基層公務員職業倦怠的現狀調查與分析

賈岳紅

摘要：職業倦怠是影響基層公務員行政績效的重要因素。本文以北方K縣為切入點，采用實證主義研究方法，以300名基層公務員為樣本，從基層公務員組織因素的滿意度和重要程度兩個方面進行分析，總結歸納出各個組織因素變量與職業倦怠的關系，從而為制定緩解基層公務員職業倦怠的對策提供理論參考。

關鍵詞：基層公務員 職業倦怠 組織因素 滿意度 重要程度

基層公務員的身心健康直接關系到基層政府的服務水平與國家發展與改革的成敗，其中，組織因素是導致基層公務員職業倦怠的主要因素。因此，分析基層公務員職業倦怠中組織層面的現狀，能夠為探尋緩解基層公務員職業倦怠的對策奠定堅實基礎。本文主要分析縣處級以下機關工作的基層公務員，包括區縣級及以下黨政機關中科級現職公務員以及科員、辦事員等非領導職務的公務員。職業倦怠主要指基層公務員個體不能順利應對工作壓力時的一種極端反應，是處于長時間工作壓力下而產生的一種關于情感、態度和行為方面的衰竭狀態。筆者在北方K縣的7個鎮和2個鄉中運用隨機抽樣的方法展開個案訪談和問卷調查，調查共發放問卷300份，其中包括260份紙質問卷和40份電子問卷，回收問卷265份，有效問卷為241份，回收率為80%。

一、組織因素的滿意度分析

這部分主要是從影響職業倦怠較高的組織層面的激勵、競爭、心理疏導、人際關系、領導風格五個方面出發，每個維度細出不同的問題，深入調查基層公務員對目前工作的滿意情況。

1.基層公務員激勵滿意度分析。在基層公務員激勵方面起到最主要作用的是薪資報酬，調查發現基層公務員對目前的工資水平大部分屬于不滿意狀態，其比例占總人數的44.4%，有29.5%的人對目前的工資滿意度一般，僅僅有1.2%的人是很滿意現在的薪資水平。調查還顯示49.4%的公務員很少有機會晉升，而且有53.1%的人認為單位不會給予精神獎勵。激勵機制的作用在于通過采取優勝劣汰。獎優懲劣等方式，激發公務員的積極性與創造性，最終實現公共組織的目標。基層公務員在激勵方面的滿意度低，久而久之就容易出現倦怠感。

2.基層公務員競爭滿意度分析。調查結果發現有有38.2%的基層公務員很少有輪崗機會，甚至27%的基層公務員一直在自己的崗位上工作，從未調到過其他崗位，而且數據統計還顯示有58.1%的基層公務員所在的崗位是與他們預計期望的崗位是不一致的，且僅僅有5.8%的公務員認為他們工作的積極性非常高。這說明基層公務員已經出現倦怠的趨勢，而適當的競爭會有利于激發基層公務員的潛力、提高工作績效。

3.基層公務員心理疏導方面的滿意度分析。在調查中發現，基層公務員中有25.7%的人有時參加過單位組織的心理健康培訓活動，但是這種活動普及范圍不是很廣，甚至有48.6%的公務員從未參加過心理方面的培訓，這說明基層很不重視公務員的心理問題，另外，調查數據顯示目前基層有65.6%的政府沒有設置心理咨詢機構，偶爾接觸心理方面培訓的公務員人數只占公務員總數的21.2%，當公務員出現心理困惑并長時間得不到解決時就會產生煩躁、壓抑的情緒，從而降低公務員的工作積極性。

4.基層公務員人際關系滿意度分析。通過對基層公務員在問卷中客觀評價自己的服務水平的數據統計發現，有35.7%的公務員認為群眾對于他們提供的公共服務是滿意的，但是還有50.6%的公務員認為他們提供的服務僅達到一般滿意的水平，這說明基層公務員的服務水平有待提高。另一方面，在與同事關系的處理上，70，5%的人認為能夠在遇到困難時能夠得到同事的支持和幫助，遇到工作上的疑問時有44.4%的人偶爾會與領導溝通，這說明與同事關系處理得最滿意，但是在與領導和群眾關系的處理方面仍然有待提高。要想提高政府效能，基層政府部門就要積極引導公務員樹立服務意識、團隊意識，讓基層公務員處理好四個方面的人際關系。

5.領導風格方面的滿意度分析。“所謂參與是指員工對有關其工作、生活以及某些層級節制方面的組織決策的介入”。從基層公務員對領導的管理風格的情況調查數據分析，有57.5%的公務員一般情況下能夠適應領導者的管理風格，總體情況比較樂觀，但是不容忽視的是33%的公務員認為領導的管理風格是自己所不能接受的，且有30.7%的公務員向領導提的建議很少會被采納，調查顯示91.3%的公務員能夠獨立地完成任務。以上數據表明基層公務員大部分能夠獨立地完成工作，但參與空間、領導者管理風格上還有待改善。

二、組織因素的重要程度分析

這部分是在個案訪談的基礎上對16個組織方面的因素進行調查，讓調查對象判斷各個因素的重要程度，然后對16個因素的重要程度進行綜合排序，從而找出影響基層公務員職業倦怠的排列靠前的因素進行分析，從而為分析出現倦怠的原因奠定基礎。此次計算采用國際上通用的五分制計算法，即把重要程度由高到低賦予為5到1，如：調查對象選擇“很重要”就是S，選擇“比較重要”是4，以此類推，選擇“很不重要”就是1。

綜合調查數據，可以很明顯的看出，在問卷中所列舉的16項影響基層公務員職業倦怠的組織因素有4項因素是接近于非常重要，6項因素是比較重要的，還有6項因素的重要程度一般。首先，按照重要程度排序，非常重要的影響因素有：薪資、晉升、領導支持、管理方法方面的因素，這說明激勵機制和領導層的管理非常重要，也反映出激勵晉升和領導的管理風格上有待改善；其次，比較重要的因素有精神獎勵、人際關系、工作氛圍、溝通渠道、決策空間以及自主性因素方面，這說明組織內的人際關系比較重要，而和諧的工作氛圍是基層公務員工作績效的有力保障，而且應該增加基層公務員間的合作性活動，促進人際和諧；獨立性、工作氛圍、輪換崗位、心理健康宣講、培訓以及固定的心理咨詢機構這六項因素的重要程度一般，這說明組織內競爭不足且基層公務員的心理健康不被重視，應該在心理健康方面建立相應的疏導機制來緩解職業倦怠。

三、組織因素與職業倦怠的關系分析

綜合基層公務員在影響職業倦怠的組織因素中五個維度的調查分析，可以得出各個影響因素與基層公務員職業倦怠的關系可以概括為五個方面：

第一，激勵機制與職業倦怠成負相關關系，即激勵機制越完善，基層公務員的職業倦怠感就越低；第二，競爭與職業倦怠成負相關關系，即組織內的競爭性越高，基層公務員的倦怠感就越底；第三，心理疏導與職業倦怠成負相關關系，即心理疏導機制越健全，基層公務員出現職業倦怠的機率就越小；第四，人際關系與職業倦怠成負相關關系，即組織內成員間的人際關系越和諧，成員的倦怠感就越低；第五，領導風格與職業倦怠呈負相關關系，即領導者的管理風格越科學，基層公務員產生職業倦怠的頻率越少。