基于企業文化的員工薪酬制度設計策略

陳丹

摘 要：薪酬激勵是企業保持、吸引人才的普遍激勵方式。薪酬激勵效果取決于其與企業文化的匹配程度。本文根據企業文化類型，并在分析薪酬制度設計內容的基礎上，提出宗族型、活力型、層級型、市場型等不同文化類型企業的薪酬制度設計策略。

關鍵詞：企業文化；薪酬制度；策略

人力資本是企業的核心資本。當前，經濟社會快速發展，人才競爭激烈。保持、吸引人才成為企業的首要任務。薪酬激勵是企業運用最普遍的激勵方式之一。薪酬制度與企業文化的匹配程度很大程度上決定了薪酬制度的激勵效果。企業文化決定了企業的價值觀和目標，也決定了企業的分配思想，是進行薪酬制度設計的基礎。

一、企業文化

企業文化是在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并且被全體成員共同遵循的意識、價值觀、職業道德、行為規范和準則的總和。企業文化具有凝聚、激勵、導向、約束等功能。

學者從不同角度對企業文化的類型進行了研究。美國Allen Kennedy等根據企業經營風險和信息反饋速度，將企業文化劃分為強人型、干/玩型、賭博型、過程型四種類型。德國學者 Heinen根據企業文化的牢固、一致及與企業系統的和諧程度，分成強到弱直到無的十六種企業文化類型。Ansof（1979）將企業文化分為穩定型、被動型、參與型、探索型、創造型五種類型。Quinn、Cameron和Denison在競爭價值觀框架的基礎上，從靈活性-穩定性，關注內部-關注外部兩個成對維度出發，劃分了四種企業文化類型：宗族型、活力型、層級型和市場型。其中，宗族型企業文化強調企業凝聚力和員工士氣；各級員工之間相互信任，相互支持，交流頻繁。活力型企業文化以創新為導向；重視創新與挑戰；強調敢為人先、勇于冒險。層級型企業文化注重規則導向，強調命令和控制；上下級關系嚴格，職能分工明確；內部主要依靠命令傳遞和溝通信息。市場型企業文化則以目標為導向，側重長期目標的實現，成員之間以及上下級之間基于任務與目標進行溝通和協作。

二、薪酬制度

薪酬是員工因從事組織所需要的勞動或服務而從組織得到的以貨幣形式和非貨幣形式表現的補償或回報。本文的薪酬主要指貨幣形式的薪酬，包括工資、獎金等。薪酬制度是企業根據國家有關規定，結合自身實際情況建立的有關薪酬水平、薪酬結構、發放辦法等的制度。薪酬制度的設計一般涉及薪酬水平、薪酬風險、薪酬支付依據、薪酬時間、薪酬激勵層次、薪酬溝通方式等幾個維度。

1.薪酬水平

薪酬水平指與市場薪酬水平相比，企業決定給員工支付多高的薪酬水平。根據通用做法，一般有領先型、跟隨型、滯后型、綜合型四種薪酬水平策略。領先型策略指企業支付給員工的薪酬水平高于市場平均薪酬水平，以有利于吸引人才。跟隨型策略指企業支付的薪酬水平與市場平均薪酬水平持平，使得企業能保持成本戰略和吸引人才的平衡。滯后型策略指企業支付給員工的薪酬水平低于市場平均薪酬水平，以滿足企業低成本戰略的需要。綜合型策略指企業根據員工崗位重要性、人才供需程度采取分類的薪酬策略，如對核心、關鍵部門員工采取領先型策略，對一般部門員工則采取跟隨或者滯后型策略。

2.薪酬風險

薪酬風險指員工浮動工資占總工資比例的大小。浮動工資占比越大，薪酬風險越大，但可能得到的收益也越大。通常對于偏好風險的員工而言，低固定薪酬、高浮動工資的激勵作用大；而高固定工資、低浮動工資則更適合偏好規避風險的員工。

