完善全員績效考核機制不斷提升企業管理水平

林寧 趙盛禮 周麗

【摘 要】績效考核是企業管理的重要內容，它為人力資源管理各個方面提供反饋信息，它是整個人力資源管理系統必不可少并與各個部分緊密聯系在一起的，是對員工進行制度性考核和客觀性評價的重要依據，是調動員工積極性的重要環節。本文擬通過利用全員績效考核相關理論和方法來進一步完善績效考核體系建設，不斷加大人力資源管理力度，實現人力資源優化配置，提高企業管理水平。

【關鍵詞】績效考核；提升；企業

全員績效考核為企業最高管理者進行企業各項人事決策提供客觀依據，也為員工崗位變動，薪酬分配，人員任用，干部評價，職業生涯發展和人員調配等提供客觀依據。企業在制定考核細則時，充分考慮到了考核的各個方面，注重多角度、全方位對職工進行考核，考核過程中也確保做到了公平、公開、公正，但是，在具體實施過程中，發現還存在著這樣那樣的問題，如考核周期過長、考核種類繁雜、考核環節脫節和某些考核結果流于形式的現象。

一、全員績效考核的原則

為強化企業全員績效考核管理，健全完善員工績效考核機制，提升企業經營管理整體水平，結合員工隊伍管理實際，建立實施全員績效考核機制。分類分級建立統一規范的崗位績效考核標準，明確考核內容，規范操作流程，實施按績分配，充分調動全體員工的工作積極性、能動性，改善個人績效，提升組織績效。

1.全員覆蓋。涵蓋各單位所有在崗直接用工、勞務派遣工及非全日制用工。

2.分層分類。根據層級管理要求，實行分級考核，一級考核一級。同時根據員工所在崗位序列及級別，對不同類型人員實行分類考核。

3.業績導向。突出對工作業績的考核，引導員工積極改善個人工作績效。

4.強化溝通。強化事前溝通，明確考核目標；強化過程溝通，了解工作進展，協調解決問題；強化結果溝通，發現不足及時改進。

5.激勵約束。將考核結果與業績獎勵、評先樹優、員工成長及職務晉升等掛鉤，建立績效提升長效機制。

6.總量控制。確保不突破用工總量與人工成本總額。

二、全員績效考核管理程序

1.明確績效目標

考核期初，被考核對象的直接上級要依據被考核對象崗位職責和工作目標等情況，確定有針對性地、切合實際的績效目標，并盡可能明確數量、質量和時間要求等量化標準。

2.監控績效執行

考核期中，被考核對象的直接上級要依據被考核對象提出的工作計劃，對計劃執行情況進行跟蹤評價，發現進度明顯落后或工作出現明顯失誤的，要及時與被考核對象進行溝通，督促其查找原因并加以改進。

3.開展績效評估

考核期末，被考核對象要結合績效工作計劃執行情況和考核目標完成情況進行自我評估，分析進步和差距。績效考核機構按照逐級考核要求和程序對員工績效進行全方位評價，形成考核獎懲意見。

4.績效反饋與改進

各單位將考核結果及獎懲意見等直接反饋給被考核者，指出其存在的問題，指導其改進。

5.公示考核結果

各單位將全員績效考核結果通過公開欄、單位內部信息網等進行公示。

6.考核檔案管理

每個考核周期的員工績效考核目標確定、過程跟蹤、溝通反饋以及考核結果等信息，要及時完整地記錄到員工考核檔案。

三、全員績效考核在工作中的應用

（一）與薪酬分配掛鉤

原則上處級管理人員、二級單位高層次專業技術人員的業績考核比例不低于總收入的50%；科級經營管理人員，一般經營管理人員，二級單位專家、主任師、主管師及一般專業技術人員績效考核比例占總收入的30%左右；一般技能操作人員績效考核比例占總收入的20%左右。

（二）與評先樹優掛鉤

對考核結果為優秀的員工，給予通報表彰、授予榮譽稱號等獎勵，同等條件下在單位評先樹優、專業技術資格晉升、職業技能等級鑒定等方面予以優先考慮。

（三）與培訓掛鉤

對考核結果為優秀的員工，要結合單位人才規劃，通過培訓開發，進一步提高其綜合素質，幫助其快速成長。其中參加全國、集團公司、油田或采油廠職業技能競賽并取得優異成績的要給予一定物質獎勵。同時對工作能力等方面存在不足的員工，有針對性地制定培訓計劃實施崗位適應性培訓。

（四）與崗位調整掛鉤

對考核結果為優秀的員工，優先考慮予以提拔使用；考核結果靠后的，適當調整其工作崗位。

（五）強化檢查，確保執行到位

勞資部門將全員績效考核納入現有人力資源管理信息系統，實現標準化、信息化管理；定期組織全員績效考核管理工作檢查。對考核工作有特色、效果明顯的單位，適時進行經驗交流與推廣；對未及時建立考核制度或考核制度不健全、考核力度不到位、未實現考核全覆蓋的單位，給予通報批評等處理。

四、實施全員績效考核的效果

通過全員績效考核機制的建立，不僅確保了績效考核實施過程中的全面性、準確性和公正性，而且有效調動了員工積極性，充分發揚了民主，尊重民意。同時，促進了被考評人自身工作業績和工作質量的提高和單位整體效益的提高，確保單位和諧穩定地向前發展。

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