旅游企業中90后員工的激勵特征研究

代前進 王玲

【摘要】隨著90后員工逐步進入職場，旅游企業中90后員工的管理問題正在逐漸凸顯出來，如何更為有效地激勵90后員工已成為當前企業管理者所應該思考的重大問題。本文構建了90后員工激勵因素模型，并基于員工訪談和340份90后員工激勵因素的調查數據進行實證檢驗。發現：90后員工的激勵性因素分為對工作的感知和個人發展兩類，且兩類激勵因素均對員工的總體激勵程度具有正向作用，其中：對工作的感知類激勵因素主要說明90后員工在日常工作中的自我感覺，對員工總體激勵程度的影響較大。個人發展類激勵因素說明90后員工對個人晉升、培訓的重視，隨著企業對這方面因素的重視，員工得到的激勵程度越大，促進作用更加明顯。

【關鍵詞】90后員工 激勵因素 激勵機制

一、引言

今年來，旅游業發展越來越迅速，大量人員開始從事旅游事業。隨著90后新員工逐步進入職場，已經成為旅游企業中不可缺少的一股力量。首先，其社會背景、教育背景、家庭背景與70年代、80年代出生的員工有很大區別，90后員工多數接受的教育程度較高，家庭經濟條件較好，從小生活在“養尊處優”的環境中。其次，90后的價值觀總是顯得特立獨行，紀律性差，執行能力差，不讓人安心。但是很少有管理者反思自己的激勵行為，殊不知同樣的激勵措施用在具有差異性的群體中，必然有不同的結果；如何提高旅游企業中90后員工的激勵機制，使其長久為企業服務，是當前普遍面臨的問題。

二、文獻綜述

90后員工激勵研究現狀。目前，國內關于90后員工的研究主要集中對其心理特征及個性特點的研究，如學者劉冬梅呼吁人力資源管理者必須深刻地意識到這“80、90后”員工的特點，提升管理的有效性[1]。吳小云提出需要完善組織的員工幫助計劃、創新組織結構與工作設計以及發展組織的基層領導力[2]。吳國鋒認為90后已經開始逐漸進入職場，由于特定的經濟、文化及生活環境，這些人帶有一些明顯的特征，他們的價值觀有著鮮明的時代特色[3]。目前，僅僅停留在單純的性格特點研究是難以建構起系統的員工激勵方案，這就需要更加深入的了解影響90員工的激勵因素，加之總結整合，提出對策與建議，以供企業參考。國外關于90后員工激勵機制研究比較少，多見于一些心理學的書籍中，如Kenney重點討論了制造業中90后員工在實習期的表現，提出了學校支撐企業提供平臺政府協調的模式和程序[4]。整體來看，國外關于90后員工激勵研究也同樣面臨著缺陷，由此看來，關于90后員工激勵機制的研究具有重大意思，這不僅是國內企業面臨的難題，同樣也是國外企業所要關注的問題。

從國內外學者的研究結果來看，雖然學術界對90后員工的激勵問題進行了十分深入研究和探討，但由于90后員工個性特征鮮明，同樣的研究結果，在不同的另一群體之間進行研究，結果可能會有差別。而且多數研究主要是通過90后員工引起的種種社會現象逐漸去認識這一群體的，很少去探討這些現象背后所展現的獨特特征。本文正是以此為突破點，通過對90后員工激勵問題進行研究，提出對應的建議與激勵措施。

三、激勵因素識別

（一）員工訪談

在對國內外文獻的總結借鑒的基礎上，選取了15位旅游企業中的90后員工，對其現有的薪酬福利、職業規劃、個人發展期望、溝通情況、部門職責等進行訪談。

（二）90后員工激勵性因素提取

通過對90后員工的訪談發現，本文對90后員工激勵因素進行總結歸納，提取出23項影響90后員工的激勵因素，分別為：發展機會、培訓機會、晉升機會、決策參與、人際關系、個人生活、工作自主、團隊合作、工作興趣、工作挑戰、工作權限、工作成就、基本工資、精神面貌、公司聲譽、工作設備、同事流暢、部門溝通、領導素質、領導認可、加班制度、獎金制度、制度執行。

（三）90后員工激勵性因素分類

了更深入的研究各項激勵因素對90后員工的總體激勵程度，本文將這些激勵因素進行初步分類。分類的理論依據主要為赫茲伯格的雙因素理論，與員工所處的工作氛圍有關的，如精神面貌、公司聲譽、工作自主、團隊合作、工作興趣、人際關系、個人生活等相關因素歸為一類，稱之為工作氛圍激勵因素；與員工的工作保障性有關的，如工作成就、基本工資、同事溝通、部門溝通、加班制度、獎金制度、制度執行等相關因素歸為一類，稱之為工作保障激勵因素；與對工作的認識有關的，如工作興趣、工作挑戰、工作權限、工作成就等相關因素歸為一類，稱之為對工作的感知激勵因素；與員工個人成長有關的，如發展機會、培訓機會、晉升機會等相關因素歸為一類，稱為成長機會激勵因素。

