福建省新建地方本科高校基層教學管理隊伍管理機制創新
——以寧德師范學院為例

繆 瑩，董巧鳳

（寧德師范學院，福建 寧德 221116）

在新建地方本科高校，基層教學管理隊伍通常由從事一線教學管理工作的教學秘書或教務員組成，他們是各院系設置常規教學管理工作的重要崗位.基層教學管理隊伍既是提高新建地方本科高校教學管理水平的保證，也是提升教學質量的保證.但新建地方本科高校由于普遍存在建校和升級時間短，學校教學資源緊張等問題，為了盡快提高學校的知名度，往往把主要精力放在師資隊伍的培養和教學基礎設施的建設上，而忽視了基層教學管理隊伍的建設.[1]

1 福建省新建地方本科高校基層教學管理隊伍的現狀

自2000年教育部批準設立福建省第一所新建本科院校以來,截止至2017年6月，福建省新建地方本科高校共有17所.為掌握福建省新建本科院校基層教學管理隊伍的現狀，筆者對自己所在的寧德師范學院的基層教學管理隊伍現狀展開調查.

寧德師范學院現有13個基層教學單位，筆者于2016年11－12月期間，采取問卷和訪談相結合的方式，對13位教學秘書進行問卷調查和個別訪談，發放問卷13份，收回13份，回收率100%.根據問卷調查的數據統計以及個別訪談的記錄整理，筆者對寧德師范學院基層教學管理隊伍現狀分析如下：

（1）從調查數據得出，就配備人數來看，目前所有的院系都配備了專職的基層教學管理人員，但人數有且只有1名，也就是說不管院系的規模如何，師生人數的多寡，這位基層教學管理人員都要一個人在分管院系教學工作的副主任領導下承擔院系所有的常規教學管理工作.

（2）從性別結構來看，現任13位基層教學管理人員中有女性11位，男性僅2位，女性和男性比例分別占到84.62%和15.38%.女性明顯多于男性.這也是由基層教學管理工作性質所決定的，因為基層日常教學管理工作繁雜瑣碎，女性相對男性而言較為耐心細致，院系領導更愿意讓女性來承擔此崗位的工作.

（3）從年齡結構分析，現任基層教學管理人員年齡30－40歲有7人，占總人數比例的53.85%，30歲以下的有5人，占到總人數的38.46%，40歲以上的有且僅有1人，占總人數的7.69%.這說明寧德師范學院基層教學管理隊伍是一支以青年人為主的工作隊伍，這支年輕的隊伍充滿活力，精力旺盛，工作積極性較高.

（4）從學歷來看，13人中12人為碩士學位研究生，占總人數92.31%，只有1位是本科學歷且無學位，學歷層次總體水平較高，基本能夠保證教學管理的質量.

（5）就從事教學秘書的工作時間來看，現任基層教學管理人員中，從事此項工作時間4年以上的僅有5人，占總人數的38.46%，大部分任職時間在1－4年之間，說明寧德師范學院基層教學管理隊伍目前整體還不夠穩定，流動性較大，有小部分系部基層教學管理人員的任職時間不到一年，甚至剛接手工作不到半年時間.上崗時間普遍較短，經驗缺乏.

（6）從所學專業來看，他們的專業背景主要包括文學、生物、數學等學科背景，只有2位有教育管理專業背景，大部分都沒有接受過系統的教育學、管理學等有關理論的培訓，既不熟悉現代教育管理思想和理念，也不熟悉高校教學與教學管理工作的規律與要求，缺乏一定的教學管理經驗.

（7）從個別訪談中獲知，大部分的基層教學管理人員對工作現狀不太滿意，普遍認為“事務繁多，精神壓力大，而且領導重視不夠，沒有進修學習的機會和上升的空間”，13人中有6人都想更換工作崗位，里面包括新入職一年多的基層教學管理人員.在筆者訪談之后的兩個月后，即2017年新學期開學之初，已有1名訪談對象離職，1名訪談對象轉崗.

