管理業績評價體系分析——以A健身會所為例

潘榕

【摘 要】 本文從管理業績評價體系概念、管理業績評價體系存在的問題，A健身會所評價體系的問題以及從實際案例著手，對管理業績評價體系進行了研究，給出了相對應的建議。

【關鍵詞】 管理業績 評價體系 問題 對策

當今的市場競爭是不斷變化著的，經濟環境也隨之改變，而傳統的經營成本降低的目標已然不能適應環境，內部管理的執行效果普遍無法達到預期目標。業績評價體系，作為現代企業管理的創新型控制的一個重心點，管理者開始著重注意自身與上下游的聯系還有內外部環境的變化，對其管理控制結果進行評價，促使實現對企業各級管理者的戰略控制活動效果的監督，從而提高企業管理者的管理能力，增強管理者的危機意識，保證管理能力的不斷改善以及進步。

一、管理業績評價體系概念

（一）管理業績評價體系的概念

業績評價體系的發展與改進是隨著市場和經濟環境的改變發展而變化著的。企業管理業績評價應該體現在管理者的經營目標下，對企業一定經營時期的各項盈利債務等指標做出客觀、公正以及準確的綜合判斷。而經營目標必須符合實際情況，隨著變化了的環境做出相對應的調整，企業才能持續發展。作為體現管理目標要求的業績體系評價的設計，也應從實際環境出發，保證企業在變化的環境中能站足腳。

（二）管理業績評價體系的構建

1.評價主體的設計

在邏輯上作為委托責任主體的董事會，出現管理者被操控、監事會或股東大會出現空殼化等問題，需要將評價主體擴展到包括股東、債權人、員工、消費者等眾多利益相關者。但由于各個主體處于價值鏈的不同環節，為保證評價結果的客觀公正，因此可借助專門機構或者中介機構對企業管理業績進行評價。

2.評價標準的設計

（1）歷史標準

歷史標準就是用企業以前某一時期的實際業績當成標準來管理評價業績。優點一：可靠性較高，因為直接以公司的歷史水平為參考依據，更加具有說服力。優點二：可比較，直接當成參照物和近期經營狀況、財務狀況是否符合實際。歷史標準不適合競爭者之間比較，相對來講缺乏靈活性，無法估量在同行業中的地位及水平。

（2）行業標準

行業標準即是行業間的財務狀況及經營成果的基本水準。是一種可以找尋比較自己企業在管理中存在的一些差別，但行業標準數據缺乏準確性，說服力不足。

（3）預測標準

用企業自身作為目標標準，可以結合歷史標準和行業標準，比較全面的反應企業自身狀況。從實際出發，預測標準是采用比較廣泛的一種評價標準。但其本質和目的卻會有人為因素的緣故而導致客觀性依據薄弱。

3.評價方法的設計

評價方法就是用來解決如何評價的問題，科學合理的方法才不會失去其自身擁有的意義?？刹捎脝我辉u價方法和綜合評價方法，兩者區別在于前者采用實際數值，后者需要建立函數關系，最后得出評價結論。

二、管理業績評價體系存在的問題

（一）評價主體過于單一

作為管理業績評價體系中重要的元素之一，其范圍的界定和體系是否能達成一致，不能局限于企業的投資者、經營者等，企業的利益群體都可以在一定范圍內作為評價主體。但現實中，企業制定的目標與其相對應的業績評價考核中，卻比較困難將其他利益群體帶入其中，這也是需求和滿足無法真正配比，出現評價主體單一，無法實現多元化，從而導致評價的真實性、準確性、合理性不符合實際情況。

（二）評價指標設置問題

企業在實施管理業績評價體系中，終歸有人為因素導致不切實際的問題產生。目前情況可以看出，企業只注重眼前利益，極易造成短期效應，某種程度上發展已經背道而馳，沒有利于企業長期發展。在管理業績評價體系研究之中，資源、環境、時期以及售后服務方面都欠缺一定的考慮。局部的利益出現短期的利潤，從而導致發展目標以及規劃的問題越來越嚴重。

