面向未來職業需求的企業人才培育思路

徐洋洋 林新奇

摘要：信息技術和科技的發展不斷革新現有職業，未來職業的新特點對人才提出了新要求，企業的人才培養應以未來職業需求為導向。文章首先分析了未來職業的3個特征：新職業不斷涌現，雇傭關系發生變化，職業內涵更加豐富。其次，分析了未來職業對人才可雇擁能力的要求。最后，基于未來職業變化和對可雇傭能力要求的提高，文章提出基于員工可雇傭優勢能力的企業人才培育理念，以及人才獲取、激勵和開發等培養思路。

關鍵詞：未來職業；可雇傭能力；優勢能力；人才培育

在信息科技快速推動產業變革背景下，近兩年政府連續推出《“十三五”國家戰略性新興產業發展規劃》、《新一代人工智能發展規劃》等政策，促進新興技術和實體經濟融合發展。谷歌、百度、阿里巴巴等科技公司爭相在云計算、物聯網、人工智能等新興技術領域投資數千億。在國家頂層設計和科技巨頭的聯合推動下，科技蓬勃發展，新概念、新技術和新事物不斷涌現。

新興技術與傳統行業的深度融合正在引發影響深遠的產業變革，推動新型生產方式、產業形態、商業模式和經濟增長點的形成。主要表現在：①信息技術革新傳統產業，隨著智能技術和互聯網的滲透，實體經濟面臨重組。3D打印技術、遙感技術、新能源和新材料等的應用，促進傳統行業智能優化升級。②新技術促使產業鏈條跨界整合，催生新型經濟模式，為新創企業后來居上提供可能。如共享經濟、F2C等商業模式改變原有企業運營和生產模式。③人的交流和協作方式發生根本性改變，互聯網和物聯網構建的智能世界中，信息能夠即時擴散、分享和互動，拓展了人的社會連接能力，提高遠程管理和虛擬協作能力。

技術推動的產業變革帶來職業變動。2015年新版《中華人民共和國職業分類大典》出臺， 894個傳統職業消失，347個新職業出現。職業演化決定人才能力結構需求變化的方向。信息技術快速迭代使得未來行業競爭愈加激烈，人才依然是企業獲得競爭優勢的源泉，因而，面向未來職業需求的人才培養對企業發展至關重要。本文以未來職業特征為導向，分析未來職業對勝任能力的新要求，進而探討面向未來職業需求的企業人才培養思路。

一、 未來職業的特征

1. 新職業不斷涌現。互聯網和信息技術正在改造傳統服務業和制造業，機械性和邏輯性的內容陸續被新技術和機器替代，一些職業逐漸走向消亡。職業中涉及思維、交互和創造的工作仍需要人來完成，一些傳統職業依然存在，但技術的替代使得它們對復雜知識和專業能力的要求提高，因而其內涵和外延被重塑。高科技產業、文化創意產業和新型服務業將是催生新職業的三大領域。高科技行業不斷涌現的新技術催生大量新業態和商業模式。信息技術和人工智能擅長快速計算和復雜邏輯推理，但在社會交往、情感理解、抽象思考、創意設計等方面的能力非常有限。文化、藝術、廣告傳媒領域在未來依然有產生新職業的潛力。隨著居民生活水平持續提高，精神需求、便利需求、個性化消費等日益凸顯，新需求的挖掘也將孕育新職業。

