安徽省某縣鄉鎮衛生院醫務人員薪酬滿意度及影響因素研究

余苗文，蘇淑文，王冬

1 對象與方法

1.1 調查對象 于2016年3—5月，選取安徽省某縣22家鄉鎮衛生院醫務人員416例。納入標準：該縣22家鄉鎮衛生院的在職人員，包括醫生、護士、醫技醫輔等人員；排除標準：外出學習、出差等醫務人員。

1.2 調查方法 本課題組結合相關文獻研究，并依據該地區鄉鎮衛生院及醫務人員的實際情況，自行設計薪酬滿意度調查問卷，問卷內容包括：（1）基本信息，包括性別、年齡、婚姻狀態、學歷、工作年限、身份類別、職稱、從事工作、稅前年收入、基本工資比例、績效工資比例、日均工作時間、是否清楚工資發放標準13個方面。（2）薪酬滿意度情況，包括是否對除工資外的福利感到滿意、自感個人薪酬在本縣同行業中所處地位、與同年歷公務員薪酬相比是否對薪酬感到滿意、是否認為工資增長幅度合理、是否認為勞動與付出相匹配5個方面。并填寫對薪酬滿意度的情況，分為滿意和不滿意2個等級。由培訓合格的調查員進行現場調查。征得醫務人員同意后，由醫務人員自己填寫問卷，調查員進行審核。共發放問卷416份，有效回收393份，問卷有效回收率為94.5%。

1.3 統計學方法 采用SPSS 20.0統計軟件進行統計學分析。計數資料以相對數表示，組間比較采用χ2檢驗；等級資料比較采用Kruskal-Wallis H秩和檢驗。影響因素分析采用多因素Logistic回歸分析。以P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 醫務人員基本情況 393例醫務人員中，男162例（41.2%），女231例（58.8%）；年齡31～40歲198例（50.4%）；已婚322例（81.9%）；大專學歷276例（70.2%）；從事臨床工作184例（46.8%）；稅前年收入30 001～50 000元214例（54.5%）；基本工資比例51%～60% 135例（34.4%）；績效工資比例11%～20% 110例（28.0%）；日均工作時間＞8 h 254例（64.6%）。具體見表1。

2.2 醫務人員薪酬滿意度情況 200例（50.9%）對薪酬水平滿意；291例（74.0%）非常清楚/清楚/比較清楚工資的發放標準；224例（57.0%）不/非常不滿意除工資以外福利；223例（56.7%）自感個人薪酬在本縣同行業中所處較低地位；225例（57.3%）與同年歷公務員薪酬相比對薪酬感到不滿意；213例（54.2%）認為工資增長速度比較合理；225例（57.3%）認為勞動與付出不相匹配（見表1）。

2.3 醫務人員對薪酬滿意度的影響因素分析

2.3.1 單因素分析 不同性別、婚姻狀態、從事工作、績效工資比例、日均工作時間及是否對除工資以外的福利滿意、自感個人薪酬在本縣同行業中所處地位、與同年歷公務員薪酬相比是否對薪酬感到滿意、是否認為工資增長幅度合理、是否認為勞動與付出相匹配醫務人員的薪酬滿意度比較，差異有統計學意義（P＜0.05）；不同年齡、學歷、工作年限、身份類別、職稱、稅前年收入、基本工資比例及是否清楚工資發放標準醫務人員的薪酬滿意度比較，差異無統計學意義（P＞0.05，見表1）。

2.3.2 多因素分析 以薪酬滿意度（滿意=0，不滿意=1）為因變量，以單因素分析中差異有統計學意義的指標為自變量，進行多因素Logistic回歸分析。結果顯示，績效工資比例、是否對除工資外的福利滿意、自感個人薪酬在本縣同行業中所處地位是醫務人員薪酬滿意度的影響因素（P＜0.05，見表2）。

表 2 醫務人員薪酬滿意度影響因素的多因素Logistic 回歸分析Table 2 Multivariate Logistic regression analysis of the associated factors for level of salary satisfaction among the medical professionals from 22 township hospitals in a county of Anhui Province

表 1 不同特征醫務人員的薪酬滿意度比較〔n（%）〕Table 1 Level of satisfaction with salary among the medical professionals from 22 township hospitals in a county of Anhui province by sociodemographic characteristics

3 討論

3.1 鄉鎮衛生院醫務人員的薪酬水平較低，政府應加大投入鄉鎮衛生院承擔著基本醫療和基本公共衛生的雙重重任，大多數醫務人員身兼數職，有的既是公共衛生醫生，又是臨床醫生。工作負荷重，工資卻不高，會嚴重影響到他們的工作熱情和工作積極性。本研究結果顯示，42.7%的醫務人員年收入在30 000元以下，56.7%的醫務人員自感個人薪酬水平在本縣同行業的類似崗位中處于較低地位，57.3%的醫務人員認為自己所獲得的薪酬低于勞動付出。這說明鄉鎮衛生院醫務人員的薪酬水平普遍較低，其收入往往不能體現其勞動價值，這與國內既往的相關研究結果較為一致［3-4］。

