智慧人力資源移動(dòng)應(yīng)用研究與實(shí)現(xiàn)

摘 要：隨著移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)的深入發(fā)展和應(yīng)用，企業(yè)人力資源管理面臨選拔難、培養(yǎng)難、激勵(lì)難的問題，亟需采用互聯(lián)網(wǎng)思維和先進(jìn)的信息處理技術(shù)，結(jié)合人力資源效能評(píng)價(jià)的研究成果，搭建具有針對(duì)性的智慧人力資源移動(dòng)應(yīng)用平臺(tái)，從而提升企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，合理有效量化用工承載力，強(qiáng)化特長人才定向選拔，最終實(shí)現(xiàn)人力資源智慧化管理，為新時(shí)期企業(yè)發(fā)展提供支撐。

關(guān)鍵詞：智慧人力資源管理；移動(dòng)應(yīng)用；效能評(píng)價(jià)；崗位勝任力；人才競爭力

中圖分類號(hào)：F49 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2095-7866 （2018） 01-055-008

工業(yè)經(jīng)濟(jì)論壇 URL： http//www.iereview.com.cn DOI： 10.11970/j.issn.2095-7866.2018.01.008

Abstract： With the development and application of mobile interconnection technology， enterprise human resources management is facing difficulty in selecting， training， motivating， there is an urgent need to use the internet thinking and advanced information technology， combined with the research achievements of human resource performance evaluation， to set up the Intelligent human resource mobile application platform， thus enhancing the optimal configuration of human resource， strengthening the directional selection of specialty talents， finally to realize the intelligent management of human resources， to provide support for enterprise development in the new period.

Key words： Intelligent Human Resource Management； Mobile Application； Effectiveness Evaluation； Position Competency； Talent Competitiveness

引言

近年來，隨著電力企業(yè)體制改革深入推進(jìn)，日新月異的信息通信技術(shù)取代了傳統(tǒng)企業(yè)運(yùn)營模式，電力企業(yè)在人力資源的選用育留等方面遭受巨大沖擊，迫切需要從新角度多領(lǐng)域優(yōu)化人員配置，提升人員素質(zhì)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)活力，促進(jìn)員工之間、企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展。針對(duì)上述要求，亟待解決的問題有：一是人力資源評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)的支撐工具；二是青年員工缺乏具有競爭性的成長空間、人才隊(duì)伍缺乏活力；三是人力資源數(shù)據(jù)缺乏整合手段，急需挖掘其潛在價(jià)值[1]。

本課題將借鑒“互聯(lián)網(wǎng)+”思維，收集員工多維度信息、組織信息及企業(yè)經(jīng)營管理信息，通過開發(fā)智慧人力資源移動(dòng)應(yīng)用[2]，初步搭建跨組織、跨單位的人力資源共享平臺(tái)，為個(gè)人提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及多方位的信息資源，為企業(yè)提供個(gè)性化的人力資源輔助決策支持，打造員工與員工互聯(lián)、員工與組織互聯(lián)、組織與組織互聯(lián)的多層次的智慧人力資源管理平臺(tái)[3]。

一、需求分析

本課題具有良好的理論基礎(chǔ)，2015-2016年期間，在單位人才競爭力、人才結(jié)構(gòu)分析領(lǐng)域進(jìn)行深入挖掘，形成人力資源效能量化評(píng)價(jià)理論研究成果，同時(shí)結(jié)合在崗位勝任力、崗位專長等方面的管理咨詢研究成果構(gòu)建起一整套適用于國網(wǎng)冀北電力有限公司的智慧人力資源移動(dòng)應(yīng)用[4]。研究過程中，創(chuàng)新提出“四大神器”，包括員工成長計(jì)步器、崗位優(yōu)勢特征點(diǎn)贊器、企業(yè)人才競爭力計(jì)算器和內(nèi)部人力資源服務(wù)器。員工成長計(jì)步器、崗位優(yōu)勢特征點(diǎn)贊器，合力驅(qū)動(dòng)員工加速成長，并提供貼心的人力資源服務(wù)；企業(yè)人才競爭力計(jì)算器、內(nèi)部人力資源服務(wù)器，協(xié)同助力各級(jí)管理者開展人力資源管理工作，提高人力資源效率效益。最終，以國家電網(wǎng)公司SG-ERP架構(gòu)管控為指導(dǎo)，以業(yè)務(wù)應(yīng)用建模為引領(lǐng)，充分利用先進(jìn)信息技術(shù)建成“穩(wěn)定安全、統(tǒng)一開放、簡潔友好、高效領(lǐng)先”的智慧型移動(dòng)應(yīng)用[5]。

