關于社會工作機構中影響心理契約因素的探析

牛艷琴

中圖分類號：C916 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）11-000-01

摘 要 如何有效的解決社會工作機構和員工之間的心理契約影響問題，可以大大提高社會工作機構的人才留住率。本文介紹了影響機構契約的因素以及影響員工心理契約的因素，在此基礎上提出具體的調整策略。以期促進社會工作機構健康有序的發展。

關鍵詞 社會工作機構 心理影響 心理契約因素

社會工作機構在發展過程中遇到的重要問題之一是留住人才減少流失。表面上看，機構與員工之間通過簽訂正式契約的方式對員工流失具有一定的約束作用，然而，由于機構與員工雙方信息不對稱性的限制，員工與機構無法就全部契約事件進行預測，并予以約定，因此，非正式契約（心理契約）就顯得尤為重要。

一、影響機構契約的因素

第一、機構管理者對心理契約的忽視和破壞。確切地說，機構的管理者不知道自己的員工到底期待什么，沒有找到與機構的承諾相匹配的員工回來，也不知道機構能給員工什么承諾。

第二、機構的管理者本身對國家在推進社會工作發展方面的重大方針、政策沒有全面透徹的了解。

第三、機構的管理者對對機構未來的發展沒有規劃。

第四、對于員工的公開的成文的承諾，例如：工資、福利、崗位等落實不到位。

第五、對于不公開的隱形承諾，例如培訓、機會、晉升階梯等說歸說，做歸做，順水推舟，當一天和尚撞一天鐘。

第六、機構管理者不知道申請的項目能否中標，不敢給員工承諾。

二、影響員工心理契約的因素

第一、工作滿意度低，員工融入機構的可能性就越來越少。

第二、機構沒有給員工提供充分的參與機會。

第三、機構的承諾沒有及時兌現。

第四、員工個人的能力、對機構的期待與機構不相匹配。

第五、員工與機構的文化不同，心理契約狀態不同。

第六、新老員工之間的心理契約存在明顯差異。

第七、新的工作形式越來越成為改變心理契約的內容的主要原因。

三、調整社會工作機構中心理契約因素的策略

不論是機構的心理契約影響因素還是員工的心理契約影響因素，對機構的未來發展和個人的職業生涯都是由影響的，因此，要不斷調整和改變。具體的策略：

第一、增加粘合度。員工對管理者的信任可以減低機構的運行成本，提高機構效能、提高機構的凝聚力、增強機構的競爭力，同時是形成員工與管理者和諧關系的基礎。因此，要構建“以人為本”的管理模式、建立公證、客觀的績效考核系統、搭建溝通平臺、提高管理者的管理能力、增強員工與機構的粘合度。

第二、提升匹配度。機構所在的環境是處在不斷的變化之中的，機構所肩負的使命，所遵循的戰略也在不斷的調整，這就要求機構要迅速地、經常性地、適時地進行改變，以適應新的環境，謀求生存與發展的可能性。機構面臨越來越多的挑戰，如果要在新的環境下獲得新的發展，就必須有新的表現，如對機構與員工的關系進行重新調整。從另外一個角度看，越來越多的員工看重的不再是過去的工作安全感、持續感和機構忠誠感，更多注重自己將來的就業能力，以期望機構對自己給予平等的機會和公正的報酬。心理契約的核心是員工的滿意度，匹配度是促使滿意度提升的助推器。

第三、機構的不同發展時期都要采取相適宜的領導方式，才能保證領導行為的有效性。同時，領導行為不是孤立存在的，領導者、被領導者、具體的領導情境才能構成領導行為。領導行為要通過被領導者才能發揮效用。被領導者在心理上對領導行為的認可度直接影響到領導行為有效性的發揮。

第四、以有效的溝通維持穩固的心理契約。一個機構要維持已經初步建立的心理契約，管理者要重視溝通，營造廣泛的溝通氛圍。要滿足員工成長的需要，要啟動多樣化的激勵機制。而在這其中，積極有效的交流是第一位的。要想利用有效的溝通維持穩固心理契約，領導者首先要傾聽員工的呼聲。其次，管理者對新員工要多關心、多交流。新員工進入機構后，新老員工的交流對心理契約的重新認識和調整至關重要。第三、構建暢通、有效的溝通機制。

第五、用好程序邏輯，以終為始很重要。以終為始就是想清楚了目標，然后努力實現之。“以終為始”需要管理者具備很強的逆向思維能力，以結果為導向，強調先明確目標，然后以目標為始點，反向推演，層層倒退，倒推時間和資源配置，然后根據時間節點制定切實可行的戰略戰術。

第六、用好情境領導法。每個機構，員工的成熟度都是不同的，只有管理風格與員工的成熟度相匹配，才能發揮員工的最大能量，實現管理的最大效率。

（1）對于低意愿低能力的員工要用告知式的領導風格，指揮性行為較多，支持性行為相對較少。決策由領導來制定，必要時運用制度和規則來進行約束。

（2）對于高意愿低能力的員工采用推銷式的領導風格。也就是采用高指揮、高支持的方式。這種風格的領導者在做決定的時候通常會征求下屬的意見，在聽取下屬意見的基礎上最終做出決定。決策的控制權在領導者手中。

（3）對于低意愿高能力的員工采用參與式的領導風格，也就是高支持、低指揮的方式。這種領導風格的特點就是讓下屬參與進來，創造寬松的氣氛，鼓勵下屬提問，與下屬一同做決定。

（4）對于高意愿高能力的員工采用授權式領導，采用低支持、低指揮的方式，讓下屬自行決定如何做，將決策權完全交給下屬，允許下屬創新，希望下屬自己去發現問題，糾正錯誤，給下屬提供更廣闊的平臺。