四、模型構建與假設

（一）90后員工激勵因素模型

激勵因素模型構建?；谏衔?0后員工激勵因素的化分構想，90后員工的總體激勵程度包括四個部分：工作氛圍、工作保障、對工作的感知個人成長。為了更加直觀的了解此模型，文章將其結構描述如圖1。

（二）模型假設

按照圖1的模型，提出以下假設：

H1：90后員工的激勵因素分為四個維度，分別是工作氛圍激勵、工作保障激勵、對工作的感知激勵、個人成長激勵

H2：工作氛圍激勵因素對90后員工的總體激勵程度具有正向影響

H3：工作保障激勵因素對90后員工總體激勵程度具有正向影響

H4：對工作的感知激勵因素對90后員工總體激勵程度具有正向影響

H5：個人發展激勵因素對90后員工總體激勵程度具有正向影響

五、研究設計與方法

本文的調查旨在了解影響企業中90后員工工作積極性的激勵因素，以及企業采取的激勵措施達到的總體激勵程度，從而為驗證或修正研究假設提供事實依據。

（一）變量測量

此研究采用一份問卷：“90后”員工激勵因素調查問卷（見附錄）。

本問卷的內容主要包括三個部分：背景資料調查、員工對激勵因素重要程度評價的測量、員工對當前總體激勵程度評價的測量。

第一部分：被調查者背景資料調查。具體的項目包括：員工的性別、出生年月、學歷、工作年限、工作職務和更換工作次數。第二部分：90后員工對激勵因素重要性評價的測量，采用李克特5點量表打分，要求被試者根據自己對各項激勵因素的重要程度進行5點記分。第三部分：90后員工所在企業總體激勵程度的測量。

（二）問卷發放與回收

本次問卷發放方式采用網絡發放的形式，通過專業的問卷網站，設置嚴格的填寫標準以防止網民重復填寫，以此來最大程度的保證問卷質量，在回收時及時剔除無效問卷，篩選出對本研究有價值的部分，減少惡意填寫帶來的數據誤差。

六、實證分析

根據第四部分提出的90后員工激勵要素模型假設，本文在第五部分設計了“90后”員工激勵因素的調查問卷。針對問卷調查得出的各項數據，隨機選取138份數據，使用SPSS19.0軟件包進行探索性因子分析，剩余202份利用Amos軟件進行驗證性因子分析，并用SPSS19.0進行模型檢驗。

（一）總體樣本分布描述

本次問卷發放以網絡發放為主共發放了401份問卷，由于一些問卷選項幾乎完全一樣或者答案不全，被認定為無效問卷。問卷共收回401份，有效問卷340份?？傮w回收率100%，有效率84.79%。

（二）問卷統計分析

1.總體信度和效度的檢驗。在問卷數據的分析過程中，信度與效度的檢驗是必不可少的步驟。一般情況下，系數大于0.8，才能被接受。本問卷中列出的激勵因素總的α系數為0.961，處于有效范圍之內，說明具有很高的內部一致性。

2.探索性因子分析。基于138份有效問卷進行EFA，需要對取得的數據是否適合做因子分析進行檢驗。本文利用KMO樣本測度和Bartle球體檢驗，進行樣本數據的驗證其次，對激勵因素進行探索性因子分析，得到的結果如下表所示：

可知，在通過不斷剔除選項的基礎上，結果得到2個公共因子，此因子分析解釋了69.45%的變異，而且兩個公共因子的內部一致性系數α值分別達到0.881、0.891，這說明變量的一致性程度高且內部結構良好，適合做因子分析。

3.驗證性因子分析。本文基于202份有效問卷進行CFA，結果顯示：各個核心變量擬合指標均達到可接受范圍，因此數據與測量模型擬合良好，因子建構信度良好，變量具有良好的聚合效度與區分效度。除此之外，F1、F2的α系數分別為0.808、0.738，這也說明一致性結構好。

從上述可知，此模型中各個因素的分類效果良好，因而將F1、F2因子命名如下：

F1因子：由工作權限、工作成就、工作挑戰及工作興趣4個激勵因素構成，這四個因素與90后員工自身對所從事工作的自我感覺有關，能夠激發員工的工作積極性，本文將其命名為對工作的感知。