2 福建省新建地方本科高校基層教學管理隊伍存在的問題和面臨的困境

從寧德師范學院基層教學管理隊伍現狀的個案分析中我們可以得知，目前福建省新建地方本科高校基層教學管理隊伍存在以下幾方面問題：

2.1 管理體制不夠健全

在專科學校時期，基本上沒有專職的基層教學管理人員，也就是基層教學管理隊伍人員配備不齊，基本上都是在升本之初才配備的專職“教學秘書”.基層教學管理隊伍建設的時間不長，各種規章制度還不夠健全成熟，導致福建省新建地方本科高校的教學管理管理體制不夠健全.

2.2 領導重視不夠

為了縮小與老本科院校的差距，領導往往重視的是專任教師隊伍建設，如師德建設、人才引進、師資培訓、專業素質養成等.在教學管理隊伍的建設方面也只是重視高、中層管理人員的配置，常常忽略了基層教學管理隊伍的建設.

2.3 業務素質參差不齊

人事部門雖然對新進基層教學管理人員學歷上有硬性要求，但對專業卻沒有限制，基層教學管理人員基本上是與所在院系的專業相對口，他們大部分未經歷過秘書學、教育學等相關專業知識的學習，缺乏一定的教學管理基本知識和管理經驗[1]，在進行一線教學管理工作和研究等方面存在一定的困難.

2.4 職稱評定困難，職稱整體偏低

由于新建地方本科高校面臨著各類評估，這些評估指標對專任教師的職稱都有一定的數量、比例要求.因此，人事部門在職稱評定中對一線教學人員會有所傾向.再加上，基層教學管理人員常常埋頭于事務性工作，無暇把工作實踐做理論的升華[2]，低職稱的原因也導致他們在申報課題和項目時較專業教師困難得多.當科研成果作為職稱評定的硬件條件時，基層教學管理人員在職稱晉升中難免困難重重.

2.5 進修學習深造機會少

由于升級時間短，人員配備不足，承擔的工作量大，基層教學管理人員幾乎無法從繁雜的工作中抽身參與業務培訓.進修機會少，無法接受良好的再教育和再培訓，專業技能得不到提升，職業素養難提高，教學管理的水平和能力也得不到有效的提升.

2.6 發展空間小，晉升難

在職務晉升方面，由于學校科級職位設置較少，要從行政職位尋求進一步的發展，有一定的困難.[3]例如筆者所在學校院系的行政崗位只有設置辦公室主任和黨務秘書這兩個科級職位，而同樣承擔大量事務性工作的教學秘書這一崗位卻沒有科級職數.行政編制的極其短缺，職位晉升困難，發展空間不大，迷茫的工作前景，使得基層教學管理人員漸漸失去了工作熱情，工作積極性也得不到應有的發揮.

2.7 隊伍不穩定

沒有得到應有的重視和關心，工作量大且責任重，沒有時間接受專業培訓、進修和外出參觀學習，職稱評定困難，晉升空間小，久而久之，工作壓力和工作強度不斷增強，進取意識和創新思維能力卻在不斷下降，這些都導致基層教學管理人員難以安心本職工作，只要有機會就申請調崗，甚至離職，人員流動性大，造成基層教學管理隊伍的不穩定.

3 創新福建省新建地方本科高校基層教學管理機制的措施建議

教學是立校之本，對于福建省新建地方本科高校來說，在完成了從專科向本科辦學的轉變之后，加強教學管理、提升教學質量成為重中之重的工作.福建省新建地方本科高校應從管理機制入手，建立健全基層教學管理的長效機制，重視學校基層教學管理隊伍的發展建設，從根本上解決基層教學管理隊伍不穩定的問題，激發基層教學管理人員的積極性，提高教學管理人員的綜合素質和能力水平，將教學管理工作提升到一個新的高度.