3.薪酬支付依據

薪酬支付依據主要包括崗位、能力和績效。以員工的知識、技能和能力等因素為主確定員工的價值得到以能力為基礎的薪酬體系；以業績產生的過程即工作的完成為主來確定員工的價值，得到以崗位為基礎的薪酬體系；直接按照業績付酬，則得到以績效為基礎的薪酬體系。

4.薪酬時間

按照時間維度分類，薪酬可以分為短期激勵和長期激勵。短期激勵一般以年度為考核周期，將員工的薪酬與企業短期績效掛鉤等。長期激勵則以員工的長期業績為基礎，將員工的薪酬與公司的長期利益掛鉤，以激勵員工考慮公司的長遠發展。長期激勵有股票實股激勵、股票期權激勵等多種形式。

5.薪酬激勵層次

薪酬激勵層次指企業對員工的獎勵是以個人獎勵為主，還是強調團隊激勵。個人獎勵注重員工個人的能力和業績，而團隊激勵則鼓勵團隊協作，注重團隊作戰，包括收益分享計劃和利潤分享計劃等。

6.薪酬溝通方式

薪酬溝通方式指企業與員工進行薪酬溝通的方式，主要包括開放式和封閉式。開放式薪酬溝通中，企業員工對企業薪酬相關信息比較了解。這種薪酬溝通方式有助于企業與員工雙向交流，提高員工參與意識。封閉式指企業的薪酬制度對員工而言是保密的，薪酬制度由企業的高層管理者制定，而員工在薪酬制度制定中的參與權則很少，這種方式對于保持企業內部的穩定和秩序比較有利。

三、不同文化類型企業的薪酬制度設計策略

企業文化決定了企業的價值觀，有效的薪酬制度應該體現企業文化的價值訴求。本文擬以Quinn等劃分的企業文化類型為基礎進行研究。

1.宗族型文化的企業

宗族型文化以“承諾士氣，參與，開放”為特征，關注員工，重視凝聚力、向心力和道義美德，不愿意接受較大的風險和變革，關注公平。因此，其采取的薪酬制度一般具有如下特點：

薪酬水平傾向于采取跟隨型薪酬策略，與其他競爭對手的薪酬水平持平。薪酬風險相對較高，以在維護員工和睦與激勵吸引員工方面找到平衡點。采取能力或績效導向的薪酬分析單元，注重員工個人素質和員工專門技能的提高，為員工提供各種培訓，使員工成為優秀人才。宗族型文化的企業強調企業應像家庭管理一樣和諧穩定，重視培養員工和人力資源開發的長期收益，因此這類企業在薪酬時間維度上偏重于對員工實施長期激勵，以促使員工的利益與企業長遠發展緊密相關，保證企業的長期穩定。薪酬整體層次上鼓勵團隊協作、信息共享，強調以團隊為單位進行激勵。在薪酬溝通方式上，由于宗族型文化的企業非常注重人性化管理，就像一個和諧的大家庭，因此其實行開放式的薪酬溝通方式，以保證員工的忠誠度，維護企業的長期穩定。

2.活力型文化的企業

活力型文化企業所處的外部環境具有較大的不穩定性，因此這類企業的風險意和創新意識一般都比較強，重視創新與挑戰，員工是典型的高風險高收益者，渴望在取得成績時給予相應報酬。因此，為吸引和留住人才，培育和增強企業的核心競爭力，活力型文化的企業在設計薪酬制度時，應該注重如下方面：

采取領先型薪酬水平。活力型企業一般處于企業發展的成長階段，或者屬于新興行業，因此一般采取領先型薪酬水平，以保證能吸引到優秀人才為企業的高速、持續發展貢獻力量。為激勵員工不斷創新、尋求挑戰，活力型文化的企業傾向于選擇浮動工資比例比較大的高薪酬風險，提高對員工的激勵作用。為適不確定性較大的外部環境，活力型文化的企業對員工的要求較高，員工不但應具備相應的專業技能，還應該能預測環境的不確定性，以盡早提出應對策略。因此，活力型企業的薪酬支付側重員工個人能力導向。為吸引、激勵并保留優秀人才，提高企業的核心競爭力，活力型企業適合采取長期激勵，將員工的利益與企業的長期目標相結合，從而激發員工的工作熱情和積極性。同時，活力型文化企業鼓勵員工進行創新，勇于承擔風險，根據員工個人的工作能力工作業績提供報酬，注重效率，多勞多得，有利于

