自戀的下屬更沉默？自戀領導對下屬工作績效的破壞性效應研究

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(1.電子科技大學 經濟與管理學院，四川 成都 611731； 2.南開大學 中國公司治理研究院，天津 300071；3.清華大學 經濟管理學院，北京 100084)

1　引言

員工績效管理歷來是管理界最關心的話題之一，以往研究側重于探討變革型領導等對績效的積極影響，較少研究某些類型的領導可能產生的破壞性效應[1]。近年來，領導的“陰暗面”受到學術界的廣泛關注，越來越多的領導類型被稱為“毒性”領導，其中自戀領導被認為是“毒性”領導的典型代表[1]。改革開放以來，受西方個人主義文化價值觀的影響，自戀領導在我國逐漸增多，然而，國內目前對于自戀領導的研究仍處于理論探索階段，實證研究還比較匱乏[2]，自戀領導對員工績效的影響更是一個值得探索的領域。Hochwarter和Thompson[3]發現自戀領導受利己主義信念所驅動，損害下屬利益，對其工作績效產生了負面影響，但是自戀領導的破壞性作用究竟通過什么途徑實現？是否受到組織情景因素的調節？現有文獻對于這兩個問題尚沒有清晰的解答。因此，本研究響應Hochwarter和Thompson的呼吁[3]，著重分析自戀領導影響下屬績效的內在傳導機制與外部邊界條件。根據資源保存理論，下屬在面對領導壓力時，為了保存、維持現有的上下級關系資源，會有意識地選擇退縮或防御性行為[4]。沉默行為是一種典型的防御性行為，會損害下屬的心理、認知等資源，削弱工作積極性，降低工作能力和績效[5]。那么，自戀領導是否會通過沉默行為對下屬工作績效產生破壞性影響？此外，情景領導理論認為，領導效能隨著組織情景因素而權變[6]。以往研究發現下屬的主動性人格、傳統性等特質對領導效能具有調節作用[7,8]。自戀人格以浮夸、利己主義和膨脹的自我觀為特點，在新生代員工中較為普遍[9]，但卻鮮有研究探討其對個體行為的影響。那么，自戀領導對下屬沉默行為的影響，以及通過沉默行為對工作績效的間接影響是否受到下屬自戀人格的調節？

鑒于此，本研究基于資源保存理論和情景領導理論視角，通過構建一個被調節的中介模型，探討自戀領導在影響下屬工作績效的過程中，沉默行為的中介作用以及自戀人格的調節作用。研究結果有助于厘清自戀領導對下屬工作績效產生破壞性效應的作用機制和邊界條件，為解釋員工工作績效下降的深層機制提供了新的視角。

2　理論基礎與研究假設

2.1　自戀領導與員工工作績效

自戀是一種包含統治欲、權力欲、自負、自我中心、低移情以及敵視等特征的穩定的人格特質，通常包含浮夸的自我概念、失調的人際關系以及自我強化策略[9]。由于自戀者具有自信、高自尊、高支配力、富有魅力等特點，容易擔任領導角色[10]。自戀領導是一種將自我需求和信仰凌駕于所領導的組織的需求和利益之上，按照個人的需求進行領導的行為[11]。以往研究發現，自戀領導兼具積極和消極兩方面的影響效應。一方面，自戀領導具有權威和魅力，領導效能突出[10]；另一方面，自戀領導以自我為中心，犧牲組織和下屬的利益[11]，從事不道德行為[12]，剝削、虐待下屬[13]，誘發員工反生產行為[14]，對員工工作績效產生消極影響[3]。

資源保存理論認為個體會積極評估環境，以識別對自身資源(包括個人、社會、物質資源)的機會和威脅。個體理性追求資源最大化，會努力維持、保護和獲取他們認為有價值的資源，如組織支持、個人特征、時間和精力。個體行為從根本上來講是為了獲取新的資源和避免已有資源的損失，而資源的損失會引起心理失調和壓力[4]。根據這一理論邏輯，員工工作是一個資源損耗的過程，如果得不到相應的資源支持，員工就會感覺資源失衡，繼而誘發資源被剝奪感，造成員工消極應對工作。已有研究表明，自戀領導等不當管理方式是引發資源失衡的重要因素[4]。首先，自戀領導受利己主義信念驅動[11]，對下屬苛索備至，忽視員工利益，會通過竊取員工工作成果滿足其個人需要，直接掠奪下屬工作資源。其次，自戀領導為了維護積極的自我形象，會過度強調自己的權威，貶低下屬，讓其為自己的失敗承擔責任[10]，使下屬面臨著工作資源減少的威脅。最后，自戀領導更可能實施不當督導行為[13]，破壞上下級之間的互惠關系，從而阻斷下屬的工作資源補充，讓其感到無法從領導那里獲取足夠的資源和支持。因此，可以推斷，自戀領導會減少下屬感知的資源獲得性，引起下屬資源失衡，增加下屬的職場緊張感，降低工作積極性，導致工作績效下降。基于以上分析，本研究提出如下假設：