（三）管理者與員工之間的交流溝通

與評價主體同屬一類，都是企業管理業績評價中的重要因素，但在具體實行中卻會出現忽視各個階段管理者與員工之間的交流溝通問題。管理者照本宣科，不從實際情況和員工情況等多方面出發，制定出不符合當下的目標，并存在管理者與員工之間溝通出現障礙。管理層人員不能真真實實的理解員工，使工作量過于不切實際，在不知不覺間員工的工作量加大。與此同時，業績評價體系不能準確真實反映員工的水準，積極性沒有調動起來。

三、A健身會所管理業績評價體系分析

（一）A健身會所簡介

A健身會所專業為高校學生提供最優質的健身服務，現已在全國開設10余家分店。健身中心分布于杭州下沙、杭州蕭山、上海、金華、湖州、紹興、嘉興桐鄉等地，均在各高校大學城附近以及校內，營業面具平均1500平米，全新健康時尚裝修理念，通透式有氧、力量訓練區，國際接軌團課課程，動感單車，臺球以及多功能廳等項目于一身的綜合性高性價比健身會所。致力于打造最高性價比的高校健身產品！為每一位同學提供最優質的的服務和體驗。

（二）A健身會所管理業績現狀

A健身會所公司在發展方面是比較有潛力和實力的，從短短幾年開設10余家分店就可看出。但新企業都會有制度不完善等內外部的一些短板，在會計顧問和會計職員之間的工作性質上看就可察覺出端倪。管理者都本著降低成本為首要前提，減少開支讓一個本該相互監督的兩個職位竟讓一人擔當，在招手人員中也存在不合理現象。

案例如下：張某為一名銷售人員，在每天的銷售業績本上都應該由會計、經理與其本人三人同時在場共同填寫其一天業績，并與前臺電腦的賬簿核對，但會計與銷售都為他一人擔當，每天便直接填寫好業績表，也未經過與電腦賬簿核對便算完成登記工作。由此看出在管理業績評價人員這一方面，公司還欠缺一定的核算監督意識，在正規途徑中應有會計核對業績本與電腦賬簿，之后查看經理或主管那邊支付寶紀錄，從而確切的核對好資金這一方面。

（三）A健身會所管理業績評價管理現狀

雖然有著規章制度，人員工作職責也有分配，但出現“插隊”現象也是偶有發生，都是私心在作怪。為了追求某部分利益，收買人心，從而達到所謂的優秀。

案例如下：王某為銷售人員，銷售有提點，業績到達一定額度提點自然是高的，為了某月份可以達到更高一層的提點，買自己心儀已久的商品，通過和其他銷售人員的“插隊”把張某、廖某的業績先挪到自己名義下，下月份在歸還，并成為當月的優秀銷售人員。

由此看出管理業績評價還存在非常大的漏洞，只需和工作人員都溝通好，促使自己和對方都獲利，瞞上欺下的行為就由此誕生。然而評價優秀銷售人員竟然沒被經理和主管察覺出來，管理人員失職所在。

四、完善管理業績評價體系的建議

（一）管理者評價主體多元化

從上述案例中可看出，評價主體只為一個近期業績是多么的目光短淺。只看重近期一個月的業績總額，不看后期維護和平時考核，也沒有存在很嚴厲的獎懲。企業應根據不同利益主體的立場和需求等為首要條件，設置不同的評價指標，將大范圍的職員和管理者都列入其中，提高評價體系的精準度，達到管理業績評價體系在此的作用，提高綜合的能力，增強底蘊。

（二）評價指標多面化

案例中管理者只注重業績，而其他的簽到本等一系列輔助制度都成為了可有可無的擺設。管理者還應該注重其他指標在管理業績評價體系中的位置，合理的與客戶預約，后期回訪和維護的記錄抽查，會員的反饋等。這些都是真實有效的提高業績評價體系的保障，提高整體綜合管理能力。

（三）管理者加強與職員的溝通交流

案例中王某和張某廖某的關系很要好，張某和廖某明知是錯誤的情況下竟然還幫王某達成其欲望，從中反饋出管理者的信息交流和職工的交流并沒有達到其管理要點。管理者無法得到職員的真實業績水平，影響了其他志愿的工作熱情，沒有了積極性。

【參考文獻】

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