魯麗靜等［5］研究指出，目前我國基層醫療衛生機構人員工資總量并沒有較大增長，績效工資制度的實施只是改變了工資的計算方式和分配方式，醫務人員的工資仍處于較低水平，難以真正起到激勵醫務人員的目的。為提高鄉鎮衛生院醫務人員的工作積極性，政府應加大對鄉鎮衛生院的財政投入力度，建立相對穩定的農村基層衛生投入保障機制，提高醫務人員的薪酬水平和福利保障。因此，需要保證鄉鎮衛生院醫務人員的薪酬水平與當地經濟社會發展和居民消費水平等因素相適應。本研究結果顯示，績效工資比例、是否對除工資外的福利滿意、自感個人薪酬在本縣同行業中所處地位是醫生薪酬滿意度高低的重要影響因素；績效工資比例≤10%的醫務人員對薪酬的滿意度是＞50%的醫務人員的0.083倍；自感個人薪酬在本縣同行業中所處地位較高的醫務人員對薪酬水平的滿意度是自感個人薪酬在本縣同行業中所處地位較低的醫務人員的193.868倍。由于鄉鎮衛生院的基本工資部分遠遠低于績效工資部分，醫務人員的薪酬水平的高低往往由績效工資部分決定，因此績效工資比例越低，對薪酬的滿意度也越低。由于鄉鎮衛生院醫務人員的薪酬普遍偏低，自感個人薪酬在本縣同行業中所處地位偏低，從而導致不公平感，因此鄉鎮衛生院醫務人員的薪酬水平還應與其他醫院同行業類似崗位的薪酬水平相一致，盡量縮小醫療衛生行業與社會最高收入行業的薪酬差距，確保鄉鎮衛生院醫務人員的收入水平達到同級其他事業單位人員的平均收入，使鄉鎮衛生院醫務人員的薪酬水平真正反映其勞動價值與職業貢獻。值得注意的是，不僅要做到分配過程的公平，還要做到分配結果的公平，因為人們的公平感不僅受絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響［6］。另外，調研過程中發現大多數當地居民由于不信任基層醫院的醫療水平，并不愿意去鄉鎮衛生院就診，而是選擇直接去縣醫院或鄰縣醫院，這也直接影響到鄉鎮衛生院醫務人員的工作積極性和衛生院的醫療收入。政府應當加強引導農村地區居民優先去鄉鎮衛生院就診，使分級診療制度真正落實到基層。

3.2 鄉鎮衛生院醫務人員的薪酬滿意度不高，應針對影響因素強化非經濟性因素的激勵作用 本研究結果顯示，有64.6%的醫務人員日均工作時長超過8 h，是否對除工資外的福利滿意是影響醫務人員薪酬滿意度的重要因素，對除工資外的福利更滿意的醫務人員對薪酬的滿意度也更高，是對福利表示非常不滿意的醫務人員的52.661倍。這說明工作負荷“超載”與極其不對等的績效薪酬大大影響醫務人員的薪酬滿意度，從而導致工作積極性下降。因此在薪酬體制的設計過程中，動態地考慮醫務人員各種福利需求可以更有效地提高他們的薪酬滿意度。調查過程中，很多鄉鎮衛生院的醫務人員反映基層衛生院提供的進修學習的機會太少，而現代醫學知識不斷更新，匱乏的培訓機會遠遠不能滿足社會的衛生需求，因此發現非經濟性因素的激勵作用也是至關重要。

醫務人員屬于知識密集型群體，其主要需求應當是尊重和自我實現等較高層次的需求。物質因素只能消除員工的不滿，只有激勵因素才能帶來滿意感。因此，物質的激勵作用是有限的，需要充分發揮非經濟性因素的激勵作用。但目前衛生院大都無法滿足這些激勵性要求，衛生院職業發展機會有限，激勵因素匱乏，當收入提高到一定程度，應該創造更多發展機會［7］。要提高鄉鎮衛生院醫務人員的薪酬滿意度，不光要提高醫務人員的個人薪酬及福利待遇，減少工作負荷，改善工作環境，還要兼顧到醫務人員的個人發展需要，包括工作成就感、社會的認可、職業發展等，增加培訓機會，鼓勵有發展前途的中青年醫生進行在職學歷深造，不斷為鄉鎮衛生院培養“留得住、用得上”的高技術人才［8］。

作者貢獻：余苗文進行研究的實施與可行性分析、數據收集與整理、統計學處理，撰寫論文，進行英文的修訂；余苗文、王冬進行文章的構思與設計；余苗文、蘇淑文進行結果的分析與解釋；余苗文、蘇淑文、王冬進行論文的修訂；王冬負責文章的質量控制及審校，對文章整體負責，監督管理。

本文無利益沖突。

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［8］楊筱倩.鄉鎮衛生院員工薪酬滿意度研究［D］.長沙：中南大學，2013.YANG X Q.A research of employee's pay satisfaction in a township hospital［D］.Changsha：Central South University，2013.