H1自戀領導對下屬工作績效具有負向影響。

2.2　自戀領導與員工沉默行為

沉默行為是指員工擁有改善相關工作、組織現狀的觀點和建議，但是出于各種目的，故意隱瞞、保留、提煉或者過濾自己的想法和建議的行為[15]。以往研究發現領導、組織和個體因素均會影響員工沉默行為，其中領導是影響下屬沉默行為的主要因素[5]。

自戀領導作為一種破壞型領導，對員工發展構成威脅，可概念化為一種負向壓力源。資源保存理論強調資源保護的首要性，資源獲取的次要性。在受到壓力威脅時，個體傾向于首先采取防御措施，保存資源，以避免資源的進一步損失[4]。因此，在面對自戀領導威脅時，下屬會傾向于采取退縮或防御性行為遠離壓力源，比如沉默行為。具體而言，雖然員工提出問題和建議在客觀上有利于組織發展，但對員工個體而言，卻蘊含著較高的風險和成本，會消耗大量的時間、精力與情緒資源[16]，而在自戀領導情景下，這種資源的損失不會得到補充，反而會進一步加重。自戀領導具有傲慢、非理性等負面特質，缺乏道德感和同情心，很少與下屬換位思考[17]，忽視其信息反饋[18]。員工提出問題和建議很可能被自戀領導視為抱怨者或麻煩制造者，受到排擠，失去發展機會，尤其在涉及組織的核心問題時，更有可能挑戰組織現狀和領導權威，使員工損失更多的資源[19]。因此，可以推測，面對自戀領導這一外部威脅時，員工不會冒著資源損失的危險“發聲”。反之，為了緩解自戀領導所帶來的心理壓力，員工會選擇沉默等防御行為，有意保留與工作或組織相關的信息，避免損耗現有的時間、精力、發展機會等物質資源，并努力維持心理資源與人際關系資源。基于以上分析，本研究提出如下假設：

H2自戀領導對員工沉默行為具有正向影響。

2.3　沉默行為的中介作用

根據前文所述，在面臨自戀領導這一負面的壓力源時，員工為了維護現有資源，會采取沉默行為。那么，沉默行為在自戀領導與工作績效之間是否發揮了中介作用呢？以往研究表明，員工沉默是一種功能失調的行為，會減少組織承諾，削弱心理動機，導致職業倦怠，誘發員工離職傾向[20]。本研究認為，員工沉默會損耗員工擁有的心理資源，對工作績效產生負面影響。首先，觀點表達是員工獲取對周圍環境控制感的重要途徑[15]。當員工認為自己的建議不會對現狀改變有任何作用時，會選擇沉默。因此，沉默行為會引發一種被忽視、缺乏控制以及認知失調的心理脫離狀態，導致員工身心疲憊，消耗工作所需的心理資源，進而降低工作績效。其次，員工沉默是一種抑制表達欲望的行為[21]。長期的壓抑狀態會消耗員工的認知、情緒和物質資源，分散工作精力，對工作績效產生消極影響。

綜上所述，自戀領導作為負面壓力源，對員工的心理和物質資源構成了潛在或直接的威脅，員工在自戀領導的威脅下會采取沉默行為，保存現有資源。同時，沉默行為也會導致員工自身處于壓抑、心理脫離和身心疲憊的狀態，消耗工作所需的認知、情緒和物質資源，最終對工作績效產生負面影響。基于以上分析，本研究提出如下假設：

