淺談W公司員工勞動合同試用期管理

摘 要 試用期是用人單位對新員工進行綜合素質(zhì)、能力的考察期，是勞動合同的先行部分，試用期的表現(xiàn)決定著勞動者是否能被最終錄用，勞動者也在試用期內(nèi)考察企業(yè)是否適合自己的職業(yè)規(guī)劃；是新員工與用人單位互相了解、初步磨合的階段，是培養(yǎng)新員工對企業(yè)文化認同感的重要階段。試用期是每一個員工都要經(jīng)歷的，也是企業(yè)人力資源管理的重要部分。本文深入剖析W公司勞動合同試用期員工的管理存在問題的原因，進而從建立科學的招聘、績效考核、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，增強試用期員工的歸屬感和認同感等方面，探討如何完善試用期勞動合同的管理問題。

關(guān)鍵詞 試用期 勞動合同 管理

作者簡介：王旭，中海油能源發(fā)展裝備技術(shù)有限公司海管技術(shù)服務(wù)中心。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.02.324

一、勞動合同試用期概念及重要性

勞動合同的試用期是勞動者和用人單位為相互了解、選擇而約定的考察期。試用期滿，被使用者即成為正式職工。關(guān)于試用期的約定，不但維護企業(yè)的利益，同時也維護勞動者的合法權(quán)益。通過試用期，一方面，企業(yè)可以考察錄用的員工是否真正具備工作需要的能力及條件。另一方面，勞動者也可進一步了解用人單位的情況，看與招聘時宣講的是否符合，對自己的崗位進行熟悉，有不適應(yīng)的地方可以提出，雙方共同解決，也可在試用期內(nèi)提出解除勞動合同。

二、W公司試用期員工管理

（一）W公司概況和近年新進人員概況

W公司為海上石油設(shè)施運維保障的技術(shù)服務(wù)單位，截至2018年2月底，W公司有員工200人，平均年齡38歲。2014有44名新員工入廠，2015年8名，2016未招聘，2017年招聘成品人才2人，均為專業(yè)技術(shù)人員，均簽訂五年勞動合同，其中應(yīng)屆畢業(yè)生合計41人，勞動合同約定試用期六個月；成熟技術(shù)人員合計7人，約定試用期三個月；成品技術(shù)人才6人，約定試用期一個月。

（二）試用期的期限設(shè)定

《勞動合同法》第十九條對試用期期限設(shè)定有明確的規(guī)定；條款中所提到的“以上”，包含本數(shù)；“不滿”不包含本數(shù)。例：三個月的固定期限勞動合同，可以約定最多一個月的試用期；一年的固定期限勞動合同，可以約定最多兩個月的試用期。

W公司在與員工簽訂勞動合同時嚴格執(zhí)行此條規(guī)定，但對于較優(yōu)秀的成品技術(shù)人才、技能人才，即使勞動合同簽訂滿三年也設(shè)定試用期為一至三個月，一是督促員工適應(yīng)崗位要求，以盡快實現(xiàn)正式崗位薪資，體現(xiàn)同工同酬；二則錄取的員工多為層層把關(guān)、精心挑選，W公司單方認為是有把握適應(yīng)崗位要求，縮短試用期，也為了穩(wěn)定新員工。對于裝卸工、保潔員、廚師等等崗位員工，公司規(guī)定不設(shè)定試用期，但在近年實際工作中未招聘相關(guān)崗位員工。

（三）試用期的薪資

《勞動合同法》第二十條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。

W公司嚴格執(zhí)行此條規(guī)定，在面試過程中口頭約定試用期工資和轉(zhuǎn)正工資，在勞動合同中書面約定試用期工資和轉(zhuǎn)正工資，轉(zhuǎn)正工資參照W公司相同崗位人員定薪，試用期工資不低于轉(zhuǎn)正工資百分之八十，且不低于當?shù)刈畹凸べY標準。

（四）試用期的員工培養(yǎng)

W公司在新員工入職初期，除了進行必要的三級入廠教育外，還由直接主管確定新員工的培養(yǎng)目標和需要提升的能力，并且制定相應(yīng)的培訓(xùn)課程、時間、指導(dǎo)老師，編制《新員工培訓(xùn)計劃表》，在在試用期過半和結(jié)束時各考核一次，以試用期結(jié)束考核作為依據(jù)。

