關于我國公務員制度個體激勵方面的探討

劉勇健

摘 要：提高政府行政效能，加快推進政府職能轉變，建設服務型政府，是當下我國行政改革的方向和重點，其中公務員個體作為政府機構的基礎單元，承擔著決策執行者的重要角色。通過分析、探討目前我國公務員制度個體激勵方面存在的問題，在績效考核、工薪福利、競爭及退出機制、分類管理等方面提出相應的改進措施和建議。

關鍵詞：公務員；個體激勵；問題分析；建議

近幾年，我國正加快轉變政府職能，通過建設服務型政府，將進一步提高行政效能，推進政治、經濟、文化、社會和生態文明全面發展。從這一總體方針出發，逐層細化落實，最終政策能否有效落實在于基層政府個體即國家公務員是否能有力執行，因此，促進個體激勵，加強戰略性人力資源管理是構建服務型政府的關鍵。[1]

一、公務員（制度）及個體激勵基本概念

公務員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工薪福利的工作人員，主要的工作職責是按照規定的權限

和程序履行職責，從事公共事務活動，進行行政管理，目的是為廣大人民群眾提供優質服務。公務員制度，是指通過制訂法律和規章，明確公務員的權利與義務，對公務員依法實行科學管理的法規體系和管理體系。

公務員個體激勵就是通過一系列的資源和方法對其進行激勵、引導，加強公務員的責任感和使命感，提高隊伍的工作效能，打造一支清正廉潔、高效務實、全心全意為民服務的公務員隊伍，以實現公務員制度的平穩以及社會管理的有效性。因此，為推進公務員制度的不斷改進，加強公務員個體激勵是十分重要且必要的。

二、我國公務員制度個體激勵方面存在的問題

目前我國公務員制度逐步走向成熟，各項個體激勵的配套辦法也相繼出臺，但在績效考核、工薪福利、競爭及退出機制、分類管理等方面仍存在一定的問題，具體表現在：

（一）公務員績效考核效果不佳

公務員的績效考核目標模糊，受平均主義、主觀因素影響較大；考核圍繞“德、能、勤、績、廉”開展，但缺少具體的考核辦法和考核指標，導致各地區各部門執行標準不一，且容易出現考核走過場現象；考核結果分為“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”四等，根據不同的評價予以獎勵或懲罰，但在實際應用中，評價結果呈現橄欖式的分布，即絕大多數的被考核者獲得“稱職”和“基本稱職”的評價，且考核結果及建議極少反饋給被考核者，降低了考核的作用。[2]考核形同虛設，打擊被考核者的上進心和工作激情，導致部分被考核者容易產生慵政、懶政的思想，無法實現激勵被考核者不斷上進的初衷。

（二）公務員工薪福利制度有待完善

我國公務員實行的是職級工資，同一級別不同崗位執行同一薪資標準，薪資的提高需要通過職級的晉升來實現，長期固定的薪資無法發揮激勵作用，同時，績效考核的結果沒有體現在薪資水平的差異上，同一部門“同薪不同工”的現象挫傷了實干公務員的工作積極性。公務員個體既是公共行政人員，也是社會經濟人，[3]有渴求薪資合理的心理需求，因此，僵化的工薪制度在當下市場經濟發展的大背景下需要進行激活。

（三）公務員競爭及退出機制需要發揮作用

公務員競爭上崗渠道單一，受傳統思想影響，晉升仍較多地沿用了長官任命及論資排輩的方式，考核和監督制度鮮有作用發揮，不利于激發公務員隊伍的干勁和活力，營造公平競爭、共同進步的良好氛圍。另外，我國公務員的退出方式一般包括辭退、辭職、開除和退休。但由于退出機制不夠健全，除正常的辭職和退休外，主管單位對公務員的辭退和開除極為少見。這就造成公務員隊伍的固化，既難以吸收新鮮血液增加隊伍活性，又使得原隊伍部分成員缺少緊張感和危機意識，不利于日常行政管理效率的提高。