H3沉默行為中介了自戀領導與工作績效之間的關系。

2.4　自戀人格的調節作用

根據情景領導理論，領導效能會因為下屬的個體特征差異而權變[6]。Wang和Jiang[22]發現，面對破壞型領導，自戀的下屬表現出更多反生產行為。本研究推測，面對自戀領導時，自戀的下屬也會表現得更沉默。首先，自戀者以自我為中心，忽視他人與組織的利益[2,11]。下屬的自戀水平越高，保護自我資源的意識也越強，冒險向自戀領導提出問題和建議的概率也就越低。其次，自戀者擅長印象管理，熱衷與高社會地位者建立聯系[10]。當意識到自戀領導不愿接受負面反饋時，自戀水平越高的下屬越可能保持沉默，避免被領導認為意見相左。最后，自戀者擁有膨脹而又易損的自我觀，需要獲得外在的持續肯定，對威脅較為敏感[9]。當感知到自戀領導的壓力和威脅時，下屬的自戀水平越高，越傾向于保持沉默以獲得領導的認可。基于以上分析，本研究提出如下假設：

H4下屬的自戀人格正向調節自戀領導與沉默行為之間的關系，即下屬自戀水平越高，自戀領導對沉默行為的正向作用越強。

根據上述假定，本研究進一步推論，沉默行為的中介作用受到自戀人格的調節。具體而言，與不自戀的下屬相比，自戀的下屬對外在威脅更敏感，資源保護意識更強，面對自戀領導時，對資源剝奪的感知更強，越傾向于保持沉默，進一步加速了工作績效的下降。換言之，與不自戀的下屬相比，自戀領導更容易通過影響自戀下屬的沉默行為而對工作績效產生破壞性效應。基于以上分析，本研究提出如下假設：

H5下屬的自戀人格調節了沉默行為在自戀領導與工作績效之間的中介作用，即下屬自戀水平越高，沉默行為在自戀領導與工作績效之間的中介作用越強；反之越弱。

通過以上論述，本研究提出自戀領導對員工工作績效的影響機制模型，如圖1所示。

圖1　研究框架

3　研究設計

3.1　研究樣本

本研究的數據來源于中國西南地區某大型電商公司，調查對象包括48位領導，200名員工，每位領導平均匹配4位員工。調查共分兩次，在時間點1(2016年10月)，員工對自身的自戀水平及其直屬領導的領導風格進行評價；在時間點2(2017年1月)，員工對自身的沉默行為進行評價，領導對員工的工作績效進行評價。經過兩次調查，最終回收領導問卷38份，員工問卷160份，剔除無效問卷后，得到有效領導問卷37份，員工問卷154份，形成154對上下級匹配數據，有效問卷回收率為77%。有效樣本中，71.4%的領導為男性，平均年齡為33.3歲(SD=3.795)，大專以下、大專、本科、研究生及以上學歷占比分別為4%、29.1%、57.8%和9.1%。54.5%的員工為男性，平均年齡為28.5歲(SD=4.099)，大專以下、大專、本科、研究生及以上學歷占比分別為6.4%、38.4%、53.3%和1.9%。

3.2　變量測量

為確保測量工具的效度及信度，本研究采用國際權威期刊發表的量表，所有變量均由被調查對象根據6點評分法評價，1表示“完全不同意”，6表示“完全同意”。

自戀領導：采用Hochwarter和Thompson[3]開發的量表，共6個條目，如“我的上司自視甚高”等，其α信度系數為0.890。沉默行為：采用Tangirala和Ramanujam[23]開發的量表，共5個條目，如“盡管我對工作有好的想法/建議，但我不會說出來”等，其α信度系數為0.730。自戀人格：采用Ames等[24]開發的量表，共16個條目，如“我知道我是優秀的，因為每個人都這么說”等，其α信度系數為0.880。工作績效：采用Babin和Boles[25]開發的量表，共4個條目，如“該員工能比別人更高質量地完成工作”等，其α信度系數為0.899。

借鑒以往關于工作績效的研究[26]，本研究控制了可能對工作績效產生影響的個體特征變量，即上下級的性別、年齡和學歷。其中性別為虛擬變量(男性為“0”，女性為“1”)，其余變量為連續變量。

4　數據分析

4.1　驗證性因子分析

本研究運用Mplus 7.0軟件對主要研究變量(自戀領導、沉默行為、自戀人格和工作績效)進行驗證性因子分析，結果顯示：在四因子模型、三因子模型、兩因子模型與單因子模型之間的對比中，四因子模型擬合效果最好(χ2=658.370，df=428，χ2/df=1.538，CFI=0.900，TLI=0.883，RMSEA=0.041,SRMR=0.04)，且所有測量題項的因子載荷系數都顯著(p<0.001)，說明四因子模型能夠代表不同構念的測量結構，各構念具有較好的區分效度。