這樣做的優(yōu)勢在于員工可以明確自己近期需要努力和提高的技術(shù)技能，并得到相應(yīng)的支持；劣勢在于這類培訓(xùn)具有局限性，多數(shù)是同一專業(yè)同一崗位的人群進行的是相同的培訓(xùn)，且是在考察前制定的，對員工能力特點不了解，培養(yǎng)往往缺乏個性。

（五）試用期解除勞動合同

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，在試用期間，被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。例如，2008年1月1日，賀先生與某公司簽訂勞動合同，約定合同期限為2年，試用期2個月。在試用期最后一天，人事主管與生產(chǎn)主管對賀先生進行考核發(fā)現(xiàn)其生產(chǎn)的產(chǎn)品合格率和產(chǎn)品質(zhì)量都不達標。于是公司決定解除勞動合同，同年3月3日，將“解除勞動合同通知書”交與賀先生。賀先生不服，申請勞動仲裁。庭審中，賀先生稱試用期間公司從未對其提出意見，且2008年3月3日試用期已經(jīng)履行完畢。公司稱，試用期最后一天賀先生未通過工作考核，并提供考核結(jié)論單載明對賀先生的考核指標，且有生產(chǎn)主管和人事主管簽字。但賀先生對考核結(jié)論單不認可，稱是公司事后補做的。最后勞動爭議仲裁委員會支持賀先生的主張，理由為公司未能提供充分有效證據(jù)證明賀先生試用期不符合錄用條件，且公司在試用期后與賀先生解除勞動合同已超過試用期，公司不能再以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同。勞動仲裁裁決后，公司未起訴。

通過以上案例，W公司在試用期考核管理中更加關(guān)注與員工溝通的時效性和文字依據(jù)。各種考核記錄由所在班組長、生產(chǎn)主管、人事主管會簽，最終由員工本人的簽字確認。另外，W公司增加了解除勞動合同需通知工會，由工會予以準許的流程。考核記錄內(nèi)容貫穿整個試用期，在試用期過半和結(jié)束時各考核一次，而不是僅在試用期結(jié)束時才“補手續(xù)”，使得試用期考核制度不流于形式，更能隨時指導(dǎo)新員工的工作，提高與崗位的契合度。在實務(wù)操作中，W公司尚未遇到試用期員工出現(xiàn)《勞動合同法》第三十九條所列的六種情形，因此未出現(xiàn)試用期辭退。實際上，有出現(xiàn)試用期員工提出解除勞動合同，主要原因為：深入公司后對崗位工作內(nèi)容、待遇、地域產(chǎn)生落差。比如，2016年W公司有4名試用期內(nèi)技術(shù)人員提出解除勞動合同，均為應(yīng)屆大學生，其中1人回家族公司做銷售，1人去一線城市做銷售，2人回原籍；2017年招聘的2名成品人才無人離職，因其工作經(jīng)歷和業(yè)績基本能夠的體現(xiàn)2人的實際技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力，而成品人才對自己價值的定位也有較準確的把握，W公司將試用期定為1個月，足以考察期崗位的適合度，因此成品人才進入公司后，隊伍一般較為穩(wěn)定。造成應(yīng)屆大學生試用期離職的基本原因本人認為有以下幾點：

1.應(yīng)屆生找工作時未能明確自己想做什么、能做什么、行業(yè)發(fā)展前景好不好、工資和企業(yè)文化哪個重要等等，這就導(dǎo)致了很多應(yīng)屆生擇業(yè)標準就成了單純的比較工資高低。也導(dǎo)致了后面在工作中的不適應(yīng)，對企業(yè)文化的不適應(yīng)，對工作環(huán)境的不適應(yīng)，對上級領(lǐng)導(dǎo)管理風格的不適應(yīng)，對職業(yè)發(fā)展期望的落差。

2.企業(yè)在招聘時也有夸大宣傳，誤導(dǎo)了涉世未深的大學生，導(dǎo)致他們?nèi)肼毢髮嶋H得到的看到的和企業(yè)宣講會上宣傳的有一定差距。宣講會上把工作內(nèi)容講的過于簡單輕松，薪資待遇優(yōu)厚。但是實際上工作時間、工作強度、對收入的預(yù)期和扣除各項保險稅金后實際到手的工資的差距、晉升空間等，這些原因，是應(yīng)屆生入職后又迅速離職的重要原因。

3.對于畢業(yè)生而言，心理原因在離職決定中的作用更為重要，而且也更復(fù)雜。90后生活條件好，對工作的忠誠度和壓力感也比較低，更注重個體感受。較強的個性也比較容易觸動其離職情緒。總之，應(yīng)屆畢業(yè)生為公司新鮮血液的主要來源，每年也在招聘上花費大量的時間和精力，所以務(wù)必要做好入職后的隊伍穩(wěn)定工作，避免人員流失及人力資源的浪費。

