中庸思維對團隊創新的影響及作用機制研究

，　，　忠衛，　

(1.山東理工大學 商學院，山東 淄博 255049； 2.安徽財經大學 創業與企業成長研究所，安徽 蚌埠 233041)

1　引言

在激烈的競爭環境中，創新是企業生存的唯一保證。團隊創新是創新的主要完成方式，因此，研究團隊創新過程及其創新影響機制已經成為提升組織績效的關鍵所在[1]。以往的研究多從團隊成員個體特質、團隊構成、團隊內部氛圍、團隊動力特征等方面來考慮如何促進創新績效[2]，較少關注社會文化在創新中的作用。創新總是在一定的文化情境中產生的，一個國家和民族的傳統價值觀和社會文化,對于其創新思維和創新行為有重要意義[1]。

以儒家文化為主體的中國傳統文化體系中，中庸思維是儒家的最高思想準則，是中華民族普遍認可的行為規范。近一個世紀以來，對于中庸思維等傳統文化對創新所起的作用，一直處于激烈的爭論之中。在受中庸深刻影響的中國企業團隊中，中庸思維對于團隊創新有何影響？是提升還是阻礙？其內部的影響機理和路徑是什么？迫切的需要大量的實證研究來發掘和證明。因此，探索中庸思維對團隊創新的影響及作用機制，對于澄清相關爭論、豐富本土心理學和本土管理學的發展，對于在中國情境下團隊創新績效水平的提升具有重要的理論和實踐意義。本文創新之處在于：

第一，扎根于中國文化情境，依據大量的文獻與理論演繹，構建了中庸思維影響團隊創新的理論模型，并進行了實證檢驗，這不僅豐富了本土心理學和本土管理學的研究，還補充了目前對于團隊創新缺乏本土情境下理論和實證研究的缺陷。第二，在當前經濟學和管理學研究領域存在著有關中庸思維對于創新影響的激烈爭論，本文的結論有助于正確認識“中庸”，提醒我們要更深層次地理解和發掘“中庸”與傳統文化，有助于提升對傳統文化和傳統價值體系的認同與尊崇，有助于提振中華民族的文化自信。第三，依據本文的研究結論為組織團隊管理和創新提出了管理建議和改進措施，有助于提升團隊創新績效、增加創新成功的機會。

2　相關研究評述和研究假設

近百年來，人們大多把傳統文化看成一個阻礙創新的因素，特別是對于“中庸”的誤解頗深，常將中庸之“中”誤解為做事不徹底、模棱兩可；常將中庸之“庸”誤解為庸碌、庸俗、無能或俗而不堪等,或者認為是一種被神話的平衡觀念[3]。魯迅曾批評中庸：“遇見強敵，不敢反抗，便以中庸來粉飾，聊以自慰”。此類的觀點認為，由于中庸思維使人們缺少了有決心征服自然、主宰世界的進取性人格，因此與創業創新意識、奮斗精神不相容[4]。對此，馮友蘭指出：魯迅所指為墮落的“折中主義”，并非“中庸”之本意，這種“折中主義”的人不但不是儒家所推崇的人，而且是儒家最痛恨的人。樓宇烈認為,中國傳統文化的理性傳統就是“自然合理”，這種理性傳統比科學理性更能夠促進社會和經濟的發展。而“自然合理” 就是中庸的本質內涵，既保持了合理性內核，又奠定了“生生不息”的文化精神[5]。因而，中庸體現的是一種辯證法思想，表現為既有原則性，又要擇善固之[6]，要心“誠”，要合乎天理和人性，表明任何行為都可以有兩個對立的極端，只有處于均衡時，行為才能達到合理完美的狀態。因此，中庸體現了權變、與時俱進的思想，表現出了“茍日新，日日新，又日新”的精神。本世紀以來，西學東漸,中國人開始求變求新，發奮圖強。“科學技術是第一生產力”、“創新是引領經濟發展的第一動力”等這些觀點的提出,正是順應了時代變革的需要，這正是中庸文化中蘊含的“日新又新”精神的推動[7]。因此，我們可以認為中庸蘊含著巨大的創造力和創新精神, 是一種智慧哲學[8]，為創新和社會與經濟的協調發展創造了有利的條件[9]，否則,就無法解釋中華民族五千年來所創造出的璀璨文明。