2. 傳統雇傭關系被瓦解。知識經濟時代，企業對人才的依賴和競爭程度愈發強烈。互聯網和信息技術的發展，使得外部勞動市場開放程度不斷擴大，崗位供求信息更加透明，個體職業轉換成本和風險日趨降低，可雇傭能力強的人才擁有更多選擇職業機會。伴隨著組織扁平化和職業生涯無邊界的趨勢，職業轉換和工作流動成為一種普遍現象。調查顯示，我國員工流動性日益加快。據前程無憂人力資源調研中心統計，2016年我國員工整體流動性比2015年明顯上升，平均離職率為20.1%。面臨快速變化和競爭加劇的市場環境，企業為壓縮成本和敏捷響應市場，逐漸放棄了長期雇傭模式，轉而采用市場主導的靈活雇傭模式，以追求雇傭柔性。人才和雇主雙向選擇的趨勢使得未來企業的用工方式和雇傭關系都面臨巨大變化。在用工方式方面，未來永久雇傭將消失，靈活用工如合同制、項目制、自雇等形式成為常態，甚至可能會出現一個員工同時受雇于幾個企業的人才共享模式。在雇傭關系方面，以雇主為核心的雇傭關系逐漸瓦解，傳統雇傭關系逐漸向短期與合作的伙伴關系轉變，企業與員工的關系更加開放和平等。

3. 職業內涵豐富化。

首先，未來職業兼具經濟和價值屬性。新生代人群指出生于1980年以后的群體，他們成長于經濟社會穩定發展、互網絡普及的時代。受充裕物質生活、高等受教育和互聯網的影響，他們對職業內在價值的需求更高。職業對他們而言不僅是一份賴以生存的工作，更是實現夢想的舞臺，越來越多的新生代員工希望職業成為一項值得持久投入的事業。除了獲取經濟報酬，工作樂趣和意義逐漸成為未來職業的重要屬性。

其次，未來職業的社交與情感屬性凸顯，機器和人工智能對任務的泛化能力和學習能力很強，但是在情感和社交領域，顯得無能為力。因而，人工智能在近期只會大幅度取代職業中機械性和邏輯性的工作任務。涉及認知、思維、情感交互的社交性工作，如企業文化建設、情感交流、人際溝通、團隊合作等，會成為未來職業的重要內容。

最后，未來職業的創造性屬性增強。未來職業包括技術重塑的傳統職業和新興職業，它們的共同點是知識和科技含量與日俱增，對創造力的要求越來越高。目前互聯網在革新傳統職業，未來職業依然會不斷自我革新，唯有持續創新才能降低未來職業的不確定性和模糊性，創造性將成為未來職業價值的核心體現。

二、 未來職業對人才的要求

新興技術推動行業交叉融合且縱深發展，未來職業對人才的適應能力和專業能力提出更高要求。同時，雇傭關系的變化也要求未來人才擁有更強的可雇傭能力。因而，個體需要從認知到能力重構自我，轉變原有思維方式，構建多種能力集成的復合能力。

1. 思維方式轉變。未來人才需要改變傳統思維，構建系統新思維。首先，創造性思維，科技和信息技術帶來非連續和不可預測的變化，未來人才要積極擁抱技術變革，培養問題意識和原創性思維。其次，感性思維，技術和機器將人從機械和理性的事務中解放出來后，個體更有機會在情感和抽象領域創造價值，感性思維在未來職業價值創造中的作用凸顯。再次，跨界思維，多領域技術融合逐漸成為產業發展趨勢，跨界思維幫助個體理解多領域業務并不斷提高跨界專業技能。最后，抽象思維，大數據時代信息爆炸，意義建構有助于解讀外界復雜變動的環境，概念化能力幫助個體在繁雜的現實中，辨別事物的本質。

2. 信息技術能力。傳感技術、通信技術、智能技術等信息技術的發展和應用，不斷顛覆人們的生產和生活方式。信息技術帶來的效率提升、成本降低和能力要求給個體帶來巨大沖擊，但只有積極適應技術革新，才能應對未來職業變化。可以預見，未來各職業都將蘊含信息技術，掌握一定水平的信息技術是勝任所有工作的基礎。同時，信息技術促進產業跨界融合，建立夯實的獲取、處理和應用信息的能力，有助于跨領域創造更多價值。此外，大數據時代面臨信息過載，基于信息技術的數據管理能力有助于深度挖掘數據，理解現象本質并獲得信息和知識。