二、系統(tǒng)設(shè)計(jì)

（一）業(yè)務(wù)架構(gòu)設(shè)計(jì)

根據(jù)對(duì)業(yè)務(wù)需求的梳理，智慧人力資源移動(dòng)應(yīng)用可歸納為“一個(gè)平臺(tái)、兩端數(shù)據(jù)、三類角色、四項(xiàng)重點(diǎn)安全防護(hù)、五步開發(fā)計(jì)劃、六個(gè)功能模塊”。

（1）一個(gè)平臺(tái)：智慧人力資源移動(dòng)應(yīng)用平臺(tái)。

（2）兩端數(shù)據(jù)：數(shù)據(jù)來源包括抽取國網(wǎng)冀北電力有限公司數(shù)據(jù)、移動(dòng)應(yīng)用端采集大數(shù)據(jù)[6]。同時(shí)，按照數(shù)據(jù)按性質(zhì)，可劃分為公共數(shù)據(jù)和個(gè)性數(shù)據(jù)。

（3）三類角色：員工、領(lǐng)導(dǎo)、人資用戶。

（4）四項(xiàng)重點(diǎn)安全防護(hù)：移動(dòng)應(yīng)用嚴(yán)格遵從《國家電網(wǎng)公司管理信息系統(tǒng)安全防護(hù)技術(shù)要求》重點(diǎn)從邊界安全、應(yīng)用安全、數(shù)據(jù)安全、網(wǎng)絡(luò)安全、終端安全四個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)[7]。

（5）五步開發(fā)計(jì)劃：即根據(jù)用戶需求對(duì)功能開發(fā)劃分優(yōu)先級(jí)，制定五階段開發(fā)計(jì)劃，滾動(dòng)式推進(jìn)。

（6）六個(gè)功能模塊：移動(dòng)應(yīng)用包含員工成長自測、單位人才競爭力、人才結(jié)構(gòu)分析、崗位勝任力、崗位優(yōu)勢特征、人才資源池。

（二）功能架構(gòu)設(shè)計(jì)

從功能設(shè)計(jì)的角度出發(fā)，六個(gè)一級(jí)模塊實(shí)現(xiàn)了“三個(gè)互聯(lián)”。其中，員工成長自測實(shí)現(xiàn)了員工間互聯(lián)；崗位勝任力、崗位優(yōu)勢特征實(shí)現(xiàn)了員工與單位互聯(lián)；單位人才競爭力、人才結(jié)構(gòu)分析、人才資源池實(shí)現(xiàn)了單位間互聯(lián)。

（1）員工成長自測。根據(jù)人力資源業(yè)務(wù)和員工成長要求，篩選出16項(xiàng)員工成長指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)層級(jí)進(jìn)行賦分并在移動(dòng)應(yīng)用端進(jìn)行展示，動(dòng)態(tài)記錄員工成長軌跡并實(shí)現(xiàn)成長積分長期積累。

（2）崗位勝任力。設(shè)計(jì)出一套涵蓋43個(gè)核心崗位序列的崗位勝任力詞典；依據(jù)員工日常行為表現(xiàn)的強(qiáng)度與頻次進(jìn)行打分，通過個(gè)人報(bào)告與團(tuán)隊(duì)報(bào)告兩種形式在移動(dòng)應(yīng)用進(jìn)行展示，為人才選拔、培訓(xùn)開發(fā)提供參考[8]。