目前，本土心理學和本土管理學的研究已經受到了學者們的關注，中庸思維的研究已經逐漸從哲學層面分析擴展到定量研究層面。部分學者已經嘗試展開有關中庸思維的實證研究。如相關的研究發現：中庸思維對員工創造力和企業績效具有顯著的正向影響[10,11]；中庸思維影響員工的變革行為依據情境而變化[12]。

可以看出，上述研究體現出中庸思維對于企業績效、個體的創造力和創新行為是具有正面影響的，然而這些研究大多是基于個體層面展開的，很少有研究涉及到中庸思維與團隊層面研究之中。因此，本文汲取了現有本土心理學和本土管理學的研究成果，以文化資本理論為基礎研究團隊的中庸思維對團隊創新的影響，并基于知識交換與結合探討其影響機制和路徑，以及在不同情境條件下影響程度的差異。

2.1　中庸思維與團隊創新

中庸包含四個方面的涵義：過猶不及、執用兩中、權變時中、和而不同。過猶不及是指不偏激、不走極端；執用兩中要求要盡可能做出合理的決策；權變時中要求要根據環境和時間的變化調整策略；和而不同是指在和的前提下表達不同意見，中庸并不提倡把異議排除，“君子和而不同，小人同而不和”[6]。中庸實質上是指人們應選擇恰如其分、不偏不倚的行為和決策，同時應隨周圍情境的變化而變化，維持與環境的平衡，并且謀求行動體系上的整全觀與和諧共處。中庸與常見的從眾在本質上是不同的：從眾是指在模糊的情境中，人們不自覺或者被動地做出與他人一致的行為反應傾向,強調外部的群體壓力性；而中庸則是個人主動地感知外部情境的變化，并隨之進行自我行為的調整[13]。因此，中庸與從眾在涵義和主觀能動性方面存在本質性的差別，不應相互混淆[14]。

團隊創新指通過團隊成員的溝通與合作，團隊高效地利用了資源并將其轉化為創造性的產品、工藝或新的工作方式，其包括三個方面：創新想法產生、創新支持以及創新實施[15]。大量的研究證實團隊中的合作行為、溝通交流、團隊凝聚力、團隊的積極情緒、團隊心理安全、團隊反思等能夠正向影響其創新行為[16]。根據文化資本理論，一種社會文化的價值觀及認知思維對于該社會文化中人們的思想、情感和行為有著深刻的影響[17]。作為中國人的價值觀和思維方式，中庸思維必然影響其團隊行為。首先，中庸思維的過猶不及，不走極端，能夠使得團隊成員為了避免過于冒險和保守的決策，必須要從多個角度思考和溝通團隊所面臨的信息與矛盾，更為全面地考察創新所處的情境、有助于理清多個創新想法的前提和后果，因而有利于產生高質量的創新點子。其次，中庸思維的執用兩中與權變時中要求決策者根據環境和時間的變化盡可能做出合理的決策并隨時做出調整。這種最適當的、恰到好處的合理狀態稱之為中庸理性[6]，中庸理性要求以全局視野和節制心態，積極謀求“恰如其分”的合理方案。具備中庸理性的團隊重視信息交換，善于協調各類資源與關系，因此可以有效地提升溝通、增加反饋、加大糾正錯誤的機會，使團隊成員最大限度坦誠自己的觀點，這不僅會增進團隊成員間的人際關系、減少沖突的產生，提高團隊凝聚力，而且會促進團隊成員對于創新想法進一步的整體反思，提高創新決策的質量。第三，中庸思維強調“和而不同”，注重團隊成員間的和諧性，因而能夠強化團隊成員的協作，有利于團隊心理安全感提高，形成良好團隊情緒氛圍。研究表明，有著積極情緒氛圍的團隊，其團隊成員的認知拓展和自發性將會得以提高，這會積極地影響團隊內部互動，團隊成員更愿意參與團隊創新的討論和提出新的觀點，由此促進和支持團隊創新并取得成功[18]。此外，和諧的氛圍使得創新想法能夠得到更多團隊成員的理解和支持，使得團隊成員從情感上更愿意接受并參與創新行為，有助于創新的成功實施。因此，我們提出如下假設：