3.1 建立擇優聘任、才崗相適的選人用人機制

目前福建省新建地方本科高校基層教學管理隊伍人員的來源復雜，素質參差不齊的根源在于選人用人制度不合理.因此必須改變這種無論專業是否對口、人人都能干好基層教學管理工作的現狀，必須從基層管理人員的聘用源頭上把好關，要制定相關聘用制度，結合應聘人員的學習背景、專業建樹和工作經歷等方面選拔具備教育管理專業背景的人才，提高從業隊伍整體素質，優化基層教學管理隊伍的整體結構，促進基層教學管理隊伍的專業化.

3.2 改變崗位配備方式，合理配備基層教學管理人員

基層教學管理強度高、責任重，承擔著整個院系繁雜的教學管理工作，但是福建省新建地方本科高校基層教學管理人員的配備數量明顯不足，因此可以應適當地增加基層教學管理人員的數量.比如可以參照教育部有關輔導員人數與學生人數的配套比例的文件規定，根據招生規模、在校生人數、專業個數、教學建設等具體情況配備相應數量的基層教學管理人員.通過合理的人員配備，可以將基層教學管理人員從繁雜的事務性、程序性的工作中解放出來，維護他們的身心健康，使他們更有精力和時間提高自身素質和改善工作方法，提高工作效率.[4]

3.3 建立崗位責任制，明確劃分基層教學管理人員工作職責

福建省新建地方本科高校基本上是在升格之初才配備專職的基層教學管理人員，對于基層教學管理人員的崗位設置、職責、任職條件等都還不夠明晰.有些基層教學管理人員不僅要承擔教學的組織和管理工作，還要承擔辦公室日常行政事務，有的還要兼顧科研管理事務.基層教學管理人員身兼數職，忙于多種工作和事務，不僅會導致出錯概率增大，而且會分散他們投入教學管理的時間和精力，不利于教學管理的縱深化發展.[5]

編制基層教學管理人員崗位說明書，明確他們的任職標準、職責規范，建立崗位責任制，根據崗位要求、任職條件，明確劃分工作職責，減少邊緣化的工作，減輕不必要的工作負擔，有利于基層教學管理人員全身心投入到教學管理工作當中，實現教學管理工作的正常和順利開展.

3.4 健全工作質量考核制度

加強對福建省新建地方高校基層教學管理人員教學管理工作的質量評估，應按學期對教學管理工作進行嚴格考核，可以采取定性與定量相結合的考核評價方式.定性考評即按照傳統的事業單位專業技術人員德、能、勤、績的考核依據進行綜合考評，確定不合格、合格、優秀三個等級.定量考評可以將基層教學管理中的考務管理、考勤管理、檔案管理、教材管理等方面的具體工作作為綜合性的考核指標，制定量化標準，設置合理的權重系數，按照實際工作的執行情況進行打分計算.

同時，還要注意必須健全考核機構，成立熟悉基層教學管理人員業務的考核小組，考核小組成員不僅要有所在單位的院系領導、服務對象（專任教師和學生），還應有校內各級教學管理同行，這樣才能確保公平、公正地對基層教學管理人員進行考核.對連續兩年考核不合格的人員可以界定為不能勝任工作，將對其實行待崗培訓或解除聘用合同，創造一種能進能出，優勝劣汰的公平競爭環境.

3.5 建立完善的培訓機制

隨著福建省新建地方本科高校辦學規模的擴大，辦學水平的提高，基層教學管理將面臨新挑戰、新問題.它需要教學管理人員與時俱進，不斷學習新的教學管理知識，提高管理能力和水平.就基層教學管理者個體而言，要摸清高校教學管理規律，不斷地學習先進的管理知識，樹立崗位終身學習目標，學會總結、借鑒經驗和教訓，加強管理意識；在學校層面，人事部門要逐步建立分層次、分類別、多渠道、多形式、重實效的培訓體系，采取崗前培訓、崗位培訓、業務進修和實踐培訓一體化的基層教學管理人員培養模式，科學有序和因人而異地為每一位基層教學管理人員提供培訓、進修、交流、學習的機會.[2]

3.6 建立有效的激勵機制

影響基層教學管理人員工作積極性的主要因素有：工作性質、個人發展、人際關系、薪酬福利和工作環境等，激勵的目的是為了提高基層教學管理人員的工作積極性.福建省新建地方本科高校人事部門應該建立有效的激勵機制，并采取物質激勵與精神激勵并重的原則，發揮物質激勵和精神激勵的雙重激勵效果.