4.2　描述性統計與相關性分析

對變量進行描述性統計以及相關性分析，結果顯示：各變量均值與標準差均在合理范圍，自戀領導與下屬工作績效顯著負相關(r=-0.191，p<0.01)，自戀領導與員工沉默行為顯著正相關(r=0.217，p<0.01)，沉默行為與下屬工作績效顯著負相關(r=-0.278，p<0.01)，為論證研究假設提供了初步依據。

4.3　假設檢驗

參考Muthén等[27〗提出的方法，本研究運用Mplus 7.0軟件采取Bootstrap法對主效應、中介效應和調節效應進行檢驗。首先，控制了上下級性別、年齡、學歷的影響之后，依次對自戀領導→下屬工作績效、自戀領導→沉默行為的路徑進行回歸；接下來，對沉默行為→下屬工作績效的路徑進行回歸；然后，引入沉默行為，檢驗其在自戀領導與下屬工作績效之間的中介效應；最后，將自戀領導與自戀人格這兩個變量進行中心化，構造自戀領導與自戀人格交互項，檢驗自戀人格對自戀領導與沉默行為關系的調節作用。檢驗結果如表1所示，自戀領導對下屬工作績效具有顯著的負向影響(β=-0.113，SE=0.059，p<0.05，95%的置信區間[-0.209，-0.012])，假設1成立。其次，自戀領導對沉默行為具有顯著的正向影響(β=0.488，SE=0.100，p<0.001，95%的置信區間[0.322，0.658])，假設2成立。沉默行為對下屬工作績效具有顯著的負向影響(β=-0.194，SE=0.075，p<0.01，95%的置信區間[-0.324，-0.092])，自戀領導通過沉默行為對下屬工作績效的間接效應顯著(β=-0.095，SE=0.037，p<0.01，95%的置信區間[-0.174，-0.044])，表明沉默行為中介了自戀領導與下屬工作績效之間的關系，假設3成立。最后，自戀領導與自戀人格的交互項對沉默行為具有顯著的正向影響(β=0.210，SE=0.105，p<0.05，95%的置信區間[0.009，0.369])，假設4成立。

表1　Bootstrap法檢驗結果

注：N=154；*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001。下同。

接下來，按照Hayes[28]的建議，使用Process插件程序，基于偏差校正的非參數百分位Bootstrap法，進一步檢驗下屬自戀人格對自戀領導與沉默行為關系的調節作用。檢驗結果如表2所示，自戀人格正向調節了自戀領導與沉默行為之間的關系(β=0.193，SE=0.091，p<0.01，95%的置信區間[0.024，0.357])。為更加直觀地表現該調節作用，本研究以調節變量(下屬的自戀人格)的均值加減一個標準差作為分組標準，分別在高自戀水平和低自戀水平情況下，對自戀領導與沉默行為的關系進行描繪。由圖2可知，在高自戀水平下，自戀領導對沉默行為的正向作用更強。

本研究選取自戀人格正負一個標準差進行簡單斜率分析，以進一步解釋自戀人格的調節作用。結果顯示：當下屬自戀水平較高時，自戀領導能夠顯著預測沉默行為(β=0.321，t=3.486，p<0.001)，當下屬自戀水平較低時，自戀領導對沉默行為的預測作用不顯著(β=0.009，t=0.423，p>0.05)。考慮到選點法作簡單斜率分析存在一定的局限性，本研究進一步采用Johnson-Neyman法進行簡單斜率分析。結果顯示，當自戀人格在[4.010, 6.000]取值時，簡單斜率都顯著不為0。這表明，高自戀水平下，自戀領導對員工沉默行為具有顯著的正向影響，而在低自戀水平下，自戀領導對員工沉默行為的影響較弱甚至沒有作用。假設4進一步成立。

表2　調節效應檢驗結果

最后，根據Preacher等[29]提出的方法，本研究運用Mplus 7.0軟件采取Bootstrap法檢驗被調節的中介作用，結果如表3所示。高自戀水平下，沉默行為的中介作用顯著(β=-0.104，SE=0.048，p<0.01，95%的置信區間[-0.202，-0.042])；低自戀水平下，沉默行為的中介作用不顯著(β=0.001，SE=0.033，p>0.05，95%的置信區間[-0.053，0.058])；不同自戀水平下，沉默行為的中介作用存在顯著差異(β=-0.105，SE=0.064，p<0.05，95%置信區間[-0.230，-0.021])。因此，沉默行為的中介作用受到自戀人格的調節，假設5成立。