（3）崗位優(yōu)勢特征。基于能力冰山模型，形成由思維觀念、工作行為、人際關(guān)系、個(gè)人效能四個(gè)維度組成的指標(biāo)體系。測評(píng)結(jié)果以個(gè)人優(yōu)勢樹、單位優(yōu)勢樹兩種形式在移動(dòng)應(yīng)用界面展示。不僅為管理干部提供了一個(gè)簡單易行的評(píng)價(jià)工具，同時(shí)有效提升青年員工的認(rèn)同感和成就感。

（4）單位人才競爭力。通過借鑒企業(yè)競爭力的研究成果，從人才規(guī)模質(zhì)量、人才使用效能、人才成長環(huán)境三個(gè)維度構(gòu)建人才競爭力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。通過對(duì)過去3年數(shù)據(jù)的分析，有效地反映電網(wǎng)企業(yè)及各單位的人才競爭力現(xiàn)狀，分析差距，針對(duì)性地制定人才培養(yǎng)與管理策略。

（5）人才結(jié)構(gòu)分析。該模塊從平均年齡、壯年人群占比、高素質(zhì)青年人才占比、人才引進(jìn)指數(shù)四個(gè)指標(biāo)的對(duì)比信息，該模塊旨在尋找高素質(zhì)的新生代青年員工，加速青年員工成長，增強(qiáng)青年員工工作活力。

（6）人才資源池。根據(jù)對(duì)人才的急需和重要性，打造內(nèi)部的人才資源池，包括優(yōu)勢能力人才庫、優(yōu)秀專家人才庫、持證人才庫、小專業(yè)人才庫、本部管理人才庫、青年英才庫。通過該模塊展示跨單位邊界的人才儲(chǔ)備[9]，最終為企業(yè)的人員選拔、調(diào)配提供輔助決策。

（三）數(shù)據(jù)架構(gòu)設(shè)計(jì)

遵循SG-ERP數(shù)據(jù)架構(gòu)的設(shè)計(jì)思路及原則，從人力資源整體業(yè)務(wù)的視角統(tǒng)一對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行組織和規(guī)劃，智慧人力資源移動(dòng)應(yīng)用數(shù)據(jù)架構(gòu)由公共數(shù)據(jù)、員工評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)、崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)、單位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)構(gòu)成。其中公共數(shù)據(jù)是數(shù)據(jù)架構(gòu)的基礎(chǔ)，是構(gòu)建數(shù)據(jù)庫的基石，其他模塊均可調(diào)用公共數(shù)據(jù)；員工評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)、崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)、單位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的規(guī)范化存儲(chǔ)，滿足業(yè)務(wù)需求展現(xiàn)。

（四）技術(shù)架構(gòu)設(shè)計(jì)

智慧人力資源移動(dòng)應(yīng)用技術(shù)架構(gòu)可分為礎(chǔ)設(shè)施服務(wù)層、安全服務(wù)層、數(shù)據(jù)層、應(yīng)用層、展現(xiàn)層[10]。

（1）基礎(chǔ)設(shè)施服務(wù)層：由服務(wù)器、網(wǎng)絡(luò)交換機(jī)、負(fù)載均衡設(shè)備等各類基礎(chǔ)服務(wù)設(shè)施提供的基礎(chǔ)服務(wù)組成。

（2）安全服務(wù)層：由網(wǎng)絡(luò)防火墻、安全隔離裝置、IPS（入侵防御系統(tǒng)）等各類安全保障設(shè)備提供的網(wǎng)絡(luò)加密、傳輸、認(rèn)證等安全服務(wù)組成。

（3）數(shù)據(jù)層：數(shù)據(jù)層包含兩部分：結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)、非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)將使用數(shù)據(jù)庫實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)存儲(chǔ)與讀取，非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)將存放在磁盤上進(jìn)行存儲(chǔ)。