3. 融合專業化與創造力的復合能力。未來職業需要π型或釘耙型的復合能力，首先，高精尖技術研發能力依然是最重要的專業能力。知識經濟時代，科技創新是創造新知識和新技術的核心推動力，科研能力的重要性將與日俱增。其次，跨界的復合專業技能日趨重要。跨界能力指具有跨界融合的意識且擁有跨學科的專業技能。隨著互聯網與零售、金融、教育、醫療等傳統產業的跨界融合加速，跨領域業務日趨增加。跨界能力讓員工有效處理各種任務，根據任務和情境需要，快速在不同行為和角色間轉換。它使員工具備一定的職業轉換能力，拓寬職業生涯發展路徑。再次，創新能力是保持個體核心競爭力的源動力。未來人才不僅要有主動尋求變革的創新意識，還要敢于嘗試、不怕失敗、不畏艱險，愿意為創新行動付出持續努力的企業家的精神，而且要具備將新想法轉變為產品和服務的創新能力。最后，隱性能力日趨重要。隱性能力是靈活應用現有知識和技能解決新問題的能力，包括洞察力、分析能力、學習能力、團隊合作能力、抗壓能力等潛在能力，它支持專業技能和創新能力的充分發揮。未來職業的創造性任務和團隊協作等特征對隱性能力需求更迫切。

4. 社交和情感能力。隨著各種智能技術對崗位中機械和邏輯分析任務的逐步替代，被現有職業忽略的情感和社交成分將成為未來職業的重要組成部分，情感和社交能力也將成為未來人才的核心競爭力。情感能力也稱情緒智力，指人們能夠理解和控制自己感覺和情緒，評估和管理他人的情緒，以及運用這些信息指導行動的能力。高情緒智力的個體善于觀察和引導他人的情緒，能與他人有效的溝通，這種溝通有利于積極情緒的擴散和問題的解決。新職業如臨終關懷、婚姻家庭咨詢師等，都需要較強的情緒智力來完成工作任務。社交能力是覺察他人情緒意向，理解他人感受并善于同他人交流的能力。未來職業嵌入多個社會網絡，團隊合作更加頻繁，顧客服務要求更高。強大的社交能力有助于個體與同事建立高效的合作關系，與客戶無障礙溝通交流。

三、 企業人才培育思路

組織的生存和發展與其所擁有的人力資本息息相關，未來企業依然需要通過培育核心人才獲得可持續競爭優勢。新舊職業的更替，使得未來職業對人才的雇傭能力要求更高；職業內涵的演變使得未來人才對職業的訴求增多；雇傭關系的靈活和短期化，使得未來企業人才培養面臨低忠誠度帶來的投資收益風險。為解決這些新矛盾和新需求，未來企業需要建立以可雇傭優勢能力為核心的相互投資的人才培養理念，即員工利用優勢能力為企業創造價值，企業積極培育員工優勢，提升員工的可雇傭優勢能力，形成企業和人才長期相互依賴的心理契約，從而實現可持續的雇傭關系和較高的員工忠誠。未來企業人才培育需要在新理念下，積極運用新技術和工具，開展有效的人才培育活動，實現組織與人才的互惠共贏。

1. 建立基于優勢的人才培養理念。未來人才需要構建復合能力來應對職業轉換和跨界整合的需求。而科技革新日益加快，知識更迭周期變短，囿于個體和組織精力有限，傳統木桶理論已經不再適用，補短板遠遠不如開發優勢能帶來更多的效益。優勢指使個體表現優秀的特征或取得卓越績效的個人素質，優勢能力是個體能力中占主導地位的能力。優勢可以通過績效評估或人才測評工具獲得，優勢使用假設當員工利用優勢工作時，其績效可以實現最大化。優勢開發可以深度挖掘個人潛能，激發員工內在動機，不斷強化和拓展優勢，進而形成個體核心競爭力。未來企業應注重識別員工優勢能力，加強對其優勢和潛能的開發，注重對員工優勢的使用，實現人才和組織的價值共創。

