新形勢下國企人力資源績效考核的改進建議

劉耀軍 內蒙古自治區煙草專賣局（公司）

引言：隨著我國市場經濟的發展和社會城市化進程的加快，企業之間的競爭也是人才的競爭，企業想要發展的更好，就要獲得更加優秀的人才，與私營企業一樣，國有企業也需要加強對人員的管理，利用績效考核的方式帶動工作人員的積極性，無論是招聘、發放獎金，還是人員的培訓，都要充分體現出國企人力資源管理的價值，從而為企業獲得更多的經濟效益，提高企業的綜合實力，以績效考核為方式帶動企業經濟的發展。

一、新形勢下國企人力資源績效考核的重要意義

一直以來，在企業的發展中，績效考核都是企業人力資源管理的工作核心，國有企業會根據相關標準，通過使用科學的手段對企業的工作人員進行績效考核，針對固定時間內工作人員的工作成績進行評估，結合評估的結果進行一定的褒獎行為，從而帶動工作人員的工作人群，朝著更加積極的方向努力，帶動企業經濟利益的增長。為了得到加薪獎勵和提成獎勵，國有企業的員工會慢慢的放下姿態，努力去創造更多的財富，實現自我的價值，在保證工作質量提高的同時，提高工作效率，營造和諧向上的國有企業分為，為國企人力資源管理工作奠定基礎，促進企業獲得更多效益[1]。

二、國企人力資源管理中績效考核存在的問題分析

（一）缺乏績效考核的精準定位

隨著國有企業的發展，人力資源管理中對于績效考核慢慢重視，并發揮了一定的作用，企業誕生了越來越多的人才，但是根據實際情況進行具體分析，依舊有著紕漏存在。首先，國企人力資源績效考核中對于績效考核的定位不夠精準，國有企業通過對員工的業績進行評估和考核，能夠從中分析到員工自身工作存在的問題，引導員工積極改正的同時也為員工自身進行警示，為了避免錯誤再犯，員工會更加努力的工作。但是仍舊有很多國有企業將工資采用分攤的形式，甚至從觀念上出現了錯誤，企業領導認為國企人力資源績效考核只是為了讓員工看到自己與其他人之間的差距，并沒有實際意義，導致員工也不在乎國企人力資源績效考核工作，久而久之，企業的績效考核形同虛設，員工拿著“死工資”繼續做著重復性的工作。除此之外，一些企業選擇在年終的時候以年終獎的方式為員工進行分紅，導致個別員工有臨時抱佛腳的思想，旨在年終的那幾個月努力工作。

（二）缺乏科學明確的績效考核標準

國企人力資源績效考核不僅僅是對工作人員的工作結果進行評估，還包括對工作人員的工作態度進行審核，這其中有工作人員是否存在責任感，出勤率是否達標，有沒有遲到早退的現象，是否做出了違反公司規定的事情等。國有企業人力資源管理中，選擇進行績效考核就要從兩方面盡心評價，即員工所分配的工作任務完成程度和完成的質量以及工作的情況。這方面很多人存在誤解，認為只要將工作完成了就好，忽略了質量，導致企業的實際效益并沒有增加，甚至會威脅到企業的名譽。

（三）忽視績效考核結果

新形勢下國企人力資源績效考核中依然存在不重視考核結果的現象，主要的原因是國企人力資源績效考核的結果沒有及時反饋到人力資源管理，員工在考核后無法第一時間知道自己的成績，猜測的過程中使考核人員與員工之間出現誤解，溝通的時候增加了難度，久而久之不利于企業的發展。可見，國企人力資源績效考核的結果十分重要，合理利用其結果，關系到國企人力資源的使用情況和企業工作效率的提高[2]。

三、新形勢下國企人力資源績效考核的改進建議

（一）準確定位績效考核的目的

為了解決上述中存在的問題，國有企業應該根據自身實際發展情況，結合問題具體分析，并制定相關積極策略，從而保證人力資源績效考核問題的解決，將企業的經濟利益放在新的高度，所有的員工形成一股凝聚力，共同發展。對此，首先要準確定位國企人力資源績效考核的目的，找到愿意為企業積極工作的員工，愿意得到加薪或者升職的獎勵，并為之而奮斗。建議國有企業的領導層，在新形勢下能夠認識到國企人力資源績效考核的真正目的，將績效考核當做一種方式，成為員工們工作效率提高的途徑，激烈更多的員工為之奮斗，讓所有人認識到靠自己的雙手創造財富比尋找到一份面子工作更加有意義，為員工營造出良性競爭的工作環境，激烈員工努力工作，參與競爭，在競爭中成長，在保證自身任務完成質量的同時，提高工作效率。