（4）應(yīng)用層：使用J2EE技術(shù)，基于SG-UAP開發(fā)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)功能。

（5）展現(xiàn)層：展現(xiàn)層基于Web構(gòu)建，客戶端只需有瀏覽器即可，無須安裝其他軟件等，只要能夠接入網(wǎng)絡(luò)即可實(shí)現(xiàn)對(duì)系統(tǒng)的訪問，辦公地點(diǎn)不受限制。

三、安全防護(hù)

智慧人力資源移動(dòng)應(yīng)用安全防護(hù)框架體系遵循國家電網(wǎng)公司信息安全防護(hù)總體框架體系，遵循國家信息系統(tǒng)安全等級(jí)保護(hù)要求和《國家電網(wǎng)公司管理信息系統(tǒng)安全防護(hù)技術(shù)要求》（Q/GDW 1594—2014）。針對(duì)該項(xiàng)目面臨的安全風(fēng)險(xiǎn)，重點(diǎn)從邊界安全、應(yīng)用安全、網(wǎng)絡(luò)安全、終端安全四個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)[11]。

四、創(chuàng)新及成效

（1）打破傳統(tǒng)人力資源管理模式，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門與人資部門共管新局面。不同于傳統(tǒng)的人力資源管理模式，讓員工、業(yè)務(wù)部門一同分享人力資源信息，通過業(yè)務(wù)融合實(shí)現(xiàn)“管業(yè)務(wù)”與“管人員”相統(tǒng)一，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和落地[12]。

（2）創(chuàng)新設(shè)計(jì)員工成長計(jì)步器，為青年員工創(chuàng)造競爭性成長環(huán)境，促進(jìn)自組織成長。一方面，通過統(tǒng)一職稱、技能、榮譽(yù)等信息標(biāo)準(zhǔn)，動(dòng)態(tài)記錄和收集形成個(gè)人成長檔案，規(guī)避以往信息重復(fù)錄入或遺漏的現(xiàn)象。另一方面，構(gòu)建員工積分體系，實(shí)現(xiàn)員工成長客觀性量化，借助多維度對(duì)比，追溯成長軌跡，有助于員工間良性競爭，激勵(lì)領(lǐng)先員工發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，鼓勵(lì)落后員工縮小差距。

（3）創(chuàng)新設(shè)計(jì)崗位優(yōu)勢特征點(diǎn)贊器，實(shí)時(shí)激勵(lì)提升人崗匹配程度。一是完成了典型崗位特征的提取，實(shí)現(xiàn)場景式評(píng)價(jià)，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)績效考核周期長、分辨率低等不足，激發(fā)員工工作熱情。二是輸出多層級(jí)多角度分析報(bào)告，為員工個(gè)人、單位領(lǐng)導(dǎo)、人力資源用戶提供指引，輔助人才選拔工作的開展。

（4）創(chuàng)新設(shè)計(jì)企業(yè)人才競爭力計(jì)算器，精確定位企業(yè)人力資源的短板，提升人才培養(yǎng)的針對(duì)性。一是選取對(duì)比效應(yīng)明顯、導(dǎo)向作用突出的指標(biāo)，從人才規(guī)模質(zhì)量、人才使用效能、人才成長環(huán)境三個(gè)維度構(gòu)建人才競爭力評(píng)價(jià)體系[13]。二是通過對(duì)比分析，找出短板，提供風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)預(yù)警和工作建議，切實(shí)改善人才培養(yǎng)不均衡等問題，在整體上提升員工隊(duì)伍素質(zhì)。

（5）創(chuàng)新設(shè)計(jì)內(nèi)部人力資源服務(wù)器，通過主動(dòng)性服務(wù)滿足人力資源個(gè)性化需求。一是提供信息推送服務(wù)，發(fā)布范圍可配置，打破傳統(tǒng)單位間信息壁壘，一定程度上提升工作主動(dòng)性和工作效率[14]。二是打造跨界人才資源池，人才信息可跨單位共享，同時(shí)提供人才需求檢索功能，為特殊工作需求提供推送服務(wù)。

