對技工院校推進校、系兩級人事分權的淺見

鄭振凱　齊琦

摘要：隨著技工院校辦學規模的日益擴大、內設機構日益增多，對現有的集權式管理體制提出了挑戰。尤其系部對學校發出越來越高的放權呼聲，如何推進校、系兩級人事分權制成了人事制度改革不得不面對的問題。本文以教師崗位聘任制為例，思考了如何實現學校平穩放權和校、系兩級人事權限的平衡分配。

關鍵詞：技工院校 人事分權

崗位聘任制

一、人事集權管理模式存在的弊端

技工院校相對于高等學校和大專院校，普遍規模較小且內設機構較為簡單，因此歷來采用集權管理模式，由學校統籌管理人、財、物權，這種模式在辦學規模有限的情況下適應形勢發展需要。但隨著技工院校辦學得至Ⅱ社會的認可，招生規模在日漸擴大，很多技工院校都已成為萬人大校，集權式管理模式就面臨了越來越大的挑戰，開始暴露出種種弊端。如：管理重心過高，權限集中于校領導及行政部門，管理面寬、難度大，溝通協調費時費力，人、財、物權的調控難以快速及時。與此形成對比的是，系部政策資源缺失，難以發揮主體作用，限于被動執行和應付，難以做到自主管理。

權責一致，集權式管理也必然導致責任集中于行政部門，系部無權也就無需承擔責任，在處理較復雜的問題時，容易滋生“等、靠、要”思想，出現“不作為”等問題，導致學校的決策執行難。同時，系部一般也無專職人員處理人事等管理事務，難以維持高效的管理工作。

二、校、系兩級人事分權的必然性

人事管理思想轉變的要求。學校是知識密集型單位，教師民主意識和自尊心強，對人事管理是否人性化非常敏感。衡量人事管理能否起到“指揮棒”作用，主要看教師的積極性是否被充分調動和發揮出來。通過分權把人事管理權限從學校的行政部門轉移到系部，體現人事管理由“以事為本”轉為“以人為本”的思想，激活教師的主觀能動性。

人事制度改革的必然要求。人才是最寶貴的資源，人事制度改革的重要目標是增強學校對人才的吸引力。計劃經濟下形成的人事管理體制已與市場經濟大環境脫節，弱化了學校人事政策的靈活性和導向性。在人事制度改革的背景下，形勢倒逼要將人事管理權在學校內部適當分化，放權給系部，實現管理的科學化和民主化。

學校長遠發展的必然要求。學校能否發展關鍵在于系部。在校、系兩級管理體制下，系部擁有相對獨立的人事權等權限后能有效提升辦學積極性、提高辦學質量。因此，學校應解放思想，轉換工作體制機制，下放人事管理權限，增強人事管理的活力。

教師工作生活在一起，系部對于教師工作業績最有發言權，對于教師工作成效的評價最具有公信力。因此教師聘任制實施的過程中，學校應將教師聘任權下放到系部。學校要由微觀管理轉向宏觀政策指導，由集權管理轉向分權管理，從而實現人事管理重心下移。

三、校、系兩級人事分權中需堅持的原則

堅持適當集中與分權管理相統一原則。通過學校分權、降低管理重心，形成學校和系部兩個管理層級，明確學校和系部的職責和權限，使系部獲得充分的自主權，最大限度地調動其積極性和創造性，

形成“學校宏觀管理、職能部門協調配合.系部落實執行”的管理模式。

堅持政策指導與自主管理相結合原則。在實施校、系兩級管理模式中，學校應從具體事務性管理中抽身，對系部行使政策指導和考核評價等權限，而系部則在學校劃定的范圍內獨立自主管理，貫徹落實學校下發的文件精神，接受相關行政部門的指導。

四、校、系人事權限的分配（以教師聘任制為例）

任何權限都需要有制衡，缺乏制衡的權限最終都會出現問題。教師聘任制是學校人事管理的核心環節，它的實施牽扯到學校人事管理的諸多方面，涉及崗位設置、崗位聘用、聘期內管理及考核，薪酬待遇等環節。因此，在教師聘任過程中，也不適宜將所有權限都下放至系部，學校也要制定相應的準則，建立監督反饋機制，使學術權限與行政權限相互制衡，防止下放的權限走向另外一個極端。

1.崗位設置

科學設置教師崗位是實行教師崗位聘任制的基礎和前提，此項權限仍應集中在學校層面統籌。學校負責確定全校教師崗位的計算公式及各類教師的崗位比例，確定分配至系部的各級教師崗位設置的比例和數量。對各系部教師崗位設置標準和因工作需要申請增設教師崗位的，學校具有最終審批權。