促使員工主動積極進行創新和變革，以保持本企業在行業中的領先地位。在薪酬溝通方面，活力型文化企業傾向于采取比較開放的薪酬溝通方式，使員工按照企業期望的方向和目標進行人力資本投資。

3.層級型文化的企業

層級型文化的企業所處的外部環境比較穩定，因此企業的風險意識和創新意識相對比較淡薄，強調穩定和強控制，以“標準化、信息管理、穩定、控制”為特征。企業內部結構化和標準化特征明顯，部門之間工作分工規范，工作流程明晰，公司整體管理建立在控制與權力基礎之上。這類企業的薪酬制度設計一般具有下列特點：

薪酬水平上采取滯后型薪酬策略。由于層級型文化企業的外部環境一般比較穩定，行業發展非常成熟，或者處于衰退階段，低成本一般是這類企業的發展戰略。層級型文化企業重視企業內部的權威和秩序，強調企業的平穩運行，實施低風險的薪酬，降低員工浮動工資比，有利于給員工提供職業安全感，以保證長期穩定的雇傭關系。在薪酬支付依據方面，這類企業規章制度明確，員工工作分工規范，職責明確，按章行事。企業進行崗位評價和分析，以此作為對員工支付薪酬的依據。在薪酬時間維度上，由于層級型文化企業的外部環境相對比較穩定，企業內部結構程度高，因此，采取短期激勵更有利于激勵員工。薪酬報酬層次上，層級型文化的企業要求員工按照規章制度完成工作，工作內容程序化、規則化，無需創新，員工憑借個人專業技能基本可以勝任工作崗位。因此，這類企業一般采取個人激勵方式。關于薪酬溝通方式，由于層級型文化企業的結構化和集權化程度高，薪酬的決策權一般集中在高層管理者手上，薪酬溝通采取封閉式方式，員工對于薪酬制度了解甚少。

4.市場型文化的企業

市場型文化企業的外部環境比較穩定，企業通過批量生產在降低成本的同時快速占領市場。因此，企業進行薪酬制度設計時，必須有利于發揮員工的工作熱情，提高員工的積極性、主動性，增強員工的凝聚力和忠誠度。這類企業的薪酬制度設計一般具有以下特點：

薪酬水平采取綜合型策略。市場型企業以達到市場占有率和滲透率為主要目標，強調競爭。為加大市場占有率，實現預期目標，這類企業一般根據本企業實際情況，對部分崗位采用跟隨或滯后型薪酬策略，降低管理成本，同時對部分關鍵性崗位采取領先型策略，以提高這部分員工的工作積極性和凝聚力。由于市場型文化企業需要穩定和控制外部資源配置，而浮動薪酬一般與員工的實際工作業績相關，因此這類企業的薪酬風險一般比活力型和宗族型文化的企業要小，但是比層級型文化的企業要大，采取中等的薪酬風險。關于薪酬支付依據方面，市場型文化的企業注重目標管理，強調工作結果，重視對員工進行績效考核。因此，績效工資在薪酬結構中占比較大，以此激勵員工不斷提高工作效率，完成企業任務。市場型文化的企業非常重視市場占有率。因此，為快速獲得實際產出，達到預期目標，這類企業在薪酬時間維度上偏向采取短期激勵，并以個人激勵為主，強調個人完成工作的能力和對企業的奉獻。在薪酬溝通方式上，市場型文化的企業偏向于采取半封閉式溝通方式，以在加強企業內部管理的同時，又有利于按照外部市場情況調整薪酬策略，控制成本。

四、結語

企業文化影響著薪酬制度的設計。在人才競爭日益激烈的今天，企業要廣納人才并留住人才，應加強企業文化建設，并建立有企業文化特色的員工薪酬制度，把企業戰略轉化為對員工的期望和要求，提高對員工的激勵力度。

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