20世紀90年代以來的國家人事制度改革，以能進能出的用工機制、任人唯賢的用人機制，以及基于崗位、績效、能力的分配機制改革為代表，對國有企業傳統的人事管理模式提出了極大挑戰，國有企業想要在今后的發展道路中適應時代的發展和滿足社會的要求，必須摒棄過去的人力資源管理方式，同民營企業一樣，采用績效考核的模式。以某國有企業為例，該國有企業一共有員工5000余人。長期以來，企業在人力資源管理存在薪酬問題，“分配多少講平均”、“崗位輕重憑感覺”、“薪酬績效不掛構”、“業績考核形式化”已經成為制約該企業發展的障礙，對此，隨著時代的變化與發展，該企業進行改革，推行“寬帶薪酬”，創建并形成了極具特色的國企激勵體系，慢慢的人們認識到了競爭的意義，崗位上講究價值，工作中講究績效，無形中促進了員工更加努力的決心[3]。

（二）制定科學合理的績效考核標準

面對當前國企人力資源管理中的績效考核問題，需要制定科學合理的績效考核標準，將績效考核變得標準化，考核的結果需要公平、公正與公開，建議公司在進行國企人力資源管理中的績效考核的時候，先對各個部門的職能進行了解與分析，并采取不同的考核標準對員工進行績效考核，了解各個部門中不同的職位有什么工作內容，工作的難易程度是多少，職位的要求有多高，結合所有的信息進行整理，最終制定出更加科學合理的企業績效考核標準。績效標準中，建議內容一定要通俗易懂，便于理解與操作。國企人力資源管理中的績效考核使員工在完成自己工作的同時得到相應的報酬，體會到了企業對自己的肯定，從而增強了內心的自信心，更加堅定了為企業創造更多利益的決心。此外，對于國有企業的員工來說，國企人力資源管理中的績效考核可以讓他們及時發現自己身上存在的不足，根據不足審視自我，通過考核進行改正，得到自我能力的有效提升。

某國有企業特別推出了“1+2+2”績效考核模式，以企業效益為導向，以企業經營的業績作為考核的依據，在理念創新、管理升級和科技支持的基礎上，加大國企人力資源管理中的績效考核力度，激發全體員工的活力。該企業按照綜合評價與個性評價相結合的方式，以管理區績效考核排名匹配考核系數進行綜合評價，充分體現業績不同，獎懲不同；在個性評價方面，以個人價值創造、崗位價值創造及風險管控責任進行單項考核，進一步調動了管理崗的創效積極性。

（三）合理有效的利用績效考核結果

員工對于績效考核的過程并沒有太大感觸，反而是對于績效考核的結果更加在意，這對廣大國企員工來說，是他們工作成果的真實反映，也是接下來工作的動力源泉，因此國企人力資源管理中的績效考核中應該合理的利用績效考核結果。建議企業人力資源管理部門將績效考核的結果以面談的方式直接反饋給員工，人力資源管理部門將結果交給部門的領導，部門的領導與自己的部門中的員工進行交談，作為自己手下的員工，部門領導是最了解員工的真實工作情況，通過績效考核的結果可以與員工一起分析問題所在，根據問題分析原因，并找出積極的解決對策，同時部門領導也應該鼓勵員工朝著新的方向前進，提高工作效率的同時讓員工認識到自己在企業中的重要性。

對于企業來說，當前激烈的市場競爭更是人才之間的競爭，企業想要的人才不僅僅要具有專業的技術水平和扎實的理論知識，還應該有強大的心理素質和內心責任感，只有這樣的員工才能被企業信任，才能讓企業看到未來發展的希望。因此，建議企業與員工在交流的過程中，員工可以針對國企人力資源管理中的績效考核結果，自我進行評價和分析，隨后領導對其進行評估，幫助員工提高自主評價能力，提高工作水平，讓員工認識到自身的責任感。建議企業的員工將所有的績效考核結果進行保存，方便自己日后拿出來總結，可以作為年終總結報告的參考，也可以讓自己審視自己，發現自己的不足，及時改正錯誤，找出自己的優勢所在，發揮自己的特長，使自己成為對企業有用的人才。

總結：總而言之，隨著市場競爭的日益激烈，在經濟全球化的時代背景下，國有企業的發展任重而道遠，了解績效考核時自身人力資源管理的核心，就應該加強對績效考核的重視程度。結合自身實際情況進行分析，找出人力資源管理中績效考核存在的問題，找出問題存在的原因，尋找積極有效的解決對策，并攜手員工一起提高工作積極性，在解決問題的同時強大自身，使企業在未來的國際市場競爭中可以占據優勢地位，穩定企業的發展，重視國企人力資源管理中的績效考核的過程與結果，實現全面性發展。