5　結論與討論

5.1　研究結論

本研究結合資源保存理論和情景領導理論，提出并檢驗了自戀領導影響下屬工作績效的理論模型。研究結果顯示，自戀領導會引發下屬的沉默行為，并且通過沉默行為的中介對下屬的工作績效產生破壞性影響。下屬的自戀人格不僅強化了自戀領導對沉默行為的直接影響，還強化了沉默行為在自戀領導與工作績效之間的中介作用。

5.2　理論貢獻

本研究的理論創新點體現在三個方面：首先，拓展了員工沉默行為的前因變量。相關文獻表明領導與上下級關系是沉默行為的重要預測因素[8,19]，但是對究竟有哪些負面領導特質或行為會導致員工沉默缺乏實證研究。本研究基于資源保存理論，聚焦自戀領導的陰暗面，發現領導的自戀行為會構成一種負向壓力源，導致員工為了維持現有資源而保持沉默。這一結論豐富了負面領導行為與員工消極行為之間關系的實證證據，同時也是在中國情景下對自戀領導破壞性影響的一次有益探索。

其次，發現了自戀領導對下屬工作績效產生破壞性影響的內在機制。以往研究從情感為中心的自愿工作模型[14]、社會認知理論[7]、社會學習理論[18]、社會交換理論[18]等多個角度去探討自戀領導作用于員工反生產行為、組織公民行為、親社會行為的路徑。本研究基于資源保存理論的視角，首次揭示了沉默行為在自戀領導與工作績效之間的中介作用。這一發現擴充了自戀領導影響下屬工作績效的路徑研究，同時也為解釋領導行為與下屬工作績效之間的深層作用機制提供了新的理論視角。

最后，驗證了自戀領導通過沉默行為影響工作績效的過程受到自戀人格的調節。張蘭霞等[7]發現主動性人格削弱了自戀領導對組織公民行為的負向影響。但是，還沒有研究以下屬的自戀人格為情景變量，結合自戀領導、沉默行為和下屬工作績效進行探討。本研究結合資源保存理論與情景領導理論，通過構建一個被調節的中介模型發現了下屬自戀人格的調節作用，從理論上揭示了自戀作為領導行為與員工特質在職場的雙重危害性，即當上下級都表現出較高的自戀水平時，員工更容易產生沉默等消極行為，進而導致更差的工作績效。這一結論也響應了Zhang等[30]的呼吁，在開展領導-下屬對偶層次的研究時，應該充分考慮上下級行為、特質、價值觀等因素的一致性或差異性對結果變量的可能影響。此外，與以往單純研究中介效應或調節效應相比，本研究所采用的方法能夠更系統地分析下屬的自戀人格和沉默行為的綜合作用，為自戀領導作用發揮的權變機制和邊界條件拓展提供了新的思路。

5.3　管理啟示

本研究的結論對于管理實踐具有一定的意義。首先，針對自戀領導的破壞性影響，組織有必要建立與完善對于自戀領導的控制、監督和懲罰機制。其次，下屬面對自戀領導時傾向于保持沉默，而沉默行為對組織和個人績效有害。企業應該建立安全的申訴渠道，避免員工受到領導的惡意報復，以提高員工的建言行為。最后，由于自戀的員工在遭遇自戀領導時更傾向于保持沉默，導致個人績效更差。因此，在團隊和部門建設時，應考慮上下級的特質匹配，避免為自戀領導配置自戀的下屬，以遏制其破壞性作用的擴散。

5.4　研究不足與展望

本研究主要存在以下有待改進之處：首先，采用縱向的研究設計，并在變量評價上采用不同的數據來源進行控制，從而有效地降低同源誤差的影響。未來研究可考慮結合實驗的方法，進一步提高研究效度。其次，以資源保存理論為基礎構建理論框架，證實了自戀領導的破壞性影響效應，但是沒有控制社會交換理論、社會學習理論等其他理論的影響。未來可控制相關理論的影響，進一步確定資源保存理論的解釋力度。最后，沉默行為最早作為組織層次的構念[5]，分為組織沉默和員工沉默。本研究關注的是個體層次上自戀領導通過沉默行為對下屬工作績效的影響。結合目前跨層次研究的趨勢，未來研究可考慮自戀領導在組織層次上對沉默行為以及團隊績效的影響。

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