2. 評價和獲取關鍵人才。雇傭關系的動態化和短期化促使未來企業更重視關鍵崗位核心人才的評價和獲取，對于非核心人才，則采用外包或靈活用工的形式。未來企業將借助各種智能工具連接、識別和獲取高潛力人才。一是構建人才獲取網絡。未來企業需利用網絡社群拓展人才連接能力，企業應主動入駐各類網絡社交平臺，利用社交媒體積極宣傳企業形象和人才需求信息。同時，應積極挖掘員工社交網絡對外部優秀人才的連接能力，員工內部推薦在高質量人才獲取方面具有成本優勢；二是創新評估手段，運用“大數據”分析和人工智能等新技術，聚焦于高價值和高潛力人才資源，分析候選人的能力、經驗、動機和目的，尤其是優勢能力，關注候選人與職位的匹配度，實現客觀高效的人才甄選，提高企業人力資本存量；三是遴選與企業文化和價值觀相符的人才。最優秀的人才未必有較高的組織忠誠度，與企業價值主張相契合的人才對企業使命和目標有較高的認同感，更愿意長期留在組織并創造更多的價值。

3. 全方位支持核心人才。未來企業與人才基于價值共創和互利共贏而結合，有效的企業支持和激勵體系不僅有助于人才優勢能力的增值，而且有利于激勵人才為企業創造價值。有效激勵的前提是了解員工希望從企業中獲得什么，薪酬、成長、情感還是事業？員工的期望決定企業激勵的方向和內容。

首先，成長和事業支持。隨著員工對職業期望的提高，未來企業的業務和資源吸引力是員工加入和留下的重要因素。人才忠誠于支持自己事業和職業抱負的企業，未來企業需要為人才提供富有挑戰性的工作，建立公開、公平的內部晉升計劃，支持員工實現職業夢想。對于成就動機高的關鍵人才，提供內部創業計劃和充足的資源，讓其有機會成為經營股東或事業合伙人。

其次，文化和情感支持。隨著雇傭關系的變化，提升員工可雇傭優勢能力是企業和員工互利共贏的紐帶，支持和獎勵企業家精神、團隊合作精神的文化氛圍，不僅吸引創新人才而且增加員工對企業的認同感和歸屬感。價值觀是企業文化的核心，基于共同的價值觀，制定員工認可的奮斗目標，幫助員工建立內在目標感和為工作主動付出的使命感，可以激發員工活力。

最后，待遇和需求支持。有吸引力的報酬和福利是留住核心人才的重要途徑，未來員工的薪酬設計應更注重激勵作用，尤其需要融入對奮斗精神和企業家精神的獎勵。新生代員工價值觀多樣化，更關注自身職業價值和個人在工作場所的體驗。未來企業應尊重員工個體意識，在管理制度的基礎上，重視其精神需要，提供個性化的工作設計和人性化的服務，提高員工工作幸福感。

4. 培育高潛力人才。在新雇傭時代，企業資源主要用于培育高潛力核心人才。基于未來職業需要和員工訴求，企業應幫助員工認識自己、適應變化，提高可雇傭優勢能力。一是轉變員工的思維方式，鼓勵員工應用并開發個人優勢能力；二是合理崗位配置，根據員工專長進行崗位配置，充分授權并信任員工；三是采用實踐項目和培訓提高員工的可雇傭能力。快速學習能力是未來人才獲得持續競爭力的唯一源泉。基于解決問題的組織學習有利于拓寬新視野、吸收新知識、習得新技能、掌握新思路。未來企業應通過項目實踐培養人才，基于任務的合作學習和創新實踐，促進個體對外部知識的學習和在任務實踐中的內化整合，最終提高個體可雇傭能力。此外，企業需要定制或設計關于思維訓練和技能拓展的培訓活動，重點開發員工基于優勢的可雇傭能力，為企業創造更多價值。

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作者簡介：林新奇（1962-），男，漢族，福建省莆田市人，中國人民大學勞動人事學院教授、博士生導師，研究方向為戰略管理、人力資源開發與管理；徐洋洋（1988-），女，漢族，陜西省榆林市人，中國人民大學勞動人事學院博士生，延安大學公共管理學院講師，研究方向為人力資源管理。

收稿日期：2017-12-08。