F2因子：由發展機會、培訓機會及晉升機會3個激勵因素構成，這類激勵因素與90后員工的個人發展有關，對90后員工的成長發展有正向作用，從而促進90后員工更加努力工作，本文將其命名為個人成長。

4.回歸分析。本部分采用多元線性回歸分析，將影響企業中90后員工積極性的分類激勵因素與總體激勵程度進行回歸，從而對其因果關系進行檢驗。同時，由于性別、年齡、學歷、工作更換次數均有一定影響，但非本文焦點，故予以控制。

依據以上分析結果，從90后員工激勵因素層次回歸模型表中可以看到，回歸方程能解釋總變異的31.50%，第三步回歸的F=47.268，顯著性水平均為0，小于0.01，則說明該模型建立有效。得到回歸方程：總體激勵=對工作的感知*0.357+個人發展*0.329，說明本文所提出的兩類激勵因素和員工總體激勵程度相關程度較高。其中，對工作的感知類的激勵因素涵蓋了90后員工對自身所從事工作的感受，若他們能夠在工作中擁有更多的權限，對工作的興趣更大，那么其工作積極性會更大；同時，對于個人發展的重視說明90后員工在工作中追求自我發展，他們渴望自身價值的實現，不是為了工作而工作，試圖讓自己成為企業的主人翁。

七、對策與建議

（一）了解90后員工的需求，實行個性化激勵

90后員工對工作和生活有獨特的見解和看法，不喜歡隨波逐流、人云亦云，敢于發表自己的想法，這就要求管理者要特別注意激勵策略。企業中90后員工多為單身一族，他們希望在個人生活等方面得到公司的關心和支持；他們不喜歡傳統上等級森嚴的管理制度，領導的親和力對他們來說非常重要。對于企業而言，以上這些都是非常大的挑戰，需結合自身實際情況進行探索。

（二）合理安排工作，激發工作積極性

根據本文的研究可知，90后員工在工作中往往重視自身對工作的感覺，他們重視工作的挑戰性，把個人能力能否得到發揮看的十分重要，對感興趣的工作會投入更多的精力，他們已經不滿足于被動的接受任務，試圖擁有更多的工作權限。對于企業管理者來說，在考慮90后員工激勵問題時，多采取能滿足其工作成就、工作興趣的措施，使他們精神上能得到滿足，充分激發其潛能。

（三）幫助員工成長，制定職業發展規劃

90后員工重視自身的成長是毋庸置疑的，最為企業就更應該重視其個人成長。首先，在培訓的內容上，根據90后員工的個性需要，如依據他們對崗位的期望，興趣愛好的差異等進行有針對性的培訓，讓員工真正地提高自己的專業技能和水平，增強自身的工作能力。

參考文獻

[1]彼得·德魯克.21世紀的管理挑戰[M].上海：上海譯文出版社，1999.

[2]涂臺良.現代人力資源管理手冊[M].北京：清華大學出版社，2000.

[3]周三多等.管理學——原理與方法[M].上海：復旦大學出版社，2003.

[4]黃其坤.淺談企業管理中的激勵原則和激勵措施[J].時代經貿，2008，（07）.

[5]和泰恒信調研組.85、90后員工管理現狀[J].職業，2012，（11）.

[6]劉冬梅.呼叫中心“80、90后”人員管理的有效性[J].人力資源管理，2012，（09）.

[7]吳小云，楊國慶.代際沖突視野下90后員工管理初探[J].中國人力資源開發，2012，（12）.

[8]吳國鋒.90后工的行為特征與管理對策探討[J].中外企業家，2013，（06）.

[9]李燕萍，侯烜方.新生代員工工作價值觀結構及其對工作行為的影響機理[J].經濟管理，2012，（05）.

[10]李智.基于心理契約的90后員工管理探析——對“閃辭”現象的思考[J].天津商業大學學報，2013，（03）.

[11]時寶金.90后新生代員工激.勵機制的構建——基于心理契約視角[J].中國人力資源開發，2012，（12）.

[12]Lawrence Kenney， M.&Collet-Klingenberg;， Lana. Manufacturing andProduction Technician Youth Apprenticeship Program：A Partnership[J].Peabody Journal of Educaion， 2007，（75）.

[13]Britt，T.W.Aspects of Identity Predictengagement in Work Under Adverse Conditions[J].Self and Identity，2003，（03）.

[14]Bruce Tulgan，Carolyn A.Martin.Managing Generation Y [M].American press，2000.

[15]趙曙明，吳慈生.中國企業集團人力資源管理現狀調查研究（三）——薪酬制度與勞資關系分析[J].中國人力資源開發，2013，（12）.