高職管理人員的激勵困境與解困策略

吳煜輝

摘要：當前高職管理人員普遍存在激勵不足的現象，本文在深度剖析高職管理人員激勵的困境及原因基礎上，試圖構建出一個“事業留人、待遇留人和情感留人”的激勵體系，為后期高職管理人員專業化發展提供理論與實踐依據。

Absrtact： At present， there is a general lack of incentive for managers in higher vocational colleges. On the basis of deeply analyzing the plight and reasons of incentive of managers in higher vocational colleges， this paper attempts to construct a "career-retention， treatment-retention and emotional-retention" incentive system， to provide theoretical and practical basis for the later professional development of higher vocational management.

關鍵詞：高職管理人員；激勵機制；薪酬制度；晉升通道

Key words： managers in higher vocational colleges；incentive mechanism；salary system；promotion path

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2018）11-0220-02

0 引言

高職管理人員擔負著為高職教學科研提供基礎保障，為學生提供服務指導的職責，對高職院校的正常運行有著決定性的作用。高職管理人員的能力素質、工作狀態直接決定高職管理水平的高低，制約著高職的整體辦學質量。[1]當前，高職管理人員正朝向專業化和職業化發展，在這一進程中如何有效激勵高職管理人員問題顯得尤為突出。

1 高職管理人員面臨的激勵困境

目前高職院校管理人員在激勵機制上還存在諸多問題，主要表現在三個方面：一是，高職管理人員職業壓力大，主要壓力源有學校行政管理的壓力、社會地位的壓力、社會期望的壓力、職業生涯的壓力、學生管理的壓力以及招生的壓力，這些壓力源對高職管理人員的身心造成嚴重的影響；二是，高職管理人員的工作滿意度低。當前，高職管理人員存在工作時間長、工作內容枯燥、工作對象單一、工資待遇低和職稱評定難等現實問題，長期從事很容易讓人心生厭倦和無價值感；三是，高職管理人員的職業倦怠感強。究其原因，與高職管理工作的形式、工作內容、工作模式、工作待遇及職業發展等問題沒有得到解決緊密相關。高職管理人員的職業倦直接影響高職教育質量的提升，成為教育管理領域亟待解決的問題。[2]

2 高職管理人員激勵不足的成因

影響高職管理人員激勵效果的因素很多，但主要體現在晉升難、待遇低和組織歸屬感差三個方面。

2.1 晉升通道不順暢

按照相關文件精神，地方性高職院校最高管理職級是四級，大部分管理人員終其一生只能晉升四、五個職級。管理學研究表明，在一個組織內部晉升通道在十到十五級較為合適。顯然，這種狹窄的晉升通道阻礙了管理人員的事業發展。此外，高職管理人員的晉升方向受阻也是影響管理人員職業發展的重要因素之一，當前國家和地方嚴格控制“雙肩挑”人員的數量和規模。[3]這毫無疑問斷了管理人員走專業技術職稱的后路，高職管理人員的薪酬待遇、社會地位和工作成就只能與行政級別掛鉤，這勢必嚴重打擊了管理崗位工作人員的積極性。

2.2 薪酬制度不合理

當前，高職管理人員的薪酬激勵制度存在一些導向性問題。一是管理崗位的工資明顯低于專業技術崗位，導致“優秀管理人才難求”；二是管理人員崗位津貼未充分發揮激勵作用，導致“干多干少、干好干壞一個樣”；此外，當前高職管理人員的績效考核缺乏科學性，主要表現在缺乏清晰可操作的考核標準、缺乏科學先進的考核方法以及考核結果缺乏區分度。這一薪酬制度導致管理崗工作人員安于現狀，不思進取和墨守成規，從而影響激勵效果，抑制了管理人員能力的提高。[4]

2.3組織歸屬感不強

高職管理人員的組織歸屬感多是通過校園文化、管理理念加以滲透。長期以來，高職院校不重視文化激勵導致其教職工的組織歸屬感不強。本研究發現，有52%的管理人員認為組織歸屬感不強，進一步訪談了解到學校的管理理念、工作性質、人際關系以及領導風格是影響高職管理人員歸屬感主要因素。其中，高職院校推崇管理人員認同、樂于追求的管理理念是凝心聚力的首要條件，是培養歸屬感的重要影響因素。

3 高職管理人員激勵體系的構建

高職院校管理人員激勵體系的構建是一個系統工程，需要從“打通晉升通道、提升薪酬待遇以及強化組織歸屬感”三個方面進行改革，唯有此才能構建出一個“事業留人、待遇留人和情感留人”的立體化的激勵體系。