假設1中庸思維能夠顯著地正向影響團隊創新。

2.2　知識交換與結合的中介作用

Collins和Smith認為組織中新的知識可以在員工之間通過知識交換與結合產生，員工創造新知識的能力來自員工之間的知識交換與結合的程度。 這一觀點表明組織中員工之間的知識交換與結合可以通過關聯原有無關的想法、知識，或者以新的方式重新整合原有相關的想法與知識來創造新知識[19]。

現有研究證明組織中員工相互作用的思維方式和價值觀影響著他們進行知識交換與結合的意愿和能力[20]。因而，中庸思維必然對員工相互之間的知識交換與結合起著重要的影響。首先，中庸思維所形成的和諧氛圍可以使得團隊成員之間的相互交流增多，他們更愿意在他人觀點上進一步提出新想法，不僅促進知識和信息的交換，還能有助于形成對于團隊創新有益的新知識；特別是對知識型員工而言，他們所掌握的知識會給他們帶來權利和工作的安全感，使得他們不愿意交流自己所擁有的核心知識[21]。而在和諧的氛圍中，團隊成員更愿意對他人提供幫助和幫助他人，增進成員之間的人際關系，這將進一步增加知識交換與結合的機會。其次，中庸思維倡導“和而不同”，主張在合作的氛圍中相互尊重差異，因而能夠形成合作意識，而合作是驅動知識交換與結合的關鍵要素，合作不僅增加成員之間的溝通機會和提升溝通質量，同時會限制團隊成員之間的競爭，進一步增強知識的交換與結合以形成新知識的程度[19]。此外，中庸理性的全局視野和自我節制心態不僅使得團隊成員從大局出發，優先考慮團隊整體的利益而不是個人利益，進而提升分享核心知識創造新知識的可能性，還能夠促成對新知識的反思和錯誤糾正。因此，我們提出如下假設：

假設2中庸思維能夠顯著地正向影響團隊成員之間的知識交換與結合。

團隊通過知識交換與結合能夠鼓勵成員增加溝通，積極地與團隊中的成員交流所掌握的知識, 有助于知識在團隊中的流動，從而激發團隊的創新行為。在知識交換的過程中，彼此觀點的不一致不僅可以進一步發展和反思自己的想法，還能夠有利于避免創新中繞彎路和重復建設,便于新想法新思維的形成[22]。此外，通過團隊成員間的知識交換與結合，團隊的積極情緒氛圍和合作意識得到進一步提升，促成對團隊創新的共同承諾和高度支持，從而取得對團隊創新的成功實施[23]。因此，我們提出如下假設：

假設3團隊成員之間的知識交換與結合能夠顯著地正向影響團隊創新。

假設4知識交換與結合在中庸思維與團隊創新之間起中介作用。

2.3　團隊信任的調節作用

團隊信任是團隊成員之間對彼此的行動充滿信心和積極期望的一種狀態，可以分為認知信任和情感信任兩個方面，認知信任強調信任建立過程中對對方責任和能力等的認知；情感信任強調相互之間的情感，可以通過相互關注和關心來建立信任關系[24]。

中庸思維強調權變時中，表現為能夠主動地依據環境變化，預測未來并適時適地地進行自我行為的調整。根據社會交易理論，人與人之間的彼此交往的經歷是相互間信任和交易關系的基礎，這種信任和交易涉及到認同、忠誠以及情感等[25]，因而團隊中的信任程度高時，中庸思維會使得團隊成員更愿意合作和溝通，可以坦誠地交流知識和反思問題，從而促進知識與交換程度的提升。但是，當團隊信任程度比較低時，團隊成員之間相互感知到的認知信任和情感信任水平都比較低，會處在心理不安全狀態，依據中庸思維的“權變時中”，“國有道，其言足以興；國無道，其默足以容”，具備中庸思維的員工，會因為這種不信任和不安全感盡量避免在團隊中公開表達意見，團隊中的溝通和合作行為大大降低，從而導致知識交換與結合程度下降。由此，可以認為，團隊信任調節中庸思維和知識交換與結合的關系。因此，我們提出如下假設：