3.6.1 物質激勵

在工資待遇方面，應根據基層教學管理人員所在院系的教師和學生人數比、學院所承擔的實際教學管理工作進行折算，使他們的工作強度與所得報酬盡量成正比.同時，發揮考核機制的導向作用，將工作質量考核的結果與薪酬水平相掛鉤，將工作成效與個人實際工作量和貢獻結合起來，多勞多得，優績優酬，給予考核優秀的人員豐厚的績效獎金，而對于那些工作態度不端正、責任心不強、管理能力差甚至引發教學事故的人員要給予扣發工資、績效，做到獎罰分明,從而激發基層教學管理人員的工作積極性.

3.6.2 精神激勵

精神激勵可以有多種表現形式，如評優、晉升、晉級、培訓等，有效的精神激勵有利于基層教學管理人員更好地完成本職工作，激發基層教學管理人員的活力.

（1）評優評先方面：每學年都要開展一次評選優秀基層教學管理人員的活動，對工作責任心強、業務水平高、業績突出者的基層教學管理人員給予相應的表彰和獎勵，確保優秀人才能夠脫穎而出，從而提高整個學校的教學管理水平.

（2）職稱晉級方面：學校更應重視基層教學管理人員實際工作能力，教學管理工作的實際成效，對學院發展所做的實際貢獻，而非一味地追求課題和文章發表的數量和級別.[6]職稱評定晉級時對考核優秀的基層教學管理人員要給予一定的政策傾斜，使他們能夠安心本職工作，吸引和留住優秀人才，穩定基層教學管理隊伍.

（3）職業生涯發展方面，學校領導應為基層教學管理人員在崗位晉升等層面創造更豐富的機會和條件.如將基層教學管理崗位列入科級職務編制，給予基層教學管理人員以行政職務；建立基層教學管理人員崗位最長年限制，如可以設定至少要完成一個本科生教學周期（4年）的工作年限，將達到這一工作年限的基層教學管理人員調整到其他更高一級的崗位或者行政部門進行鍛煉等，令基層教學管理人員的付出獲得應有的回報，確保基層教學管理隊伍健康、穩定并有效的持續發展.

（4）培訓機會方面：上文提到要建立培訓機制，對于優秀的基層教學管理人員來說，可以提供優惠政策，優先給予他們培訓、進修、交流、學習的機會，以此來調動他們的工作積極性和主動性.

綜上所述，擁有一支隊伍穩定、結構合理、素質較高、服務意識較強的基層教學管理隊伍，是福建省新建地方本科高校教學質量的重要保障.只有建立有效的管理機制，健全規范的管理制度，才能激發基層教學管理隊伍工作熱情，才能建立一支穩定的基層教學管理隊伍，從而切實地提升福建省新建地方本科高校教學管理質量.

〔1〕夏曉天,李靜．地方高校學分制教學管理改革對教學秘書的素質要求[J]．價值工程，2011(1)：267．

〔2〕葉圓．高校基層教學管理人員工作現狀及職業發展的思考[J]．中外企業家,2015(5)：196．

〔3〕王娟．新建本科高校教學秘書隊伍建設現狀的調查研究——以陜西學前師范學院為例[J]．價值工程,2015(6)：326．

〔4〕許靜．探討當代高校教學秘書隊伍的建設和優化[J]．科教文匯（上旬刊），2012(12)：4．

〔5〕趙卿．淺談高校教學秘書隊伍的現狀與建設[J]．科教文匯，2015(3)下：121．

〔6〕張靈．以教學審核評估為契機,提升教學秘書素質與能力[J]．佳木斯職業學院學報,2016(5)：225．