3.1 打通向上發展通道，做到事業留人

通過細化職級設置、適當提高管理人員工資標準，解除管理人員工資標準與職級一一對應、綁定過緊的做法，解決當下職業院校管理者薪酬待遇偏低、晉升通道狹小的問題?；舅悸啡缦拢涸圏c并探索取消高職院校事業單位性質與行政級別，實行職崗與薪酬管理模式。以高職院校辦學規模確定管理人員定額，建立與專業技術職務評定相似的多層級、多階梯的職業院校管理崗位體系，拓展管理人員職級空間。具體操作如下：針對現行事業單位管理與行政級別對應關系下的職業院校崗位設置改革局限性（副廳級單位管理人員只有4-10級的職級空間），大膽突破原有7級空間，將高職職崗位職級數量設定為“五層十三級”職級（如表1）。這樣改革一使大多數管理人員終其職業生涯能有機會晉升到中高職級；二使管理人員三到五年時間能得到一次晉升機會，保持持續性激勵；三可便于與專業技術等級橫向交流。[5]

3.2 構建科學薪酬體系，做到待遇留人

通過構建科學的薪酬體系和績效考核制度吸引優秀管理人才。首先，逐步減少管理崗位與技術崗位的工資差距。在進行管理人員工資制度設計時，其工資標準應向專業技術職務系列靠攏。管理人員專業化、職業化是高校管理人員進步與發展的必然趨勢，高校應適當地予以政策傾斜，重視這支隊伍的成長；其次，建立有效的職級晉升及其薪酬增長機制。如前文所述，管理人員的行政級別晉升難是禁錮其工資增長的枷鎖，破解這一難題的首要任務就是解除工資標準與職級對應關系。具體實施思路如下：在高職中、高級管理職級（五級及以下）實行“兩職階三級工資制度”。即，在正常的兩個職級工資標準外，可依據工作年限與綜合考核對不能晉升更高級崗位與職務的管理人員在工資待遇方面獲得更高職級的最低檔位工資（以四至六級管理崗位薪酬設計改革為例，設計方案見表2）；第三，施行管理崗位分類管理和崗位績效工資制，淡化身份，強化崗位，把工作業績作為薪酬發放的重要依據之一。[6]將崗位聘任、業績評價、薪酬待遇與績效考核掛鉤，逐步提高績效工資在收入分配中的比例，充分發揮薪酬制度的激勵作用。

3.3 營造溫馨校園文化，做到情感留人

高職院校通過營造溫馨、和諧的校園文化，充分發揮文化激勵的作用，可以達到情感留人的目的。具體思路如下：一是，著力打造健康的校園文化激勵人。校園文化是一個學校長久形成的，具有一定歷史底蘊的精神環境和文化氛圍，它包括校風、學風、人際氛圍以及價值取向，良好校園文化能夠激發起廣大師生忘我的工作熱情、求知求真的欲望和樂于奉獻的精神，能夠強化師生對學校的歸屬感和使命感。[7]高職院校的管理者可以通過推崇模范人物、樹立先進榜樣等方式來維護、傳播及強化正向價值觀，從而激勵一線管理人員的行為；二是，嘗試探索多種激勵途徑吸引人?？梢試L試通過校園文化生活幫助管理人員建立歸屬感和集體榮譽感；通過樹立先進典型幫助管理人員樹立吃苦耐勞、樂于奉獻的精神標桿；通過倡導在管理工作中相互信任、相互尊重和互相扶持，創造和諧的教學科研氛圍；三是，努力營造和諧的工作氛圍留住人。優秀的組織離不開和諧的工作氛圍，友愛、誠信、向上的工作氛圍影響到每位組織成員的工作積極性和效率。高職院校的管理者可以努力營造和諧的工作環境、輕松的心理環境，從內心深處去激發管理人員的精神動力，激發他們樂崗敬業，愛校如家情懷。

參考文獻：

[1]邵癸，董順鋒.高職院校管理人員績效考核存在問題與對策研究[J].青年與社會，2011（3）：41-42.

[2]楊飛.高校管理人員職業倦怠成因與策略研究[J].教育與職業，2012（35）：65-67.

[3]吳艷云.高校管理人員職業發展評價與激勵[J].高教發展與評估，2015（31）：70-77.

[4]方歡歡.高職院校行政管理人員激勵機制存在問題與對策探析[J].湖北經濟學院學報（人文社會科學版），2013（4）：75-76.

[5]金志峰.事業單位職員制：問題、思考與對策[J].中國行政管理，2014（8）：47-50.

[6]張琳.香港與內地高校管理隊伍績效考評的比較與啟示[J].內蒙古農業大學學報（社會科學版），2014（1）：65-68.

[7]方小斌.試論校園文化的激勵機制[J].長沙鐵道學院學報（社會科學版），2003（4）：125-127.