淺談企業人力資源管理工作的研究

崔勇

摘 要：在我國企業管理工作進行的過程中，人力資源的管理工作是一項非常重要的管理工作。只有有效的進行企業的人力資源工作，才能夠保障企業的企業在人才管理以及績效考核上達到企業科學運行的要求和標準。本文主要針對企業人力資源管理的具體工作進行詳細的分析和闡述，希望通過本文的闡述以及分析能夠有效的提升我國企業人力資源的工作效率以及工作質量，同時也為我國企業更加有效的管理貢獻一份力量。

關鍵詞：企業人力資源 考核 績效管理 薪酬系統 招聘選拔

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2018）01（a）-0181-02

1 企業人力資源工作中的績效管理工作概述

人力資源管理工作中的績效管理工作主要就是將企業運行過程中的具體戰略目標經過分析有效的分解到企業的各個相關業務部門中，由企業的相關部門分解到每一個相關崗位中，在執行的過程中，績效管理工作通過有效的績效管理，能夠起到四個主要作用，首先是通過有效的績效管理能夠有效的提升工作人員對于工作的投入力度，其次是通過有效的績效管理能夠有效的將相關工作人員的工作潛能激發出來；再次是通過有效的績效管理能夠有效的提升相關業務部門的業務能力，提升部門的績效；最后是通過有效的績效管理能夠有效的提升企業整體的戰略績效。通過績效管理實現的上述四個效果能夠最大限度的實現企業的發展戰略目標的實現，同時還能夠有效的促進企業員工同企業領導以及企業決策者之間的溝通，通過績效管理工作的有效實施，能夠建立有效的溝通平臺和系統，讓企業的員工能夠針對企業發展的規劃建議以及對企業的運行建議提出自己的看法，也能夠讓企業的相關領導和決策者及時的接收到員工對于企業運行的建議以及期望等等。這樣能夠最大限度的提升企業員工的歸屬感以及成就感。在人力資源管理工作進行的過程中，績效管理工作是具有一定戰略意義的企業人力資源管理工作，主要就是通過績效考核實現企業的發展目標以及規劃目標，讓企業在有效運行的過程中更加的有組織和秩序，能夠讓企業的運行資源得到最大限度的發揮以及使用。通過這樣的方式達到企業客戶對企業發展的期望以及預期。在人力資源管理工作中的績效管理工作的主要核心問題就是通過一系列有序并且有效的管理工作以及管理活動來進行企業運行過程中的連續不斷的管理循環，這一種績效管理循環主要包含了五個環節，首先是績效計劃，其次是績效實施，第三是績效考核，再次是績效面談以及績效反饋，最后是績效考核結果的有效應用。上述的五種績效管理工作環節就是企業在人力資源管理中績效管理工作的關鍵工作，也是核心工作。傳統形式上的人力資源管理工作中的績效管理較為單一，只有績效考核環節，這樣的績效考核工作得不到有效的反饋以及落實應用。為了有效的改變傳統績效管理工作帶來的缺陷以及弊端，目前我國的企業人力資源管理工作進行的過程中都在一定程度上對績效管理工作進行了發展和創新，目前應用最為廣泛的績效考核工作模式就是上文中提及的五個環節的循環績效管理模式。在目前的企業人力資源管理工作中，績效管理工作新模式，循環工作的結束是另一個績效管理工作的開始，我們在企業人力資源管理科工作進行的過程中，正是采用了這種循環式的績效管理模式才能夠讓企業的人力資源管理工作得到有序的，可持續的，有反饋得到落實的發展和監督。

2 企業人力資源管理工作中的績效管理工作各個相關工作環節之間的關系

2.1 企業培訓開發以及人力資源管理工作規劃同績效管理之間的關系

在人力資源管理工作進行的過程中，績效管理工作主要就是為了有效的了解工作人員在績效考核過程中的閃光點以及不足之處，因此績效管理工作結束之后進行企業培訓開發工作是非常恰當的，同時在績效管理工作結果出臺后再進行企業的人力資源管理工作規劃非常的恰當，因此人力資源管理工作中的績效管理工作是企業培訓開發以及人力資源管理工作規劃的前一個過程以及依據。

2.2 人力資源工作的具體分析同績效管理之間的關系

根據實際的人力資源管理工作的經驗來看，績效管理工作最主要的工作基礎就是人力資源管理工作的工作分析。我們從廣義的方面來分析兩者之間的關系，工作分析的主要內容就是人力資源管理中績效管理工作的工作內容，我們通過分析績效管理工作的具體工作內容，來有效的確定企業在發展的過程中的各個重要崗位的工作內容以及工作權責，同時也為績效管理工作的目標進行可行性分析。通過對于績效考核工作內容的分析來對相關的工作崗位進行科學，有效的績效指標下達。然后通過下達的績效考核指標來考核相關的工作部門以及工作人員。通過以上分析，我們可以得出人力資源工作中的績效管理工作的基礎就是績效管理的工作分析。

2.3 企業人力薪酬體系同績效管理之間的關系

隨著現代化企業人力資源管理工作的有序開展，大多數的企業在定制企業員工薪酬的時候，都是按照其績效的考核結果來進行制定和評定。這種績效管理工作有效的扭轉了傳統形式上的企業薪酬體系，傳統形式上的企業薪酬體系過多的強調了某個工作崗位的重要性，并沒有有效的強調工作人員的工作能力，新的績效管理工作更加的重視工作人員的工作能力和工作水平的上升空間。目前較為常見的企業人力薪酬體系就是3P薪酬管理模式。所謂的3P薪酬管理模式主要有三個方面，首先是企業工作崗位的價值薪酬，其次是企業的績效審核薪酬，最后是員工的工作能力以及上升空間薪酬。將上述三種薪酬評定標準有效的結合在一起就是目前人力資源管理工作中最常見的薪酬體系管理模式。因此績效管理工作同薪酬體系之間的關系是績效管理工作能夠在一定程度上決定薪酬管理體系的建立和完善。

2.4 企業人員具體招聘以及選拔任用同績效管理之間的關系

在企業的發展過程中，人員的不斷添加是非常必要的一個工作環節，這樣就要求人力資源管理工作有效的承擔起這一工作內容，實現企業工作人員的不斷更新和提升。在進行人員招聘以及選拔的過程中，我們最常用的方法就是通過人力資源的相關評定方法來進行，主要包含了兩個方面。首先是通過筆試的形式來對招聘人員的能力進行先期的判斷，其次通過面試的形式來對招聘人員的個性以及行為特點進行判定，通過兩個方面的測試來選擇合適的人員加入企業或者是將能力達到標準的工作人員進行選拔任用。

3 企業人力資源工作中績效管理工作的主要管理工作

績效管理是現代企業人力資源管理中不可或缺的一環，有效的績效管理將會給員工、各級經理人員和企業都帶來明顯的好處，發揮重要的作用。績效實施過程主要包括兩方面的內容：一個是績效考核：另一個是員工數據、資料、信息的收集與分析。制定績效計劃后，被考評人就開始按照計劃開展工作。在工作過程中，管理者要對被考評人的工作進行指導和監督，對發現的問題及時予以解決，并隨時根據實際情況對績效計劃進行調整。在這個過程中，決定績效管理方法有效與否的就是處于計劃與評估之間的環節持續的績效溝通和績效信息的收集與分析。

參考文獻

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