假設5中庸思維與團隊信任的交互對于知識交換與結合具有顯著的正向影響。

基于以上論述，本文提出如圖1所示的研究框架。

3　研究設計

3.1　研究樣本

數據采集自我國山東、江蘇、浙江以及北京等地10家企業53個工作團隊的423名成員，這些工作團隊主要包含企業的研發團隊、營銷團隊和生產團隊等。我們的目標對象為這些工作團隊的全部團隊成員。為盡量減少同源偏差，本研究先后進行了兩次問卷調查：(1)第一次調查在2016年8至9月進行，調查內容主要包括團隊成員的背景信息，中庸思維、團隊信任、知識交換與結合等變量；(2)第二次調查在2016年11月至12月進行，兩次相差4個月，調查內容為團隊創新。所有調查均為現場完成。在調查過程中，我們共發出423份問卷，共得到366份有效問卷供后續假設檢驗分析，樣本有效反饋率為86.52%。

3.2　變量測量

在中庸思維、知識交換與結合、團隊信任和團隊創新等變量的內涵和衡量上，盡量采用現有文獻已使用過的量表以保證測量的信度與效度。

(1)自變量

中庸思維：采用杜旌和姚菊花的8個題項的量表[14]。本文作者召集相關專家論證，并經預調查結果研究，認為該量表相較先前部分學者所采用的中庸思維量表突出了中庸的“權變時中”，更為全面地反映了中庸的本意。該量表的信度系數為0.899，具有良好的信度。

(2)中介變量

知識交換與結合：采用Collins和Smith的8個題項的量表[19]。該量表的信度系數為0.837，具有良好的信度。

(3)因變量

團隊創新：采用張光磊等的5個題項的量表[26]。 該量表的信度系數為0.713，具有良好的信度。

(4)調節變量

團隊信任：采用Rauniar的8個題項的量表[27]。該量表的信度系數為0.917，具有良好的信度。

(5)控制變量

根據相關研究，本文將團隊成員的性別、年齡、學歷、工作時間、團隊角色、團隊規模作為控制變量。同時，以往的研究還表明，團隊學習行為也會影響團隊創新。因此，本研究也將團隊學習行為作為控制變量。本文借鑒Edmondson的團隊學習行為量表，共7個題項[28]。

4　數據分析與結果

4.1　描述性統計和相關分析

通過相關分析的結果可以知道，中庸思維與知識交換與結合顯著正向相關，中庸思維與團隊創新顯著正向相關，知識交換與結合和團隊創新也呈現出顯著的正相關關系。這些結果為假設的驗證提供了初步的證據。

4.2　假設檢驗

主效應和中介效應。對于主效應和中介效應的檢驗，依據Baron和Kenny[29]的四步法進行分析，線性回歸分析結果如表1所示。

從表1的結果可知，中庸思維對團隊創新(模型6,β=0.346,p<0.01)具有顯著的正向影響，支持了假設1。中庸思維對知識交換與結合(模型2,β=0.328,p<0.01)具有顯著的正向影響，支持了假設2；同時，知識交換與結合對團隊創新具有顯著的正向影響(模型7,β=0.115,p<0.01)，支持了假設3；在加入中介變量后，中庸思維對團隊創新同樣具有顯著的正向影響(模型8,β=0.308,p<0.01)，但是中庸思維對團隊創新的影響減弱，同時知識交換與結合仍然對團隊創新具有顯著的正向影響(模型8,β=0.204,p<0.01)，支持了假設4，即知識交換與結合在中庸思維與團隊創新的關系中起部分中介作用。