五、結(jié)語

智慧人力資源移動(dòng)應(yīng)用，綜合利用員工360°基本信息、組織機(jī)構(gòu)和企業(yè)經(jīng)營信息等組建數(shù)據(jù)倉庫，同時(shí)將員工成長記錄、自評(píng)與互評(píng)等人際互動(dòng)信息不斷納入并更新，利用“互聯(lián)網(wǎng)+”思維和國家電網(wǎng)信息化建設(shè)的先進(jìn)技術(shù)，深度挖掘價(jià)值信息，幫助員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑，輔助決策者制定個(gè)性化人力資源決策[15]。未來，該課題還可以在開發(fā)在線測評(píng)系統(tǒng)、主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)定量化、提升移動(dòng)應(yīng)用共享互動(dòng)等功能方面做出更大的努力，讓人力資源管理更智慧。

參考文獻(xiàn)

[1]張昕， 徐偉杰， 胡全貴， 等. 移動(dòng)信息化在電力行業(yè)的架構(gòu)設(shè)計(jì)[J]. 華東電力， 2014， 42（11）： 2355-2358. ZHANG X， XU WJ， HU QG， et al. The framework of mobile informatization design[J]. East China Electric Power， 2014， 42（11）： 2355-2358.

[2]郭幼端. 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維[J]. 人力資源管理， 2017（5）：4-4.

[3]莊洪艷， 尚振明. 試論大數(shù)據(jù)與人力資源管理[J]. 商情， 2016（18）.

[4]李志華. 以價(jià)值量化管理：激活基層組織人力資源效能[J]. 中國人力資源開發(fā)， 2013（21）：26-32.

[5]GB/T 22239-2008 中國標(biāo)準(zhǔn)書號(hào)[S]. 北京： 中國標(biāo)準(zhǔn)出版社， 2008.

[6]劉追， 張佳樂， 王德智. 大數(shù)據(jù)時(shí)代移動(dòng)HR的應(yīng)用、挑戰(zhàn)及對(duì)策[J]. 中國人力資源開發(fā)， 2014（16）：10-14.

[7]王棟， 陳傳鵬， 顏佳，等. 新一代電力信息網(wǎng)絡(luò)安全架構(gòu)的思考[J]. 電力系統(tǒng)自動(dòng)化， 2016， 40（2）：6-11.

[8]代鄭重， 安力彬. 勝任力理論在人力資源管理中的應(yīng)用[J]. 軟科學(xué)， 2013， 27（7）：115-117.

[9]王麒凱， 嚴(yán)茉， 黃穎婕，等. 企業(yè)后備人才管理現(xiàn)狀與“DCP”模式的構(gòu)建[J]. 科技管理研究， 2012， 32（3）：89-92.

[10]GB-T_22239-2015 中國標(biāo)準(zhǔn)書號(hào)[S]. 北京： 中國標(biāo)準(zhǔn)出版社， 2015.

[11]李挺， 劉濤， 姚振. 國網(wǎng)人力資源信息化建設(shè)探索[J]. 數(shù)字通信世界， 2016（9）.

[12]Jawor-Joniewicz A， ?ukasz Sienkiewicz. Human Capital and HRM as a Source of Competitive Advantage and Effectiveness： Evidence from Poland[M]// Competitiveness of CEE Economies and Businesses. Springer International Publishing， 2016.

[13]Jirawuttinunt S， Janepuengporn K. Effects of human resource development activity effectiveness on business performance of jewelry and gem businesses in Thailand[J]. Internationalacademyofbusinessandeconomics， 2012， ：12（：5）.

[14]魏文華. 效能因子在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的應(yīng)用研究[D]. 天津大學(xué)， 2013.

[15]王慧琴， 余海斌. 我國人才測評(píng)專業(yè)人才的勝任力與培養(yǎng)機(jī)制研究[J]. 經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯， 2012（2）：135-139.