（四）公務員分類管理制度不夠健全

一是根據《中華人民共和國公務員法》、《專業技術類公務員管理規定（試行）》和《行政執法類公務員管理規定（試行）》的規定，我國公務員類型雖然劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類的三大類型，但在實際工作中仍存在職能交叉、權責不清的情況。二是存在長期在同一崗位任職的情況，既不利于調動公務員的工作積極性，又存在廉政風險隱患。三是政府部門內部缺少統一的精神文化意識，凝聚力和認同度略顯不足。

三、我國公務員制度個體激勵方面的改進建議

（一）量化績效考核標準

當前各地均是以績效作為公共管理的追求目標，為充分發揮公務員個體的主動性，提高績效，必須優化績效考核制度。一是明確公務員崗位的具體職責，對每個崗位均制定詳細的崗位說明書，從而考核指標可以相應匹配崗位說明書的細則，實行量化考核；二是定量考查為主，定性考查為輔。以工作完成情況作為定量考查給與評價等級，結合日常考查情況（工作態度、熱情、技巧性）給予定性考查，對定量考查的評價等級予以升一檔、降一檔或保持不變的修正；三是采取上級、平級、下級和群眾多方面評價的方式，更為科學、合理地對被考核者實行評價。四是強化績效考核工作的監督管理，保證程序的合法有序，并及時反饋考核結果，鞭策被考核者進步。

（二）保障必要的工薪福利

2014年《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》的發布，標志著公務員職務與職級并行、職級與待遇掛鉤制度的出臺，對打破基層公務員職務晉升空間小、待遇難以提高的現狀具有重要意義，有利于提高公務員工作積極性。但根據國家規定的十二級職級制，目前只有最低級的辦事員和部分科員才符合條件，按照公平性原則，應考慮條件的適當放寬。另一方面，職務與職級必行制度并沒有從根本上解決公務員工資固化和平均化的問題，公務員工薪制度應該在公平的基礎上體現效率，因此，應以績效考核結果為依據，在物質或精神上實施獎勵和懲罰的差別化對待，激勵（包括正激勵和負激勵）公務員保持優良作風，改正不良之風。績效工資制度的建立和完善將有效避免工資分配上的平均主義問題，適當的工資彈性空間也將促進公務員隊伍的健康發展。同時，保障公務員培訓等基本權利，鼓勵公務員個體的自我增值。

（三）完善競爭及退出機制

進一步規范公務員晉升制度，明確晉升條件，采取筆試面試相結合、領導同事測評相結合的方式公開競爭，并加強過程監督和社會公示，激發公務員積極進取的意愿。逐步引進聘任制，改變政府部門“能進不能出”的格局，消除公務員“干多干少都一樣”的心理，增強公務員隊伍的整體責任感和危機感，實施優勝劣汰的競爭機制，最終實現行政效率的提升和服務意識的增強。完善退出機制，真正將退出機制應有的效果發揮出來，在嚴格的監督環境下，以不損害公務員的合法權利為前提，將考核結果作為依據，對連續若干次考核均不達標的公務員予以辭退。

（四）加強分類管理制度建設

科學劃定公務員分類的崗位范圍，合理確定各類公務員的職務結構比例，統籌考慮不同類型公務員之間的平衡，合理分工，各司其職，推進公務員隊伍向專業化、制度化、科學化發展。同時，明確各類型公務員的晉升機制、工薪福利待遇等，推進分類管理制度不斷完善。對于同類型的崗位應加大交流力度，實行定期輪崗制度，可以保持公務員個體的工作新鮮感，也可以促進公務員掌握更加全面的業務知識和能力。對于不同類型的崗位應加強溝通，但要對人員交流進行一定的限制，以保持隊伍的穩定性。在行政管理中注重現代人力資源管理方法，增強隊伍內部競爭力和凝聚力，強化為民理念，逐漸形成機關特有的文化精神。

參考文獻：

[1]景亭.[J].《服務型政府視角下公務員制度的缺陷與重構》.江蘇社會科學，2007（03）：92-96.

[2]楊楊.[D].《中美公務員考核制度比較研究》.燕山大學，2008.

[3]顧衛俊.[D].中國公務員制度激勵機制研究.浙江大學，2004.