiáng)結(jié)果考核的同時(shí)，也要注重過程控制。對(duì)于不同的考核對(duì)象側(cè)重點(diǎn)要有所區(qū)別，一般員工側(cè)重業(yè)績(jī)完成情況、執(zhí)行力，中層領(lǐng)導(dǎo)干部側(cè)重部門績(jī)效、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、溝通協(xié)調(diào)能力，領(lǐng)導(dǎo)班子側(cè)重公司業(yè)績(jī)完成情況、領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略思維、廉潔情況等。

（四）提高人力資源從業(yè)人員的專業(yè)能力

“打鐵還得自身硬”，人力資源從業(yè)人員是人才評(píng)價(jià)體系的制定者和具體實(shí)施者，從業(yè)人員素質(zhì)的優(yōu)良、專業(yè)能力的強(qiáng)弱很大程度上會(huì)影響人才評(píng)價(jià)的結(jié)果。所以，要提升從業(yè)人員自身的能力，建立準(zhǔn)入機(jī)制，獲得人力資源職業(yè)資格或職稱的人員才能從事人才評(píng)價(jià)工作。同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)，統(tǒng)一價(jià)值觀和評(píng)價(jià)尺度，提升其面試甄別能力。

（五）營(yíng)造良好的環(huán)境，形成尊重人才的氛圍

企業(yè)要充分利用會(huì)議、網(wǎng)絡(luò)等多種渠道，加大對(duì)人才理念的宣傳力度，通過表彰、獎(jiǎng)勵(lì)等各種措施，增強(qiáng)優(yōu)秀人才的榮譽(yù)感和成就感，在企業(yè)內(nèi)部逐步形成尊重人才、關(guān)愛人才、力爭(zhēng)成才的良好氛圍，提高文化認(rèn)同感，確保人才引得來、留得下、用得好。

四、完善激勵(lì)機(jī)制

人才評(píng)價(jià)和人員激勵(lì)可以作為一個(gè)系統(tǒng)的兩個(gè)方面，是相輔相成的，人才評(píng)價(jià)是人員激勵(lì)的前提和基礎(chǔ)，人員激勵(lì)是人才評(píng)價(jià)的結(jié)果運(yùn)用。有效的人才激勵(lì)機(jī)制可以提升人才工作的主動(dòng)性、創(chuàng)造性，從而推動(dòng)公司快速的發(fā)展。人才的激勵(lì)方式是達(dá)到激勵(lì)目標(biāo)的具體途徑，大致可以分為以下幾種：

一是目標(biāo)激勵(lì)。企業(yè)在設(shè)定工作目標(biāo)時(shí)，要根據(jù)公司發(fā)展情況、員工勝任力情況，合理確定目標(biāo)。太高的目標(biāo)會(huì)挫傷員工的積極性，太低的目標(biāo)又達(dá)不到激勵(lì)效果。只有員工經(jīng)過一番努力才能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，才具有激勵(lì)作用。在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，要把企業(yè)目標(biāo)分解到部門、部門的目標(biāo)分解到崗位、分解到個(gè)人，將個(gè)人利益與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來。

二是薪酬激勵(lì)。公平合理的薪酬是吸引人才、留住人才最有效的手段，是提高員工工作積極性的關(guān)鍵，也是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心。

三是競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。合理良性的競(jìng)爭(zhēng)也是提高員工工作積極性的有效方式之一。合理利用員工的好勝心理及自尊心，開展一些崗位競(jìng)聘、技能比賽、先進(jìn)評(píng)比等活動(dòng)，可以激發(fā)員工創(chuàng)業(yè)干事的激情，取得良好結(jié)果。需要注意的是，在鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候，要堅(jiān)持公平、公正、公開原則，要防止出現(xiàn)惡意內(nèi)耗的情況。

四是榜樣激勵(lì)。“榜樣的力量是無窮的”，企業(yè)可以利用員工從眾心理和模仿心理，樹立先進(jìn)典型和標(biāo)桿，使員工有學(xué)習(xí)的方向，趕超的目標(biāo)，激起員工的斗志，起到巨大的激勵(lì)作用。樹立榜樣時(shí)，要選取具有代表性、成績(jī)突出、品行端正的員工。

五是信任激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛需求理論可知，人都是有尊重需求的，而信任是人與人之間最重要的尊重和關(guān)懷。在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)信任下屬，就能最大限度地激發(fā)下屬的積極性、創(chuàng)造性和責(zé)任感。

公司在設(shè)置激勵(lì)方式時(shí)，需要注意以下幾個(gè)問題：一是激勵(lì)方式需要?jiǎng)?chuàng)新，每個(gè)人的需求在不同階段都是不一致的，所以企業(yè)要不斷創(chuàng)新和完善激勵(lì)方式，要與時(shí)俱進(jìn)。二是大眾化的激勵(lì)方式需遵循公平、公正的原則，如企業(yè)的福利制度。三是個(gè)性化的激勵(lì)方式，必須與員工的晉升、評(píng)優(yōu)、參加教育培訓(xùn)等相結(jié)合，要有相關(guān)的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，將符合條件的優(yōu)秀人才選拔出來，才能最大限度激勵(lì)員工。四是避免過度激勵(lì)，如盡可能避免重獎(jiǎng)重罰，避免員工失去工作熱情。

五、結(jié)語

本文分析了人才評(píng)價(jià)的作用、人才評(píng)價(jià)存在的困境、激勵(lì)機(jī)制的作用等內(nèi)容，提出了完善人才評(píng)價(jià)機(jī)制及激勵(lì)機(jī)制的方式方法。

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