三、完善試用期管理機制的建議

（一）追溯招聘環(huán)節(jié)

W公司在招聘工作中與面試者的交談中，更注重對崗位的交談，相比并不注重對公司的形象包裝，談妥工作內(nèi)容和發(fā)展前景后再詳談薪資待遇。代表企業(yè)進行招聘面試的多為較為出色、能夠體現(xiàn)企業(yè)形象的專業(yè)人才，新員工入廠后朝夕相處的往往不是這些面試時給他們帶來美好愿景的人士，所以W公司招聘面試成員中須有招聘崗位的直接主管或領(lǐng)導(dǎo)，并由主管進行具體崗位內(nèi)容的深入交談。

（二）合理的崗位工作

W公司對招聘的新員工，直接安排崗位工作；即使是無工作經(jīng)驗的應(yīng)屆大學生，在經(jīng)過1個月的入廠熟悉之后，直接上崗工作，所謂的打雜、學徒由專門的崗位員工完成，這樣新員工反而成長迅速。

（三）違法約定試用期的處理

W公司在實踐中嚴格執(zhí)行《勞動合同法》，尚未出現(xiàn)違法約定試用期的情形。但仍須了解實踐中常見的違法約定試用期的情形及處理：

1.用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

2.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，除了不可約定試用期外，還應(yīng)注意合同結(jié)束時的經(jīng)濟補償條款。

3.勞動者在試用期的工資最低標準的相關(guān)規(guī)定。

以目前全國最低工資標準最高的廣東省深圳市為例，最低工資標準是2030元，如果新員工在深圳工作，與用人單位簽訂的勞動合同中約定的月工資是2400元，2400？0%=1920元，低于當?shù)刈畹凸べY標準2030元，用人單位每個月至少應(yīng)向員工支付2030元；如果新員工與用人單位簽訂的勞動合同中約定的月工資是3200元，3000？0%=2560元，高于當?shù)刈畹凸べY標準2030元，用人單位每個月至少應(yīng)向員工支付2560元。

4.違法約定試用期的情形及責任。因試用期的工資較轉(zhuǎn)正后低，有的公司就試圖通過延長試用期的方式，在薪酬上節(jié)省部分開支。另外，也因為試用期工資低，解除勞動合同較為容易。導(dǎo)致了有些公司想鉆空子，違法約定試用期從而引發(fā)糾紛。例如，林女士與某公司簽訂的勞動合同，合同期1年，試用期卻是3個月。林女士認為，公司的試用期時間不符合法律規(guī)定，要求公司對其賠償，勞動仲裁委員會支持林女士的賠償要求。公司提起訴訟，最終敗訴。

W公司組織相關(guān)人員對此勞動糾紛案例進行討論學習，明確了即便相關(guān)條款雙方都是自愿簽署的，但是《勞動合同法》中關(guān)于試用期的規(guī)定系強制性規(guī)定，雙方意愿需遵從強制規(guī)定來執(zhí)行，在日后的合同簽訂過程中，更加鉆研范本條款，與法律法規(guī)相對照，有不妥之處及時修改，避免日后發(fā)生糾紛。有的員工為了爭取工作崗位，暫時接受一些看似吃虧的條件，日后再申請維權(quán)，公司在簽訂勞動合同之初看似是占到了便宜，最終還要付出相應(yīng)的代價，甚至更多。如2年勞動合同約定6個月的試用期，試用期工資每個月3600元，轉(zhuǎn)正后的工資每個月4500元，用人單位須向勞動者支付賠償金4？500=18000元。W公司堅決杜絕此類情況，確保每位員工的試用期的長短、待遇都符合法律相關(guān)規(guī)定，避免發(fā)生勞動合同糾紛。

四、結(jié)語

試用期是每一個員工都要經(jīng)歷的，也是企業(yè)人力資源管理的重要部分。試用期是用人單位對新員工進行綜合素質(zhì)和能力的考察期，也是新員工與用人單位互相了解、初步磨合的階段，是培養(yǎng)新員工對企業(yè)文化認同感的重要階段。員工試用期的管理，是人力資源管理的一個重要部分，是承接招聘和人才培養(yǎng)的中間環(huán)節(jié)。如何更好的選人用人、為企業(yè)發(fā)展節(jié)省人力成本、增加后續(xù)效益，還需要我們更深入的研究。

參考文獻：

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