高職輔導員素質能力提升策略研究

黃 燕

浙江商業職業技術學院 浙江杭州 310053

一、前言

自從黨的十八大以來，多次在學生發展方面強調了創新，要以發展創新的視角來管理服務好學生，這其中輔導員是主要參與者和直接管理服務者。我國高校輔導員制度是中國特色高等教育制度體系的重要組成部分，其從無到有、從不成熟到逐步完善的過程，也是我國高等教育從傳統向現代轉型的過程[1]。我國的高等教育也在發生著深刻的變化，特別是高職院校那更是經歷多倫的改革，現在正加快邁入更加科學合理的人才培養梯隊中。在這樣的大環境下如何基于發展性的學生管理理念來提升輔導員素質能力，成為一個突出的問題。本文在分析現有存在的諸多問題基礎上，結合工作實際及相關理論提出了幾條提升的策略。

二、發展性學生管理理念及內涵

所謂發展性學生管理理念，即遵循著“教育即服務，學生即顧客，質量即生命”[2]辦學宗旨，在學校一切工作中把學生作為關注焦點，堅持學生的全面發展作為出發點和終極目標?；谶@一宗旨提出的發展性學生管理工作理念，指在充分尊重每個學生特性的基礎上，充分激發學生的內生動力、采取個性差異的方式促進學生德智體全面發展。從傳統灌輸式教育管理的育人觀向個性方案特異的目標導向式服務育人觀的轉變，為學生個性學習、全面發展和潛能開發創造條件，從根本上調動學生自我教育、自我管理和自我提高的主動性，實現學生工作理念的根本性轉變[2]。因此輔導員作為主要的參與者、執行者和管理者更需要在深刻理解內涵的基礎上運用實踐，從理念到實踐還有相當的一段路要走。

三、高職院校輔導員存在的問題

從目前實際現狀看，主要存在以下一些情況：首先輔導員職責不明確。輔導員忙于應付各種事務性工作以及奔波于各部門之間，投入精力多，難有時間繼續學習和專業能力提升，無法對學生個性的思想、學習動態和個性核心點進行認真研究和系統分析[3]。其次輔導員的教育理念落后及知識儲備和素養結構不合理。大部分輔導員的教育目標定位比較低，完全忽略了輔導員工作的產生由來、發展歷程和獨特性，沒有區分出輔導員與一般行政人員以及其他教師在育人功能上的差別[4]，由于忙于應付事務性事情，所以導致沒有時間提升自己，這現象無論在高職院校還是本科院校都普遍存在。最后，輔導員的培訓學習體系和未來發展道路不明確。由于目前各個高校的輔導員專業化專家化的發展口號已經非常普遍，但是缺少完整的相關制度來進行保障，更沒有科學合理的培訓體系來支撐。由于輔導員既具有教師身份又有行政人員身份，但是實際情況大量高領輔導員普遍存在。擔任4年的占46.10%，對其工作滿意的48.6%，輔導員身份的模糊、管理的模糊和發展道路的模糊導致了輔導員職業發展的困境[4]。以上幾個情況是存在較多問題中比較突出的幾個方面，還有如輔導員男女比例問題、配備比例等相關事項。

四、輔導員能力提升問題突破途徑

輔導員能力提升要從解決實際存在的問題開始，因此，首先要解決輔導員身份和職責問題。由于輔導員是“消防員”“保姆”等諸多的代名詞，證明其職責不明確，工作紛繁復雜，日常事務性事物較多，需要解決的各類事情也較多。為此要嘗試著分擔或者專門設立事務性的學生管理服務崗位，這幾年有的高校設立了學生事物大廳，大大分擔了事務性的一些常規性的工作，使得輔導員回歸最核心的本職工作中，使其首要的思想政治工作回歸本位。未來發展不明確也是困擾很多輔導員的一個“后顧之憂”。正因為不明朗的未來發展道理已經嚴重影響輔導員的職業規劃和向上的動力。這一方面有的學校開始明確并實施“三個三分之一[5]”方案，但是大部分學校沒有明確。解決了輔導員職責和未來道路是首要必須確定的前提和基礎。其次，構建完整的輔導員知識結構和培訓體系。按照國家的相關指導計劃和規定，輔導員應該建立如：初級、中級和高級三級培訓制度[3]，統籌安排，分類指導，分階段逐步提升戰略。是輔導員結合自己的核心興趣點及發展前途，實施專業化和專家化，努力構建一個各有專長的優劣勢互補的高效輔導員團隊。輔導員要從忙碌的日常事務性工作中解放出來，專業化學習培訓，構建自己的核心競爭力，努力建構自己，是自己成為一名某一方面的專家化的輔導員。最后，建立完善的保障機制和考核機制。有效的資金支持和良好的考核機制是保證輔導員能力提升，督促隊伍健康發展的基石和促進機制。因此，必須建立符合學校實際并對輔導員隊伍進行資源的傾斜和提高領導的高度重視程度，每年應該設立專項資金用于用于輔導員專項提升計劃和培訓工作安排，定期的組織開展工作。好的制度能夠使壞人變好，相反，則是好人變壞。因此必須根據學生的滿意度，工作的實際，創新能力及專家化程度進行落實考核機制。不能“所有方向”一個模具進行考核，同時，合理設計分數權重。美好的考核機制是保持輔導員長久動力的重要來源。也是輔導員滿意度提升的最重要來源之一。