建立與完善企業績效考核體系淺談

王屹

[摘要]通過明確績效考核的內容和標準、績效考核方法的選擇、績效考核的組織實施，并結合績效考核應注意的問題，為建立與完善企業績效考核體系提供理論參考。

[關鍵詞]人力資源管理 績效考核 體系建設

績效考核是現代組織不可或缺的管理工具，是人力資源管理的一項重要內容。它是一個周期性檢查評估員工工作表現的管理系統，借以挖掘人力資源潛能，推動團隊和個人作出有利于組織目標達成的行為，實現組織所預期的利益和產出。企業建立完善績效考核體系，對于調動企業員工積極性、推動企業業績增長具有重要作用。

1績效考核的內容和標準

1.1績效考核的內容

績效考核內容主要是依據員工崗位工作職責來確定，在操作中應根據各單位的工作性質和崗位特點，對考核內容進行分類。一般將員工績效考核分為業績考核和素質考核兩個類別，以業績考核為主，素質考核為輔。

員工業績考核內容主要由被考核者的直接上級和領導集體確定。一般考核內容可分為兩部分：一是以工作業績為主要內容的動態指標量化評價；二是以個人素質為主要內容的靜態指標評價。

1.2績效考核的標準

制定考核標準第一步就是把目標按照指揮鏈逐級分解，形成一個指標系列，然后根據各級目標和員工主要職責，針對不同的考核指標明確不同的標準。考核標準應結合本單位生產經營特點，因崗而宜，盡可能量化，并體現一定的先進性。同一崗位考核內容和標準要一致，不能因人而定。不同崗位的考核項目要各有側重，并隨著生產經營、崗位職責等因素的變動適時調整。

2績效考核方法的選擇

績效考核的方法有很多，一般來講，有全視角考核法、目標管理法、關鍵指標法等。在實際操作中，各單位應根據不同的考核對象和和內容，采取不同的考核辦法或多種考核辦法相結合。

對中層管理人員的考核，采用標標管理法、全視角考核法相結合的辦法；對業績考核一般用目標管理法法，不同人員考核不同的指標。對專業技術人員的考核，一般采用關鍵指標法，對不同類型的專業技術人員的關鍵指標應不相同，對同一類型的專業技術人員關鍵指標應基本相同。對技能操作人員的考核，根據崗位職責因崗而宜。考核方法力求簡便易行，根據崗位特點采取不同方法，如定額工時法、工作標準法、實物量評價法。

3績效考核的組織實施

3.1準確界定考核對象

針對企業實際，在具體考核操作中，一般以員工所在崗位關鍵職責為基礎。橫向上將考核對象分為領導類管理人員、一般管理人員、專業技術人員、技能操作人員四類。縱向上將每一類考核對象分為不同的層次。

3.2合理選擇考核人員

在選定考核人員時，一是考核者要有代表性；二是選定的考核人員必須具有良好的品德修養、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識，在考核工作方面經過專業培訓；三是考核人員各方所占的權重要恰當。

3.3合理編制績效考核計劃

考核方案實施之前，應系統設計方案，合理編制考核實施計劃，制定運行大表，并嚴格按時間和計劃運行。為扎實平穩地推進考核工作，可選取部分部門或一個基層單位進行試點，逐步引導員工認可，在實施過程中發現問題及時修正方案，待條件成熟后在進行全面推廣。

3.4確保考核數據真實準確

考核時應以事實為依據，考核人應匯總檢查員工相關績效數據記錄的真實性。常見的數據記錄方法有：考勤記錄法、生產記錄法、抽查法、扣分法等，如發現有不符的數據應加以證實，或把通過另一種渠道收集的數據進行對比，以判斷原始信息的可信度。在確認數據準確無誤后，再依據這些數據對員工績效完成情況進行評價。

3.5考核的具體實施

確定考核時間、地點、方式及獲取資料后，可進行具體考核。考核者根據已有的資料，對照考核標準對被考核者考核，客觀、公正、實事求是地填寫考核表。考核完畢以后，考核表應由部門主管領導或專職人員回收，并注意保密。

3.6考核結果的整理。通過對考核實施所獲取數據進行匯總與分類，利用概率論、數理統計等方法加工、整理，得出考核結果。

3.7績效考核結果的反饋與評估

反饋是績效考核的重要環節，反饋如一面鏡子，它讓員工知道上級的評價和期望，從而根據要求不斷提高，也使領導了解員工的業績和要求，有的放矢地進行激勵和指導。績效考核工作結束后，對績效考核效果進行評估是非常必要的，它對完善企業績效考核體系起著重要作用。

4績效考核應注意的問題

4.1注重績效考核內容的適用性

在選擇績效考核內容時應把握以下幾點：一是考核內容要與企業文化和管理理念相一致。二是考核內容要有側重。考評內容應該選擇崗位工作的主要內容進行考核，內容應涵蓋員工80%以上的工作精力和時問。對難于考核的內容要謹慎處理，認真分析其可操作性和在崗位整體工作中的作用。三是不選取與工作無關的內容。績效考核是對員工的工作進行考核，對不影響工作的其它任何事情最好不要考核。

4.2注重考核方法的靈活性

一些單位在進行績效考核時，盲目運用所謂新興的績效考核方法，結果導致考核失靈。“平衡記分卡”、全視角考核法等績效考核方法固然有其先進性，但對于不同單位來說并不一定具有適用性。沒有最好的績效評價工具，只有最適合企業的考評方法。

4.3注重考核標準的合理性

績效考核標準是對員工績效的數量和質量進行檢查的準則。一個單位在進行績效評估時，要充分考慮標準的合理性，這種合理性主要體現在五個方面：一是考核標準要全面；二是標準之間要協調；三是關鍵標準要聯貫；四是標準應盡可能量化和細化；五是根據團體工作目標而非個人來制定考核標準，同時針對不同層次員工和不同年齡員工的特點制定考核標準，使標準具有針對性。

4.4注重考核過程的完整性

績效考核過程包括事前溝通、制定考核標準、實施考核、考核結果分析和評定、考核結果反饋和控制等五個階段。在實際操作中，經常忽視前后兩個過程。不管人力資源部門把績效考核系統和政策設計得如何完美，如果事前沒有和部門主管和基層領導進行有效溝通，就得不到很好的理解和認同。績效考核的結果是必須讓員工知道的，這就是績效考核的反饋。

4.5注重配套獎懲機制的綜合性

沒有一套完善的獎懲措施和淘汰機制，是無法達到考核預期目的的，績效考核體系也就失去了原有意義。因此，一個單位不但要建立完整的績效考核體系，還應該配套建立有效的獎懲機制和淘汰機制，以使績效考核真正達到提高工作績效，調動員工積極性的目的。