表1　假設檢驗結果

注：n=366;**p<0.01，*p<0.05。

調節效應。為了消除共線性，在構造自變量和調節變量的乘積項時，我們對其分別進行了標準化。層級回歸分析結果如表1所示。

圖2　團隊信任的調節作用

從表1中我們可以看到，中庸思維與團隊信任的交互對于知識交換與結合具有顯著的正向影響 (模型4,β=0.077,p<0.05)，這表明團隊信任調節了中庸思維和知識交換與結合之間的關系：當團隊信任程度較高時，中庸思維對知識交換與結合的正向影響越大；否則，越小。因此，假設5獲得了數據的支持。圖2表明了這種交互作用的影響模式，根據Cohen等的建議，本研究分別以高于和低于均值一個標準差為基準描繪了不同團隊信任程度下中庸思維和知識交換與結合之間關系的差異[30]。

5　研究結論與啟示

5.1　主要結論

本文通過大量文獻的回顧與研究，建立了中庸思維和團隊創新的關系模型，經過嚴格的理論推理和實證研究得出以下結論：(1)中庸思維與團隊創新顯著正相關，中庸思維越強的工作團隊的創新越好；(2)中庸思維與知識交換與結合顯著正相關；(3)知識交換與結合與團隊創新顯著正相關；(4)知識交換與結合在中庸思維影響團隊創新的關系中起到部分中介作用；(5)中庸思維與團隊信任的交互對于知識交換與結合具有顯著的正向影響。

5.2　管理啟示

作為中華民族傳統文化的重要思想，中庸思維和諧、適度與合理的內涵，已經日益為現代組織認可和采用。以往多數的實證研究證實了中庸思維對于個體的創造性、創新行為、員工的變革行為以及組織績效具有顯著的正向影響。本研究也證實了中庸思維對于團隊創新具有顯著的正向促進作用，知識交換與結合起到中介作用，團隊信任起到調節作用。據此，我們提出如下管理措施：

(1)強化團隊的中庸思維

我們應摒棄多年來對中庸思維的錯誤理解，加強文化自信。團隊應強化團隊成員的中庸思維：首先，創新既不能盲目冒進，也不能淺嘗輒止；同時還必須要反對創新決策中無原則的折中主義。其次，重視成員之間和諧的人際關系，建立“和而不同”的爭鳴氛圍。第三，創新環境處于瞬息萬變的動態之中，應根據時機的變化,靈活地、適度地處理問題。

(2)鼓勵團隊成員之間知識交換與結合

首先，團隊應建立一套促進團隊成員知識交換與結合的行為規范，采取一定的措施，通過加強團隊文化的建設，促進團隊成員對于“知識交換與結合不但不會造成自身價值的喪失，而且有利于共同實現個人目標和團隊目標”有著廣泛的認知和理解。其次，團隊管理者應該創造良好的團隊氛圍，創造更多面對面的交流機會，增進團隊成員之間的了解和溝通的愿望。此外，團隊應該建立科學的知識交換與結合的獎勵制度，促進團隊成員的知識交換行為的發生。

(3)構建團隊信任的氛圍

團隊選拔成員時應注重能力和人品，尋找有能力、志同道合的團隊成員。團隊成員也要努力提高自己的能力，增強同事對自己的認同感，從而提高認知信任；團隊還應鼓勵團隊成員相互關心和幫助，擴展溝通渠道，增進團隊成員間的互動與交流，為他們敞開心扉與分享情感提供有效平臺，以此提高情感信任。

5.3　局限與展望

本文通過實證研究探索了中庸思維、知識交換與結合、團隊信任和團隊創新的關系。雖然得到了一些有價值的結論，但由于存在人力和物力及其他方面的限制，也不可避免地存在一些缺陷：本文的樣本數據范圍僅限于山東、江蘇、浙江、北京等相對發達省市，對于我國中西部地區則沒有涉及，因此不能排除經濟發展和地域因素等方面的影響。對于不同地區的工作團隊，其中庸思維是否有所區別？不同的經濟環境有何作用，需要進一步的研究分析。

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