黑龍江省高職院校“雙師型”教師隊伍建設策略分析

摘 要 為實現高職院校內涵式發展，加強教師隊伍建設是必不可少的途徑。本文首先概述了“雙師型”教師隊伍概念，其次探討了黑龍江省高職院校“雙師型”教師隊伍的建設策略，認為應當統一教師資格認定制度，多渠道引進“雙師型”教師，完善相關的教師教育培訓制度，并設計合理的績效薪酬。期望本文能夠為黑龍江省高職院校發展提供一些具有價值的借鑒。

關鍵詞 黑龍江省高職院校 “雙師型”教師隊伍 策略

中圖分類號：G718.5文獻標識碼：A

在高等教育不斷大眾化的背景下，近年來黑龍江省高職教育得到迅猛發展，規模快速擴大，但是在辦學中也面臨著許多亟待解決的問題。教師師資水平是保障教育質量的基本條件。高職院校辦學以就業為導向、以應用為目標，是否擁有高水平的“雙師型”教師師資，是制約學校發展的根本性因素。隨著高職教育內部競爭日趨激烈，黑龍江省高職院校要取得可持續發展，必須重視提升師資力量，打造高水平的“雙師型”教師隊伍。

1“雙師型”教師隊伍概念概述

“雙師型”教師指的是具有專業行業技術職務，而且獲得教師資格、具備教學能力的職業學校教育教學工作人員。就教師的個人素養而言，“雙師型”教師兼具理論與實踐知識，既能從事常規課堂講授，又能夠指導學生動手操作學以致用。“雙師型”教師既包括學校在編教師隊伍，也可包括學校根據教學需要從行業、企業中招聘的外聘教師。對于高職院校而言，“雙師型”教師應當是學校選聘任用教師的基本條件，是學校從事師資隊伍建設的基本目標。國外同類院校對教師的實踐能力非常看重，如德國要求教師應當具有五年以上專業實際工作經驗，才能獲得高職院校任教資格。當前高職院校之間競爭勢態不斷升級，各院校應遵循職業教育的基本規律，從建設“雙師型”教師隊伍入手，為學生提供高質量的教育服務。

2黑龍江省高職院校“雙師型”教師隊伍建設策略

2.1統一“雙師型”教師資格認定制度

統一“雙師型”教師資格認定制度，是當前高職院校開展師資建設面臨的當務之急。只有統一標準，一系列宏觀的探索或微觀的操作才能夠切實展開。首先，國家教育部門應當對“雙師型”教師給出明確的操作定義，根據我國職業教育的實際發展情況提出一套確切的資格認定辦法。其次，按照資格認定標準推行“雙師型”教師資格認定的全國統考，考試可由理論與技能兩個基本模塊組成。考試報名設立一定條件，對報名者提出學歷、學位、任職資歷等基本要求。為提高統考評價的有效性，可考慮讓一部分行業企業參與資格認定。只有經統考后過關的教師，才可以被高職院校認可為“雙師型”教師。資格證書應當設立一定的時效性，以督促教師保持學習意識，不斷吸收新知，提高自身業務水平。

2.2多渠道引進“雙師型”教師

首先，高職院校應重視人才選聘，把好用人關，在選聘標準中著重考察對象的專業實踐素質。其次，可從社會的企事業單位中引進教師。高職院校內某些專業技術性強而且一時難以安排在編教師上崗。在這類情況下高職院校可從學校的實踐教學合作對象入手，從社會其他企事業單位中引進人才從事教學，將行業一線的行家里手吸納到教師隊伍中。高職院校的外聘教師應當既具有扎實的理論基礎，又具有熟練的實踐技能，為學校的師資力量提供有益補充。再次，學校要重視兼職教師的管理，制定嚴格的人員聘請與管理細則，確保外聘團體在職業教育中起到積極的能動作用。除與兼職教師簽訂聘請協議外，還應做到有效的人事管理，促進兼職教師與全職教師及學校教務部門的溝通，使外聘人員的工作質量達到學校的期望。

2.3完善“雙師型”教師教育培訓制度

為增加學校辦學的競爭力，黑龍江省高職院校應重視“雙師型”教師培訓，在培訓方面突出系統性、實效性、針對性。首先，要實施省校兩級“雙師型”教師培養計劃，擬定具有可行性的培養方案，重點培養一批學歷層次高、可塑性強的青年教師。高職院校可與國內優質教育資源加強協作，為35歲以下的青年教師補上技能短板。要提供機會讓青年教師到生產一線學習、鍛煉，增長實踐才干，為院校的可持續發展提供有生力量。其次，要激勵引導，創建在職研修通道，提高存量骨干教師的實踐素養。存量骨干教師理論基礎扎實，教學經驗豐富，但是在職時間長，難免存在知識結構失調的問題。在知識經濟時代，存量骨干教師必須更新理論知識與實踐認識，才能夠更好地在高職教育中發揮作為中堅力量的作用。學校可搭建學術交流平臺，促進教師知識自我更新，不斷提升“雙師”素養。

2.4創建符合“雙師型”教師的薪酬體系

薪酬是個體因提供勞務而得到的報償，調整薪酬可以作為一種有效的激勵機制發揮作用。目前看來黑龍江省高職院校薪酬結構有待優化，大多以固定工資或學校福利為主。薪酬的多少往往以“論資排輩”的方式決定，對教師的工作積極性及專業發展的主動性造成挫傷。對于已獲得“雙師型”資格認定的教師而言，薪酬與能力不成正比，降低了他們的工作意愿。為建造高水平的教師隊伍，黑龍江省高職院校應當轉變管理理念，調整薪酬結構。基本工資、績效薪酬和福利，維持在5：3：2較為合適，使教師的個人薪酬與教育教學業務能力掛鉤。可探索符合“雙師型”教師特點的績效薪酬模式，例如同為績效工資，專業理論課與專業實踐課的計酬方式應當有所不同，使績效真正發揮激勵教師成長的作用。

3結語

“雙師型”教師隊伍建設是促進高職院校發展的生命線，是一項至關重要、必不可少的全局性工作。為促進黑龍江省高職院校的可持續發展，教育管理者必須把握好師資這個關鍵節點，教師個人也應關注自身專業成長，以師資力量的提高增強學校辦學的核心競爭力。

參考文獻

[1] 秦凱.新時期高職院校“雙師型”教師隊伍建設[J].教育與職業，2016（06）：65-67.

[2] 戰玉建.高職院校“雙師型”教師培養制度建設的思考[J].中國成人教育，2013（13）：77-79.

[3] 郭劍嵐，陳俞強，彭勇.示范高職院校“雙師型”教師團隊建設研究[J].蘭州教育學院學報，2015，31（08）：88-90.

[4] 康小孟，武智，傅偉.高職院校“雙師型”教師培養存在的問題及路徑選擇[J].教育與職業，2017（09）：75-79.

[5] 溫琳.黑龍江省高職院校“雙師型”教師績效管理研究[D].哈爾濱：哈爾濱工程大學，2011：53.