2.崗位聘用

崗位聘用權的下放是校、系人事分權的核心部分。一直以來，在教師崗位聘用環節，系部更多的是擁有建議權而非決定權。教師的崗位聘用往往首先由系部提出聘用建議，經過學校相關行政部門考核，最終由學校召開會議決定。很明顯，這種聘用模式應隨著校、系人事分權的推進予以調整，教師崗位的評審權限應大膽下放至系部，但在體現學校發展水平——高等級教師崗位的評審權上還應該適當保留。即高等級教師崗位由系部向學校推薦人選，最終由學校決定人選；中低等級教師崗位的評審在系部完成、報學校備案即可。

學校設立評聘委員會為教師崗位聘任最高工作機構，職責為全面負責學校教師聘任和考核工作、研究處理教師聘任工作中的有關問題并對系部的評審進行監督。學校為確保系部教師評審的順利實施，還應該設置政策規定，約束系部評審工作、防止權限失衡，避免“—放就亂”。

系部要在學校規定的基礎上，結合部門實際、在充分聽取教職工意見的基礎上制定評審方案，對教師崗位的職責、聘任條件和聘任程序作出具體要求，并經民主程序予以通過。系部評審實施中要嚴格按照方案規定的程序進行，做到公開透明，全程接受教職工的監督。

3.教師考核

教師考核就是以工作業績為主要考核內容考查和審核教師的工作表現。教師年度工作考核，由系部按照學校的規定程序組織實施，一般不再單獨制定考核辦法和考核標準。

聘期考核中，系部需要在學校指導意見下結合部門實際制定考核辦法和考核標準，獨立組織實施。與聘用權分配相對應，中低等級教師崗位的聘期考核由系部負責；高等級教師崗位的聘期考核由系部提出考核意見，報學校審定。由此可見在教師的年度考核和聘期考核方面，學校更多的是宏觀指導，而系部具有較強的決定權。

4.薪酬待遇

在薪酬待遇方面，受限于技工院校辦學資金來源較為單一，教師薪酬待遇多數還是學校統籌制定標準，系部鮮有權限參與其中。當然，這也是下一步值得探索的方向，學校對系部實行經費總額包干后，受聘教師的業績津貼可由系部在本部門津貼總額度內，根據受聘教師的工作業績實施二次分配。

以上分析可得，校、系兩級人事分權中，學校應該控“崗位設置、薪酬待遇”兩頭，“崗位聘用、教師考核”等中間環節則應盡量下放至系部自主實施，這也是學校集權與系部分權管理比較合適的“度”。

五、校、系人事分權應當注意的問題

學校放權“度”的把握需要拿捏準確。常說“一管就死，—放就亂”，學校是在既定規則下進行放權，放權的程度完全由學校拿捏，究竟管到什么程度、放到什么程度，取決于眾多不確定因素。—旦放權的空間沒有達到理想程度，就達不到激發系部辦學活力的理想效果。況且有的系部負責人歡迎學校放權，有些系部負責人因不愿承擔過大責任對放權也持消極態度。

系部行政優先還是學術優先需要慎重。系部作為學校內設機構，權限都來源于學校，權限的行使也必須在學校的指導下運行，這確保了系部的發展方向與學校要求一致。但是系部又同時是基層學術組織，在現有行政體制下，系部會面臨著是學術優先還是行政優先的選擇，這種矛盾也使得校、系兩級分權容易出現糾結的狀態。

系部管理難度加大需要謹慎處理。管理權限下放至系部后，系部負責人會面對驟然加大的管理壓力，系部負責人與教師朝夕相處，涉及教師切身利益問題—旦處理不慎就有可能引起反彈，影響部門工作的順利開展，因此系部負責人需要謹慎處理。但也要警惕，也不排除有系部負責人為了減少麻煩、不得罪人，專做老好人，將學校下放的權限用于送人情，這樣就背離了教師聘任制實施的初衷，長久一定會阻礙學校的發展和競爭力的提高。

參考文獻

[1]孫杰.校、院兩級人事分權研究[D].華中科技大學碩士學位論文

[2]高校校院兩級管理體制改革的對策思考[J].國家行政學院學報，2011（12）

作者簡介

鄭振凱，1980-，男，碩士，深圳第二高級技工學校高級經濟師，研究方向：人才學、人力資源管理。齊琦，1985-，男，碩士，深圳第二高級技工學校講師